În ultima perioadă, în mediul de afaceri s-a încetățenit conceptul de comportament contraproductiv. Acest set de comportamente au fost atent analizate de către cercetători și, astfel, putem vorbi despre predispoziții spre absenteism, furt, ostilitate față de client, agresivitate verbală sau fizică, consumul de alcool sau de substanțe interzise la locul de muncă, concedii medicale neîntemeiate etc. Despre nocivitatea acestor comportamente în organizatii este suficient de spus doar că, transpuse în bani, acestea se ridică la miliarde de dolari anual. De aici vine și interesul general spre aceste comportamente contraproductive.

IBM a anunțat încheierea unui acord definitiv pentru achiziționarea companieic Texas Memory Systems (TMS), un dezvoltator important de soluții pentru memorii de tip flash de înaltă performanță. TMS este o companie privata cu sediul în Houston, Texas. Detaliile financiare ale tranzactiei nu au fost făcute publice.

Acţiunile Apple au crescut vineri cu 1,2%, la nivel record de 644,13 dolari pe unitate, după o notă a grupului de investiţii Jefferies potrivit căreia compania a început producţia de iPad mini, o versiune mai mică a tabletei iPad.

Salariul mediu pe angajat în Hidroelectrica este de 1.643 euro, iar salariaţii companiei beneficiază de 70 de tipuri de indemnizaţii, care acoperă 59% din totalul veniturilor, fiind o situaţie "atipică", potrivit administratorului judiciar al Hidroelectrica, citat de Mediafax.

Când mergem la un interviu, ne pegătim temeinic pentru a răspunde cât mai bine la întrebările pe care recrutorul ni le va adresa și sperăm ca răspunsurile noastre sa fie cele mai bune. Totuși, atunci când persoana din față noastă ne întreabă dacă avem nelămuriri despre jobul respectiv sau despre companie, majoritatea dintre noi considerăm că am aflat deja tot ce era necesar. În consecință, vom răspunde că nu mai dorim informaţii în plus. Aceasta reprezintă una din marile greșeli pe care le putem comite într-o asemenea situaţie.

75% dintre cei 695 de directori executivi de audit intern şi directori din linia întâi de management care au participat la studiul “The future of internal audit is now”, realizat la nivel mondial de Ernst & Young consideră că managementul riscurilor are un impact pozitiv asupra performanţei pe termen lung, iar un procent egal crede că funcţia de audit intern are un impact pozitiv asupra eforturilor generale de gestionare a riscurilor.

© 2012 Harvard Business School Publishing Corp.

Cu siguranţă, e imposibil să-l mulţumeşti pe fiecare angajat, deci de ce ar mai încerca o companie să obţină aşa ceva? Dovezile din studiul nostru recent sugerează că merită să încerce, fiindcă e posibil. Sau, mai degrabă, studiul nostru arată că managerii renunţă mult prea devreme să facă ceva în privinţa angajaţilor nemulţumiţi, determinându-i să fie mai puţin productivi decât ar putea să fie; de asemenea, managerii expun astfel companiile la riscuri inutile, rezultate ulterior din furturi şi scurgeri de informaţii, şi umflă costurile cauzate de fluctuaţia forţei de muncă.

Primele șase mari companii românești specializate în construcția și repararea drumurilor au avut anul trecut profituri totale de aproape 10 ori mai mari decât cele realizate în România de 10 mari grupuri internaționale de construcții. Astfel, firmele patronate de așa-numiții „regi ai asfaltului” au obținut în 2011 un profit total net de 365 de milioane de lei, în timp ce marile companii străine prezente pe șantierele de autostrăzi și drumuri naționale românești abia au adunat, împreuna, un câștig de 38,8 milioane de lei.

Au comunicat ani la rând în România pentru branduri locale şi internaţionale. S-au gândit că pot face acelaşi lucru şi în afara ţării, aşa că şi-au extins afacerile dincolo de graniţe. Cine sunt comunicatorii români care se simt acum ca la ei acasă în Singapore, Bulgaria, Cehia, Slovenia sau Republica Moldova?

Ești tânăr, la început de carieră sau poate deja un specialist expert în domeniul lui de activitate … sau poate un manager de succes … Însă, deși ești plin de energie, dornic să faci lucruri „mărețe” și puternic motivat să devii un profesionist recunoscut, ceva parcă lipsește …

Când punem bazele unei companii una dintre primele şi cele mai importante acţiuni este recrutarea celor mai potriviţi angajaţi. În cazul companiilor multinaţionale care intră pe o nouă piaţă, lucrurile sunt clare, profilul angajaţilor fiind conturat de compania-mamă. Când vorbim însă despre un start-up , majoritatea procedurilor şi proceselor sunt influenţate de o mulţime de evenimente neprevăzute.

Auzim foarte des oamenii de business vorbind despre cât de importante sunt relațiile de afaceri și cât de greu se construiesc acestea în timp. Totuși, nu foarte multe persoane sunt atente la modul în care pun capăt unei relații de business. Cu toții știm că relațiile de afaceri nu durează o veșnicie: angajații noștri aleg să părăsească firma, clienții decid să cumpere produsele altei companii, iar furnizorii sunt adesea înlocuiți.  Nu trebuie să uitați însă că modul în care au loc aceste despărțiri ar putea să aibă reprecursiuni în viitor.

Cum ar fi putut fi diferit destinul unor organizaţii care au ajuns în pragul falimentului dacă cei aflaţi la conducere şi-ar fi menţinut direcţia pozitivă?

În 2010, numărul firmelor care au intrat în faliment s-a ridicat la 38.175. De 85 de ori mai mult decât în 1995. În total, peste 200.000 de companii au intrat în faliment în cei 15 ani din intervalul menţionat. (sursa www.econtext.ro)

Într-o perioadă în care bancherii sunt strânși la pungă, accesarea unei finanţări din partea unui fond de investiţii pare o alternativă viabilă. Chiar dacă oferă cei mai „scumpi” bani, fondurile de private equity acţionează ca un catalizator, multiplicând veniturile firmelor în care se infiltrează. Cum ar trebui să arate o companie pentru a intra în ţinta acestor vânători de chilipiruri?

Dacă vom întreba mai mulţi angajatori ce tip de angajaţi îşi doresc să atragă în companie, marea majoritate vor spune că îşi doresc angajaţi valoroşi, recunoscuţi pe piaţă ca fiind buni profesionişti în domeniul lor. Cu alte cuvinte, angajabili.

Companiile româneşti care au reuşit să renască din propria cenuşă pot fi numărate pe degetele de la cele două mâini. Ele au demonstrat însă întregului mediu de afaceri că insolvenţa nu este o sabie a lui Damocles şi că pot reintra în circuitul economic în urma electroşocurilor aplicate de reorganizatorii judiciari. Care este secretul resuscitării unor companii a căror soartă părea pecetluită de faliment?

Eşti îngrijorat cu privire la un posibil deficit de succesori în business? Te întrebi cum să „trezeşti la viaţă” potenţialul din talentele companiei? Atunci este timpul să extinzi programele de leadership dincolo de „vedetele” organizaţiei.

De câţiva ani buni se tot vorbeşte şi se scrie literatură pe această temă, lupta pentru talente, atragerea talentelor… Subiectul rămâne actual şi, mai mult decât atât, devine din ce în ce mai dureros – mai ales pentru companiile care pur şi simplu nu reuşesc să atragă cantitatea necesară de candidaţi cu potenţial.

Angajații conduc în companiile din România, aceștia fiind mult mai critici și pretentioși decât în trecut atunci când aleg compania la care vor lucra, potrivit primei etape a studiului „Cei mai iubiți angajatori din România”, realizat de Danone România, Mercury Research și Inspire Business.

Criza a schimbat modelele de business. Această afirmaţie nu mai reprezintă o noutate şi mulţi dintre noi ne-am obişnuit deja cu ideea că am intrat într-o nouă eră a relaţiilor profesionale. Însă criza a făcut ca acţiunile, planurile şi operaţiunile să devină mult mai concrete şi chiar mai simple, iar în acest peisaj HR-ul s-a orientat către conceptul de Return on Investment (ROI) şi asimilarea rolului de partener strategic.