Utilitatea HR-ului într-o companie face parte din categoria „old stories”. Acum aproape ca am trecut şi de faza a doua, cea cu HR-ul în rol de Business Partner. Da, HR-ul are un rol în companie, unul ramificat şi diferit faţă de ceea ce însemna „resurse umane” în urmă cu 10 ani.

„Azi e deja joi şi mi se pare că abia acum a început săptămâna!”, „Nici nu ştiu cum a trecut timpul, suntem deja în aprilie!”, „Nu mă mai descurc să le fac pe toate, nu îmi mai ajunge timpul!” … sunt replici pe care le auzim aproape în fiecare zi.

Când am auzit că lucrează de 35 de ani în companie, mi s-a părut o eternitate! Aşa că am vrut să aflu dacă nu a fost niciodată ispitit să lucreze şi pentru alte organizaţii. Jean-Philippe Vanot a recunoscut că a fost tentat să lucreze şi pentru alte firme, însă şeful său l-a determinat de fiecare dată să se răzgândească.

Este dificil. Să dezvolţi şi menţii o relaţie profesională frumoasă cu echipa ta este dificil. Pentru că intervin responsabilităţile proprii, volumul de muncă, politica companiei privind comunicarea, personalităţile fiecărui membru, aşteptările etc. Chiar dacă ne propunem să motivăm echipa, să susţinem productivitatea, există mari şanse ca la un moment dat să călcăm strâmb şi să pierdem acea legătură cu oamenii. Şi nu cu intenţie.

Cele mai multe interviuri în limba engleză pentru poziţii de top sunt gândite astfel încât să scoată în evidenţă aptitudinile unui viitor manager, dar şi pentru a examina nivelul la care acesta poate comunica într-o altă limbă decât cea nativă. În situaţia în care job-ul „vânat” este unul din categoria „top management”, capacitatea de exprimare într-o limbă străină este cu atât mai apreciată. Mai mult decât atât, chiar dacă un viitor manager îşi poate expune fluent ideile în limba engleză, totuşi, înainte de un interviu pentru obţinerea unui job de „vârf”, este necesară o pregătire prealabilă, mai ales că discuţia presupune utilizarea unui anumit grad de formalitate, dar şi flexibilitate în construcţia unor structuri gramaticale.

La una din întâlnirile recente pe care am avut-o pe parte de coaching, povesteam cu un coleg din Grecia despre traseul meu profesional şi îi spuneam că lucrez de peste 12 ani în companie. Dincolo de admiraţia pe care el a manifestat-o, m-a privit cu oarecare mirare. I-am răspuns întrebării nerostite vorbindu-i despre ocazia pe care am avut-o de a-mi utiliza întregul potenţial, de a crea şi de a dezvolta. După care, uşor îmbătată de atenţie, am făcut o glumă: „este cea mai longevivă relaţie, căsătoria mea nu a durat atât”. Toată lumea s-a prăpădit de râs.

Angajaţi fericiţi, cu zâmbetul pe buze, care să lucreze dedicat şi intens pentru fiecare proiect, în fiecare zi „fresh”, gata de muncă, şi eventual cu idei strălucite la fiecare şedinţă. Probabil că într-o astfel de notă a început şi scenariul filmului „Avatar”. Ei bine, dacă am vorbi de roboţi, ar fi posibil, dar oamenii mai obosesc şi ei din când în când.

Se vorbeşte frecvent despre diversitatea culturală, de gen, de religie, de naţionalitate, de vârstă etc., toate variantele fiind dezbătute, în special, din perspectiva înţelegerii şi analizării diferenţelor şi a depăşirii barierelor de acceptare, integrare, comunicare şi colaborare, ce pot apărea ca urmare a acestor diferenţe. Deci, mai degrabă din perspectiva înlăturării consecinţelor negative ale diversităţii şi mai puţin din perspectiva beneficiilor pe care aceasta le poate aduce în cadrul unei comunităţi.

Are cineva întrebări? Nu? Nimeni? Am asistat de prea multe ori la scene de acest tip...când persoana care tocmai a susţinut o prezentare solicită întrebări din partea auditoriului şi în schimb primeşte tăcere. La fel se întâmplă şi cu exprimarea ideilor bune, inteligente. De ce să mă fac de râs în faţa tuturor? Poate că ce vreau eu să spun este de fapt o mare prostie.

În zilele noastre HR-ul tinde să devină un HRTech şi spun asta pentru că profesia noastră devine din ce în ce mai tehnologizată. În multe organizaţii, în special în cele cu prezenţă  globală, angajaţii văd o nouă faţă a HR-ului, reprezentat mai degrabă de un portal decât de o persoană.

Deunăzi am revăzut un documentar semnat de Joseph Campbell, cu accent pe istoria antropologică şi religioasă a amerindienilor. M-a frapat un fapt anume, puţin exploatat sau chiar prezentat în mod denaturat, aş putea spune.

Lupta, în trecutul ancestral al omenirii, era iniţial un dans ritualic prin care două grupuri (de bărbaţi) se manifestau agresiv unul faţă de celălalt pentru a-şi demonstra bărbăţia şi puterea de influenţă. Dansul ritualic se desfăşura ciclic, la fiecare schimbare de anotimp, undeva în spaţiul public, iar membrii grupurilor mimau lupta, înarmaţi cu arme de vânătoare, fără vreun contact fizic.

Fiecare dintre noi face din când în când şi câte un lucru mai…prostesc, chiar dacă suntem printre cei mai buni. De multe ori nici nu ne dăm seamă când greşim pentru că nu ne oferim suficient răgaz pentru a ne analiza acţiunile şi a vedea unde putem veni cu îmbunătăţiri. Cum ne dăm seama când gafăm?

Chiar şi departamentul de HR mai calcă strâmb din când în când. Motivele sunt diverse şi ţin de construcţia fiecărei echipe însă trebuie să recunoaştem că sunt anumite chestiuni care ne predispun la un parcurs anevoios sau care, altfel spus, ne determină să ne sabotăm singuri acţiunile.

Întâlnirea prilejuită de Asociaţia Erudio cu matematicianul Solomon Marcus pe 13 martie, 2013, la Teatrul Excelsior, a fost ca un vals pe scena marilor idei. El a făcut o pledoarie pentru spectacol, prin care înţelege – tot ce ne reţine atenţia şi se manifestă în jurul nostru, în aer şi pe pământ. Potrivit lui, celula biologică este un extraordinar spectacol, creierul uman – tot aşa.

Echilibrul muncă-viaţă personală... Dar mai întâi, câteva cuvinte de introducere. Da, astăzi este Ziua Internaţională a Femeii. Şi da, acest articol era iniţial orientat spre modalităţile prin care companiile pot susţine dezvoltarea femeilor lider. Dar informaţiile de mai jos se potrivesc oricărui angajat, indiferent de gen.

La două decenii după ce şi-a lansat afacerea – acum devenită o multinaţională cu aproape 4.000 de agajaţi şi vânzări anuale de 1,5 miliarde de dolari –, Sir James Dyson, în vârstă de 65 de ani, încă mai radiază energia unui inventator. El este un Steve Jobs al electrocasnicelor, în egală măsură designer, inginer şi om de marketing.

Tema angajamentului a căpătat amploare în ultimul timp. Poate este o chestiune de sezonalitate, în condiţiile în care din când în când simţim nevoia să ne aplecăm asupra unui concept anume (vezi Deficitul de Talente, ROI), poate este o nevoie reală sau poate am găsit în final conceptul care înglobează acele acţiuni pe care le făceam deja.

Aţi minţit de curând? Aţi căzut pradă invidiei? Nu e nevoie de răspuns... În final fiecare cu păcatele lui, însă în resurse umane există alte păcate „capitale” care vă pot costa relaţia cu angajaţii. Neimportant? Nu chiar, pentru că fără clienţi interni nici nu mai există HR.

În nenumărate articole şi conferinţe, HR-ii şi-au revendicat dreptul de fi consideraţi parteneri de business, dreptul de a participa la deciziile strategice ale managementului de top, dreptul de a fi aşezaţi în rând cu participanţii activi la viaţa organizaţiei. Rolul de „funcţie suport” nu mai era şi nu mai este de ajuns, iar nevoia de a participa la luarea deciziilor şi nu doar la implementarea lor a devenit tot mai stringentă.

Relaţia cu şeful direct este foarte importantă, indiferent că vorbim de reprezentanţii Generaţiei Y, X sau Baby Boomers. Altfel spus, partea de remunerare îşi poate pierde strălucirea din cauza unor tensiuni subiective între şeful direct şi subaltern.