Anul 2025 a fost extrem de dificil pentru piața muncii, în contextul în care în multe industrii numărul de salariați a fost redus, iar companiile au căutat în permanență metode de optimizare a proceselor pentru a deveni mai competitive și mai sustenabile. De aceea, 4 din 10 angajatori au apelat la angajații temporari ca o soluție de flexibilizare, în timp ce 53% dintre companii vizează integrarea inteligenței artificiale și digitalizarea proceselor, potrivit unui studiu realizat de AFSRU - Asociația Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane.

AFSRU a organizat în luna octombrie a acestui an cea de-a treia ediție a HR Insights Forum, evenimentul anual al organizației care a adus laolaltă lideri din toate industriile și care au vorbit despre cele mai noi tendințe din domeniul resurselor umane, productivitate și impactul inteligenței artificiale asupra forței de muncă.

Vă prezentăm câteva dintre concluziile dezbaterilor din cadrul evenimentului la care Revista CARIERE a fost partener media.

Criză sau oportunitate? Munca temporară testează limitele pieței muncii

Prudența a devenit cuvântul de ordine în strategia companiilor, iar deciziile de angajare pe termen lung sunt analizate mai riguros ca niciodată. Într-un astfel de climat, unde flexibilitatea este esențială pentru a naviga prin ape tulburi, munca temporară revine în prim-plan ca o soluție strategică pentru adaptare.

„În perioadele de recesiune, munca temporară întotdeauna a crescut, tocmai din cauza beneficiului pe care îl aduce”, a spus Sorina Donisa, CEO Prohuman România și Președintă, AFSRU, în ediția de anul acesta a HR Insights Forum, eveniment care aduce în prim-plan cele mai recente tendințe din domeniul resurselor umane, productivitate și impactul inteligenței artificiale asupra forței de muncă.

Dacă în 2024 piața muncii temporare a înregistrat o creștere modestă, dar constantă, de 3%-4%, și în ce privește cifra de afaceri, dar și numărul de angajați, anul 2025 a adus cu sine o dinamică mult mai complexă și temperată. Percepția generală, articulată de Sorina Donisa, este că „2025 a fost un an mai greu decât 2024”.

Această dificultate nu se traduce printr-o scădere uniformă, ci mai degrabă printr-o polarizare a pieței. „Vedem foarte multe extreme: industrii care sunt în continuare în creștere, dar care se confruntă cu o lipsă de candidați — cum sunt, de exemplu, energia verde și construcțiile”, explică Sorina Donisa.

Chiar și IT-ul, deși nu mai angajează în ritmul de altădată, rămâne un sector activ, în căutare de specialiști înalt calificați.

La polul opus, sectoare tradiționale precum manufactura „au avut de suferit anul acesta”, fiind direct afectate de contracția volumului de business. Această realitate fragmentată face imposibilă o generalizare, însă conturează o tendință clară: companiile continuă să angajeze, dar la volume mai mici, în timp ce altele recurg la concedieri, inclusiv colective.

Sentimentul este întărit și de Alexandru Ionescu, CEO Trenkwalder România, care descrie anul ca fiind destul de dificil.

„Dacă ne uităm la cererea din piață, s-a simțit clar o scădere pe anumite segmente. Ce am observat la noi, cel puțin în organizația noastră, este o creștere a cererii pentru servicii specializate de recrutare, în special pe roluri middle to top. În schimb, am simțit o scădere pe zona de executive search. Din punctul de vedere al businessului de muncă temporară, noi avem aproximativ 1.000 de angajați temporari, și aici vedem o ușoară scădere”.

Tendințe și oportunități: flexibilitatea, de la tactică la strategie

În contextul actual, munca temporară trece dincolo de rolul de simplă soluție de avarie și se impune ca un instrument strategic esențial. Este răspunsul direct la nevoia de agilitate a companiilor care se confruntă cu fluctuații de activitate. Exemplul cel mai elocvent, menționat de Alexandru Ionescu, vine din industriile care au explodat în ultimii ani: logistica, transporturile și e-commerce. Aici, sezonalitatea este extrem de pronunțată.

„În perioada Black Friday foarte multe companii, în special cele din comerț și logistică, încearcă să-și acopere headcountul necesar pentru a face față cererii crescute”, explică el.

Utilizarea angajaților temporari permite acestor companii să suplimenteze rapid forța de muncă pentru a onora un volum uriaș de comenzi, pentru ca apoi, la fel de rapid, să revină la schema de personal de bază, fără complexitatea administrativă și costurile asociate angajărilor și concedierilor pe perioadă nedeterminată.

Mai mult, flexibilitatea capătă o dimensiune strategică prin modelul „temp-to-perm”, sau „try and buy”, așa cum îl numește Ionescu. Candidatul stă angajat printr-o agenție de muncă temporară o perioadă de timp, după care este preluat intern. Acest proces reduce la minimum riscul unei angajări nepotrivite. Organizația are ocazia să evalueze nu doar competențele tehnice, ci și integrarea în cultura organizațională, și etica de muncă, înainte de a-și asuma un angajament pe termen lung. „Gândiți-vă numai câtă flexibilitate câștigați cu un astfel de serviciu”, subliniază Ionescu.

Pentru departamentele de HR, beneficiul este dublu. Pe de o parte, externalizarea procesului de recrutare către o agenție specializată eliberează timp prețios. Se evită astfel întregul carusel intern de postare a anunțurilor, promovare și triere a candidaților. Pe de altă parte, într-o piață unde talentele de top sunt greu de atras, agențiile oferă acces la o rețea mai vastă de candidați.

Provocarea legislativă

Un obstacol major în calea dezvoltării pieței rămâne cadrul legislativ. România se află la o distanță considerabilă față de alte piețe europene. Spre comparație, Ungaria are peste 100.000 de angajați temporari, iar Polonia, un colos regional, aproximativ 700.000. Această discrepanță nu reflectă o lipsă de nevoie a companiilor românești, ci mai degrabă un cadru legal care nu susține, ci frânează dezvoltarea acestui sector. „Avem nevoie de un cadru legislativ adecvat”, subliniază Sorina Donisa.

Punctul nevralgic este ambiguitatea articolului 95 (4) din Codul Muncii, referitor la încetarea contractului de muncă temporară. Paradoxal, tocmai acest articol reprezintă promisiunea de flexibilitate pentru care companiile apelează la acest serviciu.

„De fapt, acesta este articolul pentru care companiile utilizează munca temporară”, recunoaște Alexandru Ionescu.

O companie se bazează pe această prevedere pentru a putea renunța rapid la un număr de angajați temporari dacă, de exemplu, i se anulează o comandă majoră.

Problema, explicată de avocatul Narcis Bucilă, constă în interpretarea neunitară a legii și în conflictul de termene pe care îl generează. Pe de o parte, compania utilizatoare notifică agenția că de a doua zi nu mai are nevoie de un angajat. Pe de altă parte, agenția de muncă temporară, pentru a se proteja legal în fața unei eventuale contestații în instanță, se simte obligată să acorde angajatului un preaviz de 20 de zile. Această discrepanță creează o situație absurdă.

„Am ajunge ca, în acea perioadă de diferență, agentul de muncă temporară să înregistreze prejudicii, plătind salariul unui angajat temporar care nu mai lucrează”, subliniază Bucilă.

Soluția propusă de specialiști nu este eliminarea protecției angajatului, ci clarificarea legii. Fie că se stabilește o perioadă de preaviz specifică și obligatorie pentru toți, fie că, așa cum sugerează Narcis Bucilă, „rezolvarea situației ar putea veni prin modificarea sau clarificarea articolului din lege, astfel încât să trateze acest caz de încetare ca o încetare de drept”.

Sorina Donisa a subliniat importanța unei interpretări unitare, arătând că predictibilitatea legislativă este esențială pentru ca acest instrument de business să își atingă potențialul.

Sebastian Rusu, Vicepreședinte în Comisia pentru Muncă și Protecție Socială a Camerei Deputaților, a pledat pentru o colaborare mai strânsă între mediul de afaceri și factorii decidenți, pentru a moderniza legi care nu mai corespund realităților actuale.

El a adus în discuție un dezechilibru în relațiile de muncă, unde „angajatul se crede Dumnezeu și preavizul există doar pentru angajatori”, și a susținut necesitatea unui mecanism de verificare a istoricului angajaților pentru a preveni abuzurile.

În final, dezbaterea pe această temă a conturat trei direcții clare: clarificarea cadrului legislativ pentru reguli unitare privind preavizul și încetarea contractelor; echilibrarea relației angajat-angajator, astfel încât ambele părți să își respecte obligațiile; și consolidarea dialogului social prin implicarea mai activă a asociațiilor profesionale în procesul legislativ.

Menno Bart, Head of Advocacy, Adecco Group: „Relația cu sectorul public este o stradă cu dublu sens”

Într-o piață a muncii marcată de penurie de talente, tranziții profesionale accelerate și nevoia de a integra grupuri vulnerabile, colaborarea între agențiile private de ocupare a forței de muncă și autoritățile statului nu mai este o opțiune, ci o necesitate strategică, susține Menno Bart, Head of Advocacy la nivel global pentru Adecco Group.

„Sectorul nostru nu poate exista fără o relație bună cu sectorul public. Și invers, la fel. Nu este o relație de dependență doar din partea noastră, ci este clar o stradă cu dublu sens.”

Totuși, în România, ca și în alte părți ale Europei, această „stradă cu dublu sens” pare adesea blocată de neîncredere, birocrație și un narativ public defavorabil.

Chiar dacă la prima vedere agențiile private și cele publice de ocupare a forței de muncă par a fi competitori, în realitate ele sunt complementare. Un studiu recent al Public Employment Services (PES) arată că 21 din 28 de servicii publice colaborează deja cu sectorul privat, însă formele și intensitatea variază enorm.

De ce ar apela o instituție publică la o companie privată? Din trei motive pragmatice, explică Menno Bart: capacitate (rețeaua densă a agențiilor), capabilități (expertiză specifică pe care statul nu o deține) și accesul la grupuri greu de atins.

Exemplele concrete demonstrează eficiența acestui model: în Germania, prin programul „Job Turbo”, Adecco Group a devenit partener exclusiv al serviciilor de ocupare în șapte regiuni, reușind să plaseze peste 10.000 de refugiați în locuri de muncă în ultimii doi ani, iar în Franța, rețeaua Adecco Inclusion se concentrează pe integrarea șomerilor de lungă durată și a persoanelor cu dizabilități.

Efortul este considerabil mai mare – „de circa patru ori mai intens” decât pentru un candidat obișnuit – însă rezultatele sunt superioare: o rată de succes de 70%, față de 55% în sistemul public. Colaborarea este sustenabilă datorită sprijinului financiar al statului, care înțelege că, deși investește, obține un rezultat mai bun și mai eficient.

O altă zonă cu potențial major este outplacementul. În țări precum Belgia, Finlanda și Franța, consilierea în carieră a devenit o componentă obligatorie în procesele de restructurare și concedieri colective, creând o piață matură pentru serviciile de tranziție profesională oferite de agenții.

Ca stat membru al UE, România beneficiază de fonduri europene, o bună parte fiind alocată pentru ocupare, competențe și sprijinirea grupurilor vulnerabile. Aceasta este o oportunitate strategică pentru agențiile private. Însă, avertizează Bart, abordarea trebuie să fie corectă.

„Nu putem intra în acest domeniu cu ideea că «ne îmbogățim din bani europeni» – nu așa funcționează și nici nu așa ar trebui să funcționeze.” Cheia este ca federațiile și companiile să înceapă acum dialogul cu guvernul pentru a se asigura că viitoarele programe de finanțare includ activități pe care sectorul privat le poate implementa eficient.

În ciuda acestor oportunități clare, realitatea din România este una a frustrării: autoritățile publice sunt reticente, iar dialogul este dificil. Răspunsul lui Menno Bart pentru specialiștii din HR este unul pragmatic: începeți cu un proiect pilot mic, folosiți studiile de caz europene ca pe o „mică «fisură» în armura de rezistență” și demonstrați că puteți economisi bani publici livrând rezultate superioare.

În ediția de mâine vom publica un nou set de concluzii. Nu ratați articolul:

Maratonul optimizării: cum își eficientizează companiile costurile fără să sacrifice performanța