Nu poți fi sub nivelul pieței, dar nici un salariu peste medie nu garantează retenția, susține cu realism Giorgiana Matei, HR Manager la Airbus Aerostructures România. În viziunea sa, diferența dintre companii nu se mai face la capitolul beneficii, ci la cel al culturii organizaționale, acolo unde oamenii caută sens, conexiune și impact.
„Dincolo de performanța economică, de ceea ce aducem la buget, este foarte important să avem și un impact real asupra comunității locale”, spune Giorgiana Matei.
Ea a fost unul dintre speakerii evenimentului „𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲”, pe tema „Fabrici moderne, probleme vechi. Ce strategii au companiile din centrul țării ca să atragă tineri în producție”, organizat de Revista CARIERE în parteneriat cu TotalSoft în luna septembrie, la sediul ZBOR Hub din Brașov.
Validarea acestei strategii centrate pe sens vine din date concrete. Succesul programelor de voluntariat, cu peste 500 de participări la o bază de 1.100 de angajați, arată o schimbare fundamentală de paradigmă. Implicarea socială a încetat să mai fie un simplu punct într-o listă de beneficii, devenind un factor activ de angajament și un indicator clar al alinierii dintre valorile personale ale angajaților și cele ale companiei.
„Am organizat evenimente în educație, dezvoltare comunitară, proiecte sociale. Ceea ce ne bucură cel mai mult este că peste jumătate dintre inițiative au venit chiar de la colegi”.
Această perspectivă repoziționează complet rolul pachetului de beneficii. Giorgiana Matei îl descrie ca pe un „factor igienic: dacă nu-l ai, e greu să supraviețuiești pe piață. Dacă nu ții pasul, nu reziști. Dar nu acolo este cheia”. A fi competitiv din punct de vedere salarial este o condiție de bază, o normalitate, dar nu mai reprezintă un diferențiator care să garanteze atragerea sau păstrarea talentelor pe termen lung.
Însă odată ce ai reușit să aduci oamenii în companie și să le oferi un motiv să rămână, apare o provocare mult mai subtilă și, poate, mai complexă: cum creezi punți între expertiza unui angajat de 50 de ani, cimentată în zeci de ani de experiență, și energia unui tânăr, care vine cu un set complet diferit de așteptări, un alt limbaj și o altă relație cu autoritatea.
Soluția Airbus constă în formarea unor perechi de lucru, aducând laolaltă un nou venit și un coleg cu experiență. Timp de câteva luni, aceștia împart nu doar sarcinile, ci și poveștile, provocările și micile victorii. Este o metodă care topește barierele de vârstă și transformă transferul de cunoștințe dintr-un proces formal într-o relație de la om la om.
„Da, este o formă de obligativitate, dar exact asta creează conexiunea. Nu ascund faptul că apar provocări, dar acolo este și valoarea – să reușim să-i aducem împreună și să-i facem să colaboreze”, concluzionează Giorgiana Matei.
La evenimentul 𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲 pe tema „Fabrici moderne, probleme vechi. Ce strategii au companiile din centrul țării ca să atragă tineri în producție”, au mai participat: Alexandra Iubelhart, Director General & HR Director România, Autoliv România, Cristian Gulicska, director operațional la Autoliv România, Ramona Porca, HR Manager, Schaeffler România, Ionel Grosu, CEO, Airbus Aerostructures România, Diana Zahariea, CEO, Sergiana, Ada Butnaru, HR Manager Sergiana, Adrian Popescu, Head of Human Capital Management Products and Services, TotalSoft, Bianca Călburean, Country Talent Acquisition Team Leader, Siemens România și Constantin Suciu, Head of Foundational Technologies, Siemens România.
