Persoanele care se află în căutarea unui loc de muncă au motive de bucurie. Pe lângă cele peste 16.000 de joburi vacante pentru străinătate postate pe diverse site-uri de recrutare, cei care vor să lucreze la o companie din țară pot alege din cele aproximativ 11.000 de locuri de muncă neocupate momentan.
După câţiva ani de stagnare, piaţa beneficiilor pentru salariaţi începe să arate semne de revenire. Din ce în ce mai multe companii, atât mari multinaţionale, cât şi IMM-uri şi companii locale, caută (şi găsesc) soluţii eficiente financiar cu care să îşi motiveze salariaţii, oferindu-le diverse recompense de natura non-salarială.
Într-o organizație, indiferent de poziția ocupată, viața poate să fie foarte complicată. Angajații investesc foarte multă energie și resurse pentru a gestiona complexitatea. Am lucrat ca și coach cu angajați la diferite nivele, de la specialiști la manageri seniori, și am observat că majoritatea au nevoie de câteva abilități simple, tocmai pentru a simplifica / înlesni viața în mediul organizațional.
Ne-am regăsit cel puţin o dată în situaţia în care motivaţia, motorul care ne angrenează în acţiuni, dispare. Ce se află în spatele acestui fenomen şi, mai important, cum putem menţine „motorul” motivaţiei activ o perioadă cât mai lungă de timp?
A dat betoanele pe condimente, Bucureştiul pe Sibiu şi funcţia de director general pe cea de bucătar şef în propriul restaurant. La prima vedere, Alexandru Balog a făcut un pas înapoi în carieră, atunci când a decis să renunţe la viaţa de corporatist din Capitală pentru a pune pe picioare o mică afacere la 300 de kilometri distanţă. Antreprenoriatul este însă visul secret al multor manageri din România, iar downgrade-ul rămâne, de multe ori, doar un termen de convenţie.
Managementul talentelor este un subiect arzător în contextul ultimilor doi ani, mai ales că studiile de specialitate ne arată că disponibilitatea tot mai redusă a talentelor afectează din ce în ce mai mult performanţa business-urilor deopotriva globale şi locale, afectând profitabilitatea. Prin urmare, cum facem să identificăm şi să atragem în companie talentele de care avem nevoie, conştienţi fiind de faptul că nu sutem singurii care îi ofertează?
Când spunem “restructurare” în mediul de business şi al resurselor umane cel mai adesea ne gândim aproape spontan la concedieri, la oamenii care urmează să rămână fără un venit, la creşterea numărului de şomeri. Însă termenul “restructurare” nu este sinonim cu cel de “concediere”, deşi nimeni nu neagă faptul că este un subiect sensibil.
Să conduci o companie mare ca şi cum ar fi mică, aşa cum facem noi la Virgin, aduce avantaje enorme. Deseori afacerile mici se pot adapta rapid la schimbările de împrejurări; acestea pot veni cu o notă personală la serviciul clienţi pe care concernele multinaţionale nu pot spera să le reuşească; iar managerii şi şefii pot încuraja un adevărat simţ al apartenenţei la comunitate şi mai mult angajament printre angajaţi.
În cartea sa, “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, Daniel Pink transmite un mesaj puternic angajatorilor și mediului corporatist în ansamblu: Politicile de motivare aplicate angajaților, bazate pe recompense și sancțiuni financiare, nu mai sunt funcționale.
Un salariu pentru pentru o persoană din top management în domeniul bancar poate ajunge la sume cuprinse între 100.000 şi 1 milion de euro pe an sau mai mult, fără să luăm în considerare bonusurile şi beneficiile pe care aceste persoane le primesc, a declarat directorul general al Trenkwalder, Bogdan Florea.
Român fiind, nu puteam să nu mă gândesc la soarta complet diferită în context istoric a două personaje din istoria noastră: prinţii Ştefan şi Vlad. Cei doi erau veri şi, în plus, făcuseră amândoi „MBA-ul la Stambul“ (foarte cool pentru acea vreme). Primul a ajuns sfânt, celălalt vampir.
Companiile din domeniile IT, bancar sau farma oferă în prezent cele mai bine plătite salarii către angajaţii lor, deși există diferențe foarte mari între o poziţie de nivel mediu şi o poziţie de top management. De asemenea, salariile diferă foarte mult și în funcție de regiune, în Capitală remunerația fiind cu peste 30% mai mare decât media pe ţară.
© 2012 Harvard Business School Publishing Corp.
Pe măsură ce liderii companiilor încep să adune cioburile de pe jos în această perioadă de post-recesiune, sunt întrebată tot mai des cum pot companiile să refacă relaţia de încredere pe care au avut-o cu angajaţii lor. Răspunsul meu? O să reuşim numai dacă instituim o nouă abordare a managementului talentelor în companie, care să reflecte realităţile curente ale relaţiei dintre angajaţi şi corporaţii.
Laura B. Morse tocmai a terminat de predat cursul din cadrul Business Mentoring Program, destinat exclusiv antreprenorilor români. Laura este profesor la MIT Sloan School din Cambridge, Massachusett şi ţine cursul alături de soţul său, Kenneth P. Morse, şi el profesor cu renume în Statele Unite ale Americii şi antreprenor de succes.
Agenţia de marketing dedicată companiilor ce activează pe segmentul B2B Trendelligent lansează o serie de şase workshop-uri interactive despre comunicarea integrată. Atelierele sunt orientate către antreprenorii şi companii care externalizează serviciile de marketing şi comunicare, pentru a înțelege, prin studii de caz şi strategii on the spot, cum se pot utiliza instrumentele de marketing şi PR pentru a creşte cifra de afaceri.
© 2011 Harvard Business Publishing
Majoritatea companiilor susţin că vor să aibă angajaţi entuziaşti şi dedicaţi – şi, pe bună dreptate: între implicarea angajaţilor şi performanţele financiare ale companiei există o legătură strânsă. De exemplu, un studiu făcut în 2010 de către firma Aon Hewitt asupra companiilor listate pe pieţele globale de acţiuni a arătat că performanţele companiilor cu un nivel înalt de implicare a angajaţilor sunt mai mari decât media performanţelor înregistrate de restul companiilor.
Studiul GfK „Cum folosesc companiile social media” analizează care sunt reţelele sociale preferate de oamenii de comunicare din companii şi scopul în care acestea sunt folosite. În 2011, 69% dintre companii au apelat în special la promovarea prin Facebook şi prin forumurile de discuţii (43%).
© 2011 Harvard Business Publishing
Noul imperativ strategic al zilelor noastre este inovarea modelului de business pe baza căruia companiile îşi desfăşoară operaţiunile şi obţin venituri. Numai că, din păcate, companiile eşuează deseori în încercarea de a se reinventa, fiindcă sunt atât de fixate în ciclurile modelului de afaceri existent, încât nu îşi mai rezervă timp, atenţie şi resurse ca să conceapă noi modele, să creeze prototipuri şi apoi să le testeze.
Când participăm la un interviu de angajare încercăm să dăm tot ce avem mai bun pentru a ne crește șansele de a obține jobul vacant. Deși discuția cu recruiterul poate să dureze foarte mult și poate fi stresantă, obiectivul nostru final, angajare, face ca aceste lucruri să treacă în plan secund.
PayOut Payroll & Outsourcing, companie specializată în oferirea de servicii de externalizare a calculului salarial şi administrării de personal a efectuat împreună cu Zucchetti România, un studiu salarial privind beneficiile acordate salariaţilor din sectorul privat, cu ocazia sarbătorilor de Paşti.
