„Anual realizăm sondaje de employee satisfaction”. În cele mai multe cazuri, aceasta este abordarea noastră când vine vorba de măsurarea engagementului sau pur și simplu de monitorizarea pulsului în organizație – sondajele, mult iubitele sondaje.

Câte dintre şedinţele la care aţi participat s-au încheiat cu “Da, da, da. Facem!”, “Facem, cum să nu”, “Super, aşa facem” etc? Şi câte s-au încheiat cu “X va face Y până la …”, “X se angajează că rezolvă cu asta, Y la fel cu partea lui de task şi Z îşi asumă şi el deadline-ul”? Dacă în viaţa personală, formula “facem, dregem” mai are şanse de a se concretiza în fapte, în business nimeni nu îşi permite luxul de a bănui că acel ceva va fi făcut. Pe de altă parte, nici cel care a spus că “face” nu se simte bine atunci când este certat pentru că de fapt el doar a spus: “încerc”. Şi atunci să vezi deziluzie de ambele părţi!

Vorbim atât de des despre managementul talentelor şi angajaţii „high-potential” în raport cu performanţa în business încât am impresia că la un moment dat s-a produs o confuzie (poate este doar impresia mea, dar nu strică să vorbim puţin despre asta). Oare ne aşteptăm ca talentul să fie decisiv pentru performanţă?

Din punct de vedere al comunicării, societatea nu a cunoscut niciodată vremuri mai prolifice, nici ca volum de informaţie, nici ca viteză de transmitere de la emiţător la receptor. Am ajuns să știm unii de alții în numai câteva minute, oricât de mare ar fi distanța care ne separă. Interrelaționarea a ajuns, treptat, la îndemâna oricui, iar formalismul de altădată a devenit poveste.

Nu voi avea niciodata o reţinere în a vă prezenta studii care nu includ România (studii relevante, bineînţeles, pentru activitatea noastră) din simplul motiv că trebuie să gândim global, nu-i aşa? Şi dacă tot ne entuziasmează această mobilitate a forţei de muncă mă gândesc că ar fi bine de ştiut ce gândesc deopotrivă angajatorii şi angajaţii din alte ţări.

Dacă aflaţi acum că firma tocmai a fost vândută? Să presupunem că nu ştiaţi nimic despre asta şi tocmai ce aţi aflat de la CEO. Efectiv, dacă ar intră acum pe uşa, aşa într-un mod dramatic, şi v-ar spune acest lucru. Cum aţi reacţiona? Pulsul sigur v-ar creşte!

Fie că suntem directori de resurse umane, fie că suntem directori pe operaţional sau financiar, părerea CEO-ului cu privire la prestaţia noastră profesională contează. Poate că sunt câţiva cărora nu le pasă, dar sincer cred că marea majoritatea vrem să ştim ce aşteptări are CEO-ul de la noi sau cum este percepută munca noastră.

Ca angajat ne dorim, bineînţeles, să fim informaţi cu privire la tot ce mişcă în organizaţie. Fie că aflăm pe căi oficiale, fie că ne rezumăm la zvonuri, cumva ajungem în posesia acelor detalii „picante”. Ca angajator, ne dorim o bună comunicare cu oamenii noştri, dar preferabil fără să dezvăluim chiar toate secretele... de altfel, nerespectarea confidenţialităţii ne poate aduce la pachet un litigiu costisitor.

Ştiu că sunt sute de articole scrise pe tema întrebărilor adresate la interviul de angajare şi intuiesc că aproape v-aţi plictisit de acest subiect. Dar sincer, am impresia că oricâte sfaturi ar apărea pe această tema, niciodată nu vor fi suficiente, din simplul motiv că ele există de ani de zile şi tot avem de-a face cu situaţii „ciudate” la interviu.

Au început să prindă foarte bine formulările de tipul „Avem nevoie de X sau Y ieri!”. Sigur mulţi dintre voi fie aţi folosit, fie aţi auzit expresia la colegii voştri. Eu am întâlnit-o chiar în recrutare.

Într-o echipă avem mai mulţi de „EU”, indiferent de ce spune literatura de specialitate cu privire la coeziunea dintr-un grup de lucru sau la spiritul de echipă. Fiecare rotiţă din mecanism are propria sa structură formată din ambiţii, dorinţe, orgolii, simpatii, dispoziţii etc. Pe scurt, când unul dintre acei „EU” începe să agite echipa peste nivelul de suportabilitate, trebuie să intervenim...şi nu cu forţa.

Relaţia cu şeful direct este foarte importantă pentru angajat, mai ales dacă acesta este un reprezentant al Generaţiei Y. Atât de importantă încât, în cazul unor tensiuni puternice şi constante, salariatul poate decide să demisioneze indiferent de consistenţa pachetului salarial.

Nu cred că mai sunt mulţi profesionişti în resurse umane care să nu fie familiarizaţi cu ideea de „employee engagement”. Anul 2012 a pus reflectoarele pe acest concept, mai ales în contextul în care multe companii s-au „trezit” într-un război al talentelor. Dar ce presupune de fapt acest „angajament”, cum ne dăm seama dacă există în compania noastră sau nu?

Vineri, 2 noiembrie, CODECS a organizat ceremonia de absolvire a promoției 2012 - Open University Business School Master in Business Administration (MBA). 23 de manageri din companii precum Rompetrol Bulgaria, BCR, Schering Plough, IBM România, Roche România, OMV Petrom sau Eli Lilly & Co au absolvit programul MBA, acestora alăturându-se alţi 31 de absolvenți ai Diplomei Profesionale în Management – prima etapă a programului de MBA oferit de OUBS în România.

Abilitatile de negociere sunt esentiale la locul de muncă. Oricum, va trebui sa negociezi pentru tot restul vietii tale, asa ca cel mai bine este pentru a afla acum cum se negociaza asa cum trebuie. Asa cum spune Kevin Dutton, in cartea sa "Split-Second Persuasion: The Ancient Art and New Science of Changing Minds", exista cinci tactici simple care va pot ajuta sa-l cuceriti pe adversarul vostru.

Caroline Ceniza-Levine este contributor al revistei Forbes, coach și recruiter de 15 ani. Ea afirmă că a citit doar o singură scrisoare de intenție în întreaga sa carieră și niciodată nu a selectat candidații după acest criteriu.

Se spune că prima impresie contează. Iar momentul când te prezinţi la un interviu pentru angajare este momentul zero. Felul în care te îmbraci ar putea să îţi aducă mari benefici sau, din contră, mari deservicii.

Shelly Gorman, Director of Career Management la UNC Kenan-Flagler Business School dă câteva sfaturi la început de an celor care vor să avanseze în carieră, potrivit site-ului thegrindstone.com.

E o atitudine. Dacă nu o avem, o putem exersa păstrând continuu în minte următoarele:

• Ce spune, scrie sau face celălalt e treaba lui, munca lui, ce fac eu cu ce scrie, spune sau face el e treaba mea, munca mea. Am de câştigat dacă mă focalizez pe munca mea şi nu-mi consum timpul şi energia cu modul în care îşi face el treaba.

Multe companii considera ca procesul de acoperire a unei pozitii libere din organigrama se finalizeaza in momentul in care noul angajat  se prezinta in prima zi la lucru. Nimic mai fals!