Inteligența artificială nu mai este o viziune futuristă, este deja în buzunarele noastre, pe desktopurile din birouri, în procesele de HR. Dar între entuziasm și reticență, între economisire de timp și teama de a-și pierde jobul, angajații și angajatorii parcurg un drum complicat de învățare și adaptare.

ChatGPT a ajuns la 100 de milioane de utilizatori în doar două luni. Pentru comparație, electricitatea a avut nevoie de 50 de ani, internetul - de șapte, Facebook - de patru, Instagram - de doi. „Cam despre asta vorbim”, spune Mugur Pantaia, Managing Director HP Inc. România, evidențiind ritmul fără precedent al adopției AI.

Cum arată adopția AI în companiile din România a fost o altă temă de dezbatere în cadrul celei de-a treia ediții a evenimentului HR Insights Forum, organizat în luna octombrie de AFSRU – Asociația Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane, la care Revista CARIERE a fost partener media.

Evenimentul a adus laolaltă lideri din diverse industrii, care au vorbit despre cele mai noi tendințe din resurse umane, productivitate și impactul inteligenței artificiale asupra forței de muncă.

„Nu doar că au voie să folosească AI. Sunt obligați”

Rezultatele din ultimii trei ani ale studiului Work Relationship Index realizat de HP, care analizează relația oamenilor cu munca în 14 țări, arată o tendință îngrijorătoare: doar 20% dintre respondenți spun că au o relație sănătoasă cu munca, în scădere de la 27%-28% în anii precedenți, însă 42% dintre aceștia spun că au o relație bună cu munca datorită AI-ului, subliniază Mugur Pantaia.

O concluzie ar fi că cei care au adoptat AI și folosesc instrumentele zilnic își eficientizează munca, devin mai performanți și, în final, sunt mai mulțumiți de ceea ce fac. Dar cum pot fi aduși mai mulți oameni în acei 20%?

„Avem mult de muncă. În primul rând, trebuie să dăm exemplu prin puterea exemplului personal. În al doilea rând, să sprijinim angajații prin traininguri. În al treilea rând, să adoptăm tehnologie”, explică Pantaia.

La HP România, cu peste 1.600 de angajați și câteva sute de temporari, AI nu este o opțiune. „Nu doar că au voie să folosească AI. Sunt obligați. Avem traininguri obligatorii pentru angajații noștri, o curriculă obligatorie AI”, spune oficialul HP România.

Compania a fost declarată recent „site strategic” pentru HP global, iar principalul pilon este implementarea și utilizarea AI-ului.

La Google, abordarea este la fel de sistematică, cu accent puternic pe etică și responsabilitate. Simona Berbec, Market HR Central Eastern Europe la Google, explică cum compania a introdus concepte din engineering chiar și în funcțiunea de resurse umane.

„Avem o abordare sistemică. Am introdus concepte de critical user journey, adică o abordare centrată pe utilizator: identificăm în ce momente-cheie angajatul ajunge să folosească aceste produse”, spune Simona Berbec.

Angajații beneficiază de o pregătire completă, care include atât competențe tehnice de utilizare a AI, cât și o analiză a aspectelor etice asociate, modul în care un sistem AI funcționează în concordanță cu intențiile și valorile utilizatorului sau companiei.

„Folosim AI pentru a accelera procese, pentru a aduce o îmbunătățire a experienței angajatului sau candidatului, însă AI nu înlocuiește factorul uman și nici decizia. Ne asigurăm ca modul în care folosim AI corespunde valorilor, intențiilor, dorințelor oamenilor.”

La Google, toată lumea trece prin cursuri obligatorii: Fundamentals of AI, Prompt Engineering, cursuri despre utilizarea și securitatea datelor.

Ca funcțiune de HR, pentru a arăta că suntem un bun custode al datelor pe care angajații și candidații ni le pun la dispoziție, „e vital să înțelegem pentru ce folosim și pentru ce nu folosim AI”.

„AI-ul este o pârghie care doar amplifică ceea ce este deja acolo, nu un duh negru”

Alex Savin, AI Automation Advisory la DRUID AI, susține că totul începe de la modul în care ne raportăm la tehnologie – de la mindset și cadrul conceptual. De aici derivă tot ceea ce putem construi și valorifica prin AI.

El a demontat miturile din jurul inteligenței artificiale: „AI-ul nu este un buhuhu, nu este un duh negru, nu este o «spaima mărilor». Toate aceste ambalaje care i s-au pus, în nota noastră balcanică, cu apetitul ăsta senzaționalist, au ținut mai degrabă de o fază inițială, foarte emoțională, a conceptului.”

Realitatea este mult mai pragmatică: „AI-ul doar amplifică ceea ce este deja acolo. Dacă eu, ca angajat într-o companie sau ca om care vrea să-și valorifice anumite direcții în viață, am o perspectivă sumbră, AI-ul mă va accelera în acea direcție. Dacă, în schimb, vreau să mă eliberez de tot ce înseamnă muncă redundantă, volumetrie, repetitivitate, lipsă de empatie, atunci AI-ul are puterea și capacitatea să ne elibereze de lucrurile acelea.”

Din punctul său de vedere, AI-ul este acea pârghie care permite companiilor să se elibereze de „o haină veche” și să intre în zona în care valorifică și încearcă să implementeze toate ideile despre care știu că le poate duce la următorul nivel.

Experiența lui în cei peste 15 ani de tehnologie și implementări arată că nivelul de automatizare cu AI pe procesele de HR tradiționale poate ajunge la 80%-90%. „De aici, bineînțeles, apare întrebarea: «Ok, dispar 80%–90% din timpul meu și din munca mea, ce fac eu?». Fiecare dintre voi este liber să meargă în zona net superioară, net calitativă a muncii pe care o poate desfășura în companie”, explică Alex Savin.

La Microsoft, implementarea AI în departamentul de resurse umane a început cu doi ani în urmă, în zona operațională de HR Admin. Adina Vidroiu, HR Director North Cluster Central Europe la Microsoft, povestește cum compania a consolidat toate cererile angajaților într-un singur canal numit Ask HR.

„Ce am învățat într-un an – pentru că acum un an eram la momentul acela – este că implementarea inteligenței artificiale într-o astfel de zonă, într-o subfuncție a marii funcțiuni de resurse umane, a economisit undeva la vreo 20.000 de ore pentru persoanele care erau parte din echipa de HR Admin.”, spune Adina Vidroiu.

Ce s-a întâmplat cu angajații respectivi? „Sunt în continuare în organizație. Timpul economisit a fost folosit astfel încât munca pe care o fac aceste persoane în departamentul de resurse umane să se îndrepte către o zonă mult mai puțin operațională și mult mai strategică.”

Adina Vidroiu subliniază că, deși AI va schimba multe roluri, esența muncii în HR rămâne: „Partea umană din ceea ce facem noi nu va fi înlocuită. Inteligența artificială aduce și va aduce în continuare foarte multe lucruri bune – și se vede deja asta. Dar partea umană este cea care nu va putea fi înlocuită de inteligența artificială.”

Adopția AI în companii: ce alimentează reticența angajaților

Monica Vârtic, SAP SuccessFactors Business Processes Senior Consultant, a adus în discuție un studiu despre motivele reticenței de a folosi AI la locul de muncă. Rezultatele sunt revelatoare: pe primul loc se află siguranța jobului: „Teama tuturor că «vine AI-ul și ne ia joburile» și, prin urmare, șomaj, și tot ce decurge de aici.”

Deși această teamă poate fi întemeiată în anumite sectoare – producție, servicii repetitive –, nu se poate generaliza.

Al doilea motiv este factorul psiho-social: „Suntem oameni, ne place să interacționăm și, mai ales când e vorba de empatie, de afecțiune, de componenta emoțională, apare percepția că AI-ul nu dispune de aceste calități umane.”

Apoi vine responsabilitatea: „Ce ne facem dacă un sistem AI ia o decizie greșită? Cine răspunde? O să fiu eu tras la răspundere că am luat o decizie pe baza faptului că am folosit tehnologia AI?”

Alte motive includ preocupările legate de etică și confidențialitate: „AI funcționează colectând și procesând un volum uriaș de date. Este normal ca oamenii să se teamă că datele lor personale nu vor fi folosite corespunzător” – și efectul de „cutie neagră”: tehnologia pare obscură, necunoscută, iar orice element nou vine cu un proces de învățare care ne scoate din zona de confort.

Studiul a relevat și un paradox interesant: 46% dintre respondenți au spus că timpul pe care l-au economisit folosind AI este „al lor, și nu al organizației”, iar 22% au spus că ar prefera să ascundă managerului faptul că folosesc AI în activitățile pe care le fac, tocmai ca să-și economisească timp.

„Aici văd eu nivelul de pregătire al unei organizații și modul în care comunică, în care își educă și își formează oamenii, astfel încât să îmbrățișeze această schimbare”, concluzionează Monica Vârtic.

Când vine vorba de adopția AI la nivel național, Mugur Pantaia este realist: „Dacă vorbim de adopția AI la nivel național, mi-e teamă că nu e notă de trecere. Dacă vorbim de adopția AI la nivel de companii, cu siguranță vorbim de o notă bună, iar la anul va fi și mai bună.”

Adina Vidroiu, HR Director North Cluster Central Europe la Microsoft, confirmă: „Din păcate, România este una dintre țările care, cel puțin în rankingul făcut de Uniunea Europeană privind adopția inteligenței artificiale, se află undeva în josul listei. Și cred că există multe oportunități.”

În ceea ce privește viitorul, experții sunt optimiști în privința accelerării adopției, dar cu condiția unei educații adecvate.

„Cu siguranță, interesul angajatorului, în punctul în care ne aflăm astăzi, e mai mare, pentru că toți angajatorii vor să eficientizeze, să automatizeze, să fie «pe plus, nu pe minus». Și angajații își doresc mai mult timp – dar pentru ei. Sau să se dezvolte acolo unde au interes”, observă Monica Vârtic.

Simona Berbec este convinsă că atât ca adopție, cât și ca entuziasm, o să asistăm la o creștere accelerată, deopotrivă pentru angajatori și pentru angajați. „Iar ceea ce va face diferența va fi educația, pentru ambele părți”.