© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Nimănui nu-i place perioada în care i se face evaluarea performanţelor din anul care a trecut. Pentru mulţi oameni, autoevaluările sunt o parte deosebit de neplăcută a acestui proces. Ce poţi să spui despre propriile performanţe? Cum poţi să fii sincer fără să pari arogant sau „să te împuşti singur în picior”?

M-a inspirat să scriu acest articol un citat găsit într-o carte răsfoită de curând – „Bunul conducător. Unde-i bunul conducător? Acela care iubeşte cu toată fiinţa sa, care mângâie, care înalţă? E atât de rar printre oameni! Popoarele caută mereu profeţi şi capătă în schimb cezari.” (Ernest Bernea, Îndemn la simplitate). Poate părea poetic dar înlocuiţi „conducător” cu „manager”, „profeţi” cu „lideri” şi „cezari“ cu „şefi” şi vedeţi ce iese.

Va împărtăşeam în articolul precedent un model de management al schimbării prin care am implementat transformarea culturală a unei companii româneşti cu tradiţie de 90 de ani. De această dată vreau să vă prezint o metodă de susţinere pe care am folosit-o în etapa de schimbare din modelul Kurt Lewin – Împrospătarea resurselor umane şi crearea unei „pepiniere” de manageri bine pregătiţi şi perfect adaptaţi companiei Scandia Food.

MOL România și Fundaţia Pentru Comunitate au anunțat lansarea celei de-a opta ediţii a Programului MOL pentru promovarea talentelor „Pot ajuta?”, prin care tinerii cu performanţe deosebite în sport sau artă vor fi sprijiniți cu o sumă totală de 290.000 de lei.

Oamenii sunt resursa cea mai de preț a unei companii, iar de modul în care sunt tratați aceștia poate depinde succesul afacerii sau echipei tale. Dar cum putem să ne asigurăm că vom avea angajați motivați care să dea cele mai bune rezultate?

Studiile arată că angajaţii preţuiesc tot mai mult oportunităţile de training şi dezvoltare facilitate de  angajator. Spiritul de observaţie ne spune că suficient d multe brand-uri de angajator includ în structura lor de bază componenta de „learning and development”. Pe de altă parte, când echipă pare că se mişcă sub nivelul de performanţă dorit, managerii găsesc imediat soluţia „un training ar fi bun!”.

Utilitatea HR-ului într-o companie face parte din categoria „old stories”. Acum aproape ca am trecut şi de faza a doua, cea cu HR-ul în rol de Business Partner. Da, HR-ul are un rol în companie, unul ramificat şi diferit faţă de ceea ce însemna „resurse umane” în urmă cu 10 ani.

Sigur că, teoretic, la modul ideal, ți le-ai dori pe toate. Sigur că ele se împletesc, iar absența uneia te-ar putea împiedica să le obții pe celelalte. Însă poţi fi performant şi poţi avea succes (notorietate, popularitate, „rating”, bani, putere) şi, în acelaşi timp, să nu te simţi, de fapt, realizat, împlinit, fericit. Şi te poţi simți realizat, împlinit, fericit fără să ai neapărat succes. Viața reală te obligă adesea să alegi, iar absența unei alegeri clare te conduce, în cele din urmă, la a-ți irosi resursele fără niciun rezultat. Tu ce alegi?

„Azi e deja joi şi mi se pare că abia acum a început săptămâna!”, „Nici nu ştiu cum a trecut timpul, suntem deja în aprilie!”, „Nu mă mai descurc să le fac pe toate, nu îmi mai ajunge timpul!” … sunt replici pe care le auzim aproape în fiecare zi.

Este dificil. Să dezvolţi şi menţii o relaţie profesională frumoasă cu echipa ta este dificil. Pentru că intervin responsabilităţile proprii, volumul de muncă, politica companiei privind comunicarea, personalităţile fiecărui membru, aşteptările etc. Chiar dacă ne propunem să motivăm echipa, să susţinem productivitatea, există mari şanse ca la un moment dat să călcăm strâmb şi să pierdem acea legătură cu oamenii. Şi nu cu intenţie.

La una din întâlnirile recente pe care am avut-o pe parte de coaching, povesteam cu un coleg din Grecia despre traseul meu profesional şi îi spuneam că lucrez de peste 12 ani în companie. Dincolo de admiraţia pe care el a manifestat-o, m-a privit cu oarecare mirare. I-am răspuns întrebării nerostite vorbindu-i despre ocazia pe care am avut-o de a-mi utiliza întregul potenţial, de a crea şi de a dezvolta. După care, uşor îmbătată de atenţie, am făcut o glumă: „este cea mai longevivă relaţie, căsătoria mea nu a durat atât”. Toată lumea s-a prăpădit de râs.

Angajaţi fericiţi, cu zâmbetul pe buze, care să lucreze dedicat şi intens pentru fiecare proiect, în fiecare zi „fresh”, gata de muncă, şi eventual cu idei strălucite la fiecare şedinţă. Probabil că într-o astfel de notă a început şi scenariul filmului „Avatar”. Ei bine, dacă am vorbi de roboţi, ar fi posibil, dar oamenii mai obosesc şi ei din când în când.

Se vorbeşte frecvent despre diversitatea culturală, de gen, de religie, de naţionalitate, de vârstă etc., toate variantele fiind dezbătute, în special, din perspectiva înţelegerii şi analizării diferenţelor şi a depăşirii barierelor de acceptare, integrare, comunicare şi colaborare, ce pot apărea ca urmare a acestor diferenţe. Deci, mai degrabă din perspectiva înlăturării consecinţelor negative ale diversităţii şi mai puţin din perspectiva beneficiilor pe care aceasta le poate aduce în cadrul unei comunităţi.

Are cineva întrebări? Nu? Nimeni? Am asistat de prea multe ori la scene de acest tip...când persoana care tocmai a susţinut o prezentare solicită întrebări din partea auditoriului şi în schimb primeşte tăcere. La fel se întâmplă şi cu exprimarea ideilor bune, inteligente. De ce să mă fac de râs în faţa tuturor? Poate că ce vreau eu să spun este de fapt o mare prostie.

“Banii sunt o marfă. Talentul nu este. Timpul şi talentul pot adesea compensa lipsa banilor, dar banii nu vor compensa niciodată lipsa oamenilor potriviţi. ” - Jim Collins

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Imaginează-ţi următorul scenariu: ţii şedinţa săptămânală de leadership cu echipa ta. Discuţi cu subordonaţii tăi direcţi modul în care ar trebui să vă ocupaţi de întârzierile în desfăşurarea proiectului pe care-l desfăşuraţi, întârzieri din cauza cărora echipa nu-şi va îndeplini indicatorii de performanţă trimestriali. Ştii că Ted, unul dintre subordonaţii tăi direcţi, a ratat două deadline-uri esenţiale. Ai mai văzut şi înainte un asemenea comportament din partea lui Ted şi ai văzut şi cât de frustraţi sunt ceilalţi membri ai echipei din cauza lui. Te hotărăşti să nu-i spui nimic lui Ted în şedinţă, dar după aceea vorbeşti cu el între patru ochi despre faptul că v-a dezamăgit şi pe tine şi pe membrii echipei pe care o conduci.

În zilele noastre HR-ul tinde să devină un HRTech şi spun asta pentru că profesia noastră devine din ce în ce mai tehnologizată. În multe organizaţii, în special în cele cu prezenţă  globală, angajaţii văd o nouă faţă a HR-ului, reprezentat mai degrabă de un portal decât de o persoană.

Deunăzi am revăzut un documentar semnat de Joseph Campbell, cu accent pe istoria antropologică şi religioasă a amerindienilor. M-a frapat un fapt anume, puţin exploatat sau chiar prezentat în mod denaturat, aş putea spune.

Lupta, în trecutul ancestral al omenirii, era iniţial un dans ritualic prin care două grupuri (de bărbaţi) se manifestau agresiv unul faţă de celălalt pentru a-şi demonstra bărbăţia şi puterea de influenţă. Dansul ritualic se desfăşura ciclic, la fiecare schimbare de anotimp, undeva în spaţiul public, iar membrii grupurilor mimau lupta, înarmaţi cu arme de vânătoare, fără vreun contact fizic.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Perfecţionarea pe care urmăreşti să o obţii apelând la serviciile unui executive coach poate implica o mare investiţie de timp şi bani - şi e şi păcat să iroseşti o asemenea investiţie. Aşa că, dacă te gândeşti să lucrezi cu un coach, asigură-te mai întâi că obţii maximul posibil din experienţa prin care vei trece.

Se ia o maşină bună, absolut funcţională, se urcă pe rampă sau se închide în garaj, se desface în bucăţi şi se reface complet. Costă de trei ori mai mult decât valoarea iniţială şi se poate vinde cu pierderi de 100%.