Angajatorii din Brașov, oraș în care fabricile, laboratoarele și birourile de cercetare coexistă sub semnul inovației, scriu o nouă poveste despre sensul muncii. Pentru noile generații de angajați, misiunea, contribuția și învățarea continuă sunt prioritare, iar angajatorii se adaptează la aceste nevoi. Fie că produc centuri de siguranță, structure de avion, mezeluri sau soluții software, fiecare organizație își caută vocea potrivită pentru a vorbi cu tinerii. Iar tinerii, la rândul lor, caută stabilitate și un loc unde munca lor contează.

Acestea au fost câteva dintre concluziile evenimentului CEO + HR Roundtable organizat de Revista CARIERE în parteneriat cu TotalSoft în luna septembrie, la sediul ZBOR Hub din Brașov.

„Lucrăm într-un domeniu care inspiră: producem echipamente ce salvează vieți. La noi, deosebirea dintre a lucra bine și a lucra rău poate face diferența dintre viață și moarte. Această misiune ne-a ajutat să transmitem fiecărui angajat sentimentul de responsabilitate și de contribuție. Strategiile noastre de atragere a angajaților, indiferent de vârstă, s-au bazat pe transparență, deschidere către ei și ascultare”, a spus Alexandra Iubelhart, Director General & HR Director România, Autoliv România.

Compania are aproape 10.000 de angajați în țară și o prezență puternică în industria automotive, în producție și dezvoltare de software/hardware pentru sisteme de siguranță, cu locații extinse în Brașov, Sfântu Gheorghe, Lugoj, Reșița, Onești, Rovinari.

La Airbus Aerostructures România, sensul muncii vine dintr-o industrie unde atractivitatea nu stă doar în produsul final – avionul –, ci și în promisiunea de stabilitate și relevanță pe termen lung.

„Noi facem parte dintr-o industrie care atrage prin perspectiva viitorului. Îmi place să spun că pe terestru nu mai e loc, mările nu vrem să le poluăm, și atunci trebuie să găsim o cale de deplasare. Calea aerului rămâne cea mai la îndemână: mai rapidă, mai sigură. Avionul este un produs complex, în care se regăsesc contribuțiile multor companii: de la sisteme de siguranță, la hidraulică și pneumatică. Industria are o rată de creștere de 5% anual, la nivel mondial”, a spus Ionel Grosu, CEO, Airbus Aerostructures România.

Iar pentru tineri, mesajul se leagă de flexibilitate și opțiuni de expertiză: „Generația sub 30 de ani nu își dorește întotdeauna creștere ierarhică. Sunt persoane care vor să devină experți, nu manageri. Ce este comun însă pentru această generație este nevoia de flexibilitate atât în viața personală, cât și în activitatea profesională”.

În oglindă, Giorgiana Matei, HR Manager la Airbus Aerostructures România, mută accentul dincolo de salariu: „Pentru generația tânără – dar cred că și pentru celelalte generații – devine tot mai important ca o companie să contribuie la comunitatea din care face parte. Oamenii nu caută doar muncă, ci și sens. Vor să contribuie la comunitatea în care trăiesc”.

La Autoliv România, ascensorul de carieră pornește din hala de producție. Compania folosește puterea exemplului și o transpune în cultura organizațională, având angajați care au început ca operatori la Brașov și au ajuns astăzi în poziții de top la nivel global.

„Mulți intră în producție – mai ales tinerii, dar nu numai – cu gândul că, odată intrați, acolo rămân. La Autoliv am reușit să transformăm producția într-o rampă de lansare pentru următoarele roluri. Într-o organizație de 10.000 de angajați, prezentă în piață de 28 de ani, avem foarte mulți colegi care au pornit ca operatori sau lideri în producție și au ajuns să ocupe poziții de top – de exemplu, vicepreședinte operațional sau chiar vicepreședinte global de IT”, explică Cristian Gulicska, director operațional al Autoliv.

Schaeffler România, subsidiară locală a grupului german Schaeffler, care livrează piese pentru toţi marii producători din industria auto şi din domeniul energiei eoliene, pune pe masă „harta carierei” încă din timpul vizitelor elevilor și studenților în unitățile de producție, iar întrebarea-cheie - „dacă mă alătur programului vostru de traineeship, eu ce contribuție am?” – primește răspuns direct: „Munca ta va fi parte din soluții de mobilitate sustenabilă, din mașinile viitorului.”

În acel moment se face conexiunea. „Cred că strategia câștigătoare în recrutarea tinerilor este un mix: tehnologie, dezvoltare rapidă și un scop clar. Dacă le arătăm că munca lor are sens, îi atragem către noi”, dezvăluie Ramona Porca, HR Manager, Schaeffler România.

La Siemens România, parteneriatul cu universitățile aduce mari beneficii pe termen lung. Există un program prin care studenții parcurg etapele de la licență la master și apoi la doctorat, pe teme concrete din Siemens, nu doar teoretice. Colaborarea strânsă cu Universitatea Transilvania întărește acest model și îl face sustenabil, potrivit lui Constantin Suciu, Head of Foundational Technologies, Siemens România.

„Universitățile obțin rezultate în cercetare – publicații, patente –, iar companiile câștigă prin atragerea și motivarea oamenilor. Un astfel de program cere timp, 7 ani pentru a-l parcurge complet. Dar până acum, peste 15 colegi au trecut prin el și, cu o singură excepție, toți sunt încă în Siemens”, a spus Constantin Suciu.

Referindu-se la pipeline-ul de talente, Bianca Călburean, Country Talent Acquisition Team Leader la Siemens România, a explicat ușurința cu care studenții care intră în program, încă din anul II sau III de facultate petrec perioada de licență și masterat alături de organizație, iar apoi trecerea către un job devine firească, deoarece sunt deja familiarizați cu mediul de lucru. În plus, de-a lungul acestui parcurs, beneficiază de mentori și colegi care îi ghidează pas cu pas.

„Traseul lor e cu atât mai valoros cu cât îi tratăm ca pe orice alt coleg – nu facem diferențe între cei care au contract de muncă și cei aflați pe un contract de bursă sau de practică. Sunt implicați în tot ce se întâmplă în companie, în comunicare, în discuțiile despre traiectorii de dezvoltare”.

Sergiana, companie locală din industria cărnii, cu lanț integrat în alimentație, a ancorat retenția în loialitate.

„Suntem o afacere de familie, dar și cei care lucrează de mulți ani alături de noi fac parte, practic, din această familie. De exemplu, în echipa de management, aproximativ 90% dintre colegi au peste 15 ani vechime în companie. Mulți dintre cei din top management au împlinit chiar 22 de ani în Sergiana. Faptul că au rămas atâta timp alături de noi spune foarte multe despre încredere și stabilitate”, spune Diana Zahariea, CEO al Sergiana.

Compania își fidelizează angajații printr-un bonus pe care îl acordă începând cu al 5-lea an de activitate în grup.

„La 5 ani primesc 10%, la 10 ani – 15%, iar la 15 ani și mai departe ajunge până la 20%. Este un bonus lunar, ca un spor la salariu”, adaugă Diana Zahariea.

Raportat tot la beneficiile oferite angajațiilor, Ada Butnaru, HR Manager la Sergiana, subliniază că strategia companiei combină un set standard cu adaptări specifice fiecărui domeniu.

„Avem tichete de masă pentru toți angajații, decontarea transportului acolo unde este nevoie, program flexibil la birouri și, în fabrică, ture de tip «două cu două»”.

Direcția este ajustată anual pe baza unui studiu de opinie anonim, care oferă un tablou realist al preferințelor angajaților. În timp ce generația Z se dovedește cea mai vocală – „spune tot ce gândește”, cerând vouchere de vacanță, concedii plătite sau experiențe –, angajații mai vechi rămân mai rezervați.

În final, Adrian Popescu, Head of HCM Products & Services la TotalSoft, a subliniat că trecerea de la școală la realitatea muncii rămâne o provocare pentru tineri, însă tehnologia poate să ajute foarte mult.

„În multe companii globale, rolurile sunt tot mai nișate, din motive de securitate sau organizare, ceea ce înseamnă că angajații nu mai au o pregătire «end-to-end» și ajung să înțeleagă doar fragmente dintr-un proces mai amplu. În acest context, sistemele digitale trebuie să ofere ghidaj și suport, ideal prin asistenți virtuali – încă puțin răspândiți, dar cu siguranță prezenți în viitorul apropiat. Astfel, un angajat poate primi răspunsuri pe loc, fără a depinde de un coleg senior, iar integrarea în companie devine mult mai ușoară”, a concluzionat Adrian Popescu.