Georgiana Stancu este de cinci ani Human Capital Leader la PwC România, una dintre cele mai mari firme de consultanţǎ din lume cu peste 1.100 de angajaţi în România și Republica Moldova.

Cu o experienţǎ de peste 20 de ani de coordonare a proceselor de dezvoltare organizaţionalǎ și HR, Georgiana spune cǎ a ales domeniul dupǎ ce și-a dat seama cǎ rolul de manager de echipǎ de vânzǎri, pe care îl avea atunci, semǎna mult cu zona de resurse umane.

În ambele roluri, responsabilitatea sa principalǎ era binele oamenilor din echipǎ. Astǎzi, conduce un departament cu 23 de angajaţi și vorbește deschis despre transparenţa managementului în relaţia cu angajaţii, importanţa de a folosi AI-ul pentru a ne ușura procesele, dar și despre promovarea sǎnǎtǎţii mintale la locul de muncǎ.

Care e cea mai mare nevoie pe care o au companiile când vorbim de eficientizarea proceselor?

Simplificarea proceselor și a procedurilor. Tehnologizarea ne poate ușura vieţile, ceea ce ar aduce o simplificare a jobului fiecǎruia dintre noi, astfel încât tot ceea ce este repetitiv sǎ poatǎ fi transferat cǎtre un roboţel. Dar existǎ o fricǎ și o rezistenţǎ la schimbare. Frica de a nu ne fura joburile, de ce se întâmplǎ cu noi dacǎ roboţelul face o parte din jobul nostru. Pe de altǎ parte, ce am vǎzut este cǎ în momentul în care îţi este prezentat ca fiind ceva foarte ușor de folosit, se integreazǎ foarte rapid în viaţa noastrǎ.

Cum s-a modificat jobul tău după pandemie?

Nu pot spune cǎ s-a modificat mult. Mi l-am modificat singurǎ pentru cǎ în echipa noastrǎ încercǎm sǎ automatizǎm cât mai multe procese. Dar mǎ întorc la ceea ce am crezut întotdeauna: vitalǎ este comunicarea.

Lucratul hibrid este util. Pe de altǎ parte, când ești la început de carierǎ este foarte greu sǎ relaţionezi cu colegii hibrid. Ai nevoie de un cadru în care sǎ înveţi ce înseamnǎ o echipǎ, sǎ ai pe cineva lângǎ tine, sǎ înveţi cǎ este ușor sǎ întrebi. Este foarte greu când ai primul job și ești online sǎ-ţi deranjezi managerul, dar în momentul în care este lângǎ tine la birou, chiar dacǎ este ocupat, îl vezi cǎ este tot om și îţi este mai ușor sǎ-l întrebi. Atunci se creeazǎ o conexiune. Noi lucrǎm cu juniorii de la birou tocmai pentru a crea aceastǎ apartenenţǎ la echipǎ.

S-au schimbat nevoile oamenilor înainte și după pandemie?

N-aș spune cǎ s-au schimbat nevoile, ci cǎ am devenit mai conștienţi de nevoile noastre personale. Înainte de pandemie, foarte puţine joburi se fǎceau hibrid. Dar nevoia de comunicare cred cǎ a rǎmas acolo și nevoia de a avea contact cu cei din echipǎ la nivelul de om la om este acolo în continuare. Poate chiar mai mult pentru cei care au lucrat doar online.

De multe ori, HR - ul e văzut de angajaţi ca un departament care nu îi ajută. Ai lucrat cu echipe unde a trebuit să schimbi percepţia asta în interiorul companiei?

Întotdeauna am lucrat în echipe sǎ schimb percepţia. Cred cǎ acum câţiva ani era într-adevǎr aceastǎ imagine: HR-ul era departamentul care trebuia sǎ plǎteascǎ sala- riul. Plǎtim în continuare salariul; e unul dintre joburile noastre principale. Semnǎm contracte de muncǎ, dǎm adeverinţe de salariu, dar ne preocupǎm și de modul în care acestea contribuie la o experienţǎ completǎ și coerentǎ pentru colegii noștri.

Dar, de exemplu, o adeverinţǎ poate sǎ o dea un roboţel. Cineva poate sǎ intre pe userul lui și roboţelul emite aceastǎ adeverinţǎ. Timpul pe care colegele mele l-ar petrece ca sǎ verifice în sisteme și sǎ scrie adeverinţa îl pot folosi pentru altceva, iar în felul acesta se pot schimba lucruri. Dar nu este ușor sǎ înveţi o organizaţie sǎ cearǎ o adeverinţǎ unui roboţel.

Este o chestie de educaţie care se face încet, cu multǎ comunicare internǎ. Și, da, poate la început colegul nostru cere o adeverinţǎ pentru medicul de familie, care nu presupune date personale confidenţiale. Dupǎ care prinde curaj și începe sǎ cearǎ o adeverinţǎ mai sofisticatǎ. Așa se creeazǎ mediul în care te poţi conecta și poţi schimba impresia. „Da, am primit adeverinţa de la roboţel, dar am vorbit cu colega mea Ancuţa de la HR și m-a întrebat de copii, am povestit și de ce am de rezolvat azi și am avut o conversaţie interesantǎ.“ În HR lucreazǎ oameni și conteazǎ mult cum își înţelege fiecare jobul și ce aduce ca persoanǎ. Poţi sǎ ai un job tranzacţional în care sǎ-ţi faci taskurile sau poţi sǎ ai un job în care sǎ vorbești cu ceilalţi, sǎ afli lucruri despre ei și în care sǎ vrei sǎ ajuţi. Și astfel se poate schimba percepţia.

Cum i-ai convins pe oameni să accepte să-și ia adeverinţă de la roboţel?

E vorba de o campanie de comunicare internǎ. Pornește de la e-mailuri, la tutoriale, la simple videouri despre cum sǎ îl folosești. Nu este rapid, nu este ușor, dar nici o campanie de comunicare externǎ nu este rapidǎ și nici nu produce efecte imediat. În orice astfel de campanie internǎ poţi sǎ îi inviţi pe colegi sǎ-ţi spunǎ opinia. În momentul în care ceri feedback și chiar ţii cont de feedbackul colegilor, se creeazǎ aceastǎ apartenenţǎ și dorinţa de a utiliza.

Ce simţi tu că ar trebui să aibă orice organizaţie care are un departament de HR?

Cred cǎ e importantǎ partea de internal employerbranding, în care îţi ţii la curent angajaţii cu ce faci, care sunt schimbǎrile în companie. Începând de la rezultatele companiei pânǎ la schimbǎrile de proceduri, modificǎri ale regulamentului intern, orice poate afecta viaţa unui angajat. Inclusiv când ai vești rele este important ca prima datǎ sǎ le dai cǎtre ei.

De asemenea, ce mi se mai par importante sunt survey-urile anuale de opinie ale angaja- ţilor. Am vǎzut situaţii în care se fac, oamenii își spun pǎrerea, dupǎ care nu se mai întâmplǎ nimic. Și vine anul urmǎtor, avem aceleași survey-uri. Dar atunci când ţii cont de pǎrerea angajaţilor este foarte important sǎ spui: „V-am auzit, am ascultat, asta am putut face acum“. Foarte importantǎ este și partea de dezvoltare, de learning and development. Sunt multe cursuri online gratis. Și atunci, ceea ce oferǎ compania trebuie sǎ fie extrem de specializat, peste ceea ce oricum colegii pot gǎsi online. Subiecte noi, de actualitate, ceva ce nu este încǎ abordat.

Noi, pe lângǎ trainingurile extrem de tehnice, specializate, de aproape 3 ani am dezvoltat partea de soft skills, cu exemple concrete.

Pot sǎ citesc despre empatie, dar cum aplic empatia cu un coleg, un client, când eu lucrez în consultanţǎ? Și ce înseamnǎ concret sǎ fiu empatic într-o întâlnire? Aceastǎ aplicabilitate foarte specificǎ pe job a unor subiecte pe care le putem gǎsi oriunde.

Ce simţi că e o provocare acum în jobul tău?

Mixul de generaţii, deși nu cred cǎ existǎ diferenţe. Toţi ne dorim sǎ ne simţim bine la job, sǎ fim plǎtiţi bine, sǎ muncim mai eficient, sǎ avem rezultate. Modalitatea în care lucrǎm ca sǎ ajungem la asta e diferitǎ. Și o sǎ dau un exemplu. Când vrei sǎ comunici cu cineva, ce faci? Eu sun. Avem colegi din altǎ generaţie care preferǎ sǎ se ridice de la birou, sǎ coboare douǎ etaje și sǎ meargǎ sǎ vorbeascǎ. Ce preferǎ colegii juniori? Comunicarea pe WhatsApp. Imagineazǎ-ţi pe cineva de 25 de ani care este în același proiect cu cineva de 50+ ani. Colegul de 50+ preferǎ sǎ se ducǎ sǎ vorbeascǎ la birou, iar juniorul trimite pe WhatsApp și poate mai trimite și cu prescurtǎri sau emoji.

Niciunul dintre ei nu este rǎu intenţionat. Ambii își doresc sǎ comunice și comunicǎ în felul lor. Reușesc sǎ se înţeleagǎ din prima? Garantat nu. Eu prefer sǎ sun și am avut interacţiuni cu colegi juniori care au zis: „De ce mǎ suni, s-a întâmplat ceva grav?“. Cel puţin trei generaţii diferite, același scop, modalitǎţi diferite de comunicare.

Cum le armonizaţi?

Ne întoarcem la partea de comunicare. Dorinţele noastre nu sunt diferite. Dar avem timp sǎ ne întrebǎm dacǎ cel care ne-a trimis mesajul pe WhatsApp și emoji își dorește același lucru ca mine. Sau prima reacţie este „pe vremea mea…“, „ce mǎ fac cu tine…“.

Eu le-aș crea un spaţiu în care sǎ comunice despre lucruri de bazǎ. Cum comunic? Când se întâmplǎ ceva urgent, cum scrii? Este o chestie atât de simplǎ. Și de aici începi sǎ râzi, sǎ te distrezi.

Majoritatea celor de 50+ au copii cu care comunicǎ la fel. De ce colegul care e de-o seamǎ cu copilul tǎu ar face altfel? Numai cǎ în primul moment nu te gândești la asta. Ești ancorat în jobul tǎu. Nu ai timp sǎ stai sǎ corelezi cǎ și cel de 25 de ani care ţi-a dat un emoji își dorește același lucru.

Eu consider cǎ este o provocare frumoasǎ pentru departamentele de HR și pentru tot ce înseamnǎ team leader într-o companie care are în echipǎ mai multe generaţii. Lucrezi cu toţi. Și trebuie sǎ-i faci sǎ se simtǎ confortabil indiferent de care este stilul lor de comunicare.

Vremurile în care trǎim sunt o altǎ provocare. Tot timpul se întâmplǎ ceva de câţiva ani. Și fiecare dintre aceste evenimente externe vine la pachet cu un set de emoţii și experienţe personale. Și atunci, iarǎși, când compania este în mijlocul unor astfel de schimbǎri, este bine sǎ comunici. Ce-am vǎzut este cǎ colegii noștri au nevoie de aceastǎ transparenţǎ. Sǎ știe care este bugetul, ce înseamnǎ cifrele. Preferǎ sǎ fie informaţi și sǎ știe.

Cât de greu e pentru voi să angajaţi tineri din generaţia Z?

De trei ani ne-am schimbat strategia de atragere de juniori. Angajǎm mai puţini, mai bine pregǎtiţi, avem mai multe layere de interviuri, le dǎm studii de caz. Ne dorim juniori care sǎ se adapteze mai mult stilului nostru. Nu neapǎrat sǎ aibǎ competenţe, dar sǎ-și doreascǎ și sǎ fi fǎcut mai multe lucruri în facultate: proiecte personale, voluntariat, joburi de varǎ. Orice care sǎ demonstreze cǎ își doresc sǎ performeze într-un domeniu.

În plus, le dǎm assessmenturi pentru a vedea cum se comportǎ în echipǎ. Situaţii ipotetice în care vedem cum faci ca sǎ-i lași și pe ceilalţi vorbeascǎ, sǎ le asculţi pǎrerea, sǎ-ţi spui pǎrerea ta într-un mod asertiv. Despre asta este vorba, nu despre a rezolva.

Cred cǎ un proces de recrutare atent, în care într-adevǎr îi selectezi pe cei care se potrivesc cu cultura organizaţionalǎ, ajutǎ mult în retenţie.

Când spui să se adapteze stilului vostru, la ce te referi?

Este vorba de a lucra în echipǎ, de a-ţi dori sǎ faci lucruri, sǎ verifici, sǎ cauţi, sǎ fii interesat, sǎ-ţi dorești un job care se schimbǎ. Pentru cǎ, da, teoretic, jobul este același, dar clienţii sunt diferiţi.

În momentul în care lucrezi cu clienţi de la fabrica de avioane pânǎ la o companie din retail, chiar dacǎ tu urmezi aceleași proceduri, lucrurile sunt complet diferite. Și atunci trebuie sǎ-ţi dorești sǎ lucrezi cu clienţi diferiţi. Nu suntem genul de companie, gen bandǎ, unde faci nonstop aceleași produs. Cumva, la noi e aceeași bandǎ, dar produsul e schimbat.

Ce consideri tu că ar trebui să aibă angajatul bun al unui HR în 2025?

Multǎ diplomaţie și abilitǎţi de comunicare. Și sǎ-i placǎ oamenii. Neapǎrat.

Spune-mi un lucru care ţi-ai dori să se întâmple în următorii ani în zona de HR.

Mai multǎ tehnologizare și mai mult AI.Cred cǎ mai mult AI în zona de HR ne-ar permite sǎ ne ducem mai mult pe zona de wellbeing, sǎ fim mai aproape pe partea de sǎnǎtate mintalǎ, sǎ-i ajutǎm mai mult pe colegi. Asta se poate faceîn momentul în care folosești tehnologizarea și eficientizezi activitǎţile.