Angajatul cu adevărat valoros nu este cel care doar bifează o sarcină, ci cel care o modelează, îi dă sens și o duce mai departe prin atitudine, integritate și capacitatea de a inova. Atunci când competențele tehnice își pierd rapid relevanța, diferența dintre „înlocuibil” și „de neînlocuit” se măsoară în caracter, reziliență și autenticitate, au spus lideri de top din banking, servicii globale și industria farma, la evenimentul CEO + HR Roundtable organizat de Revista CARIERE în parteneriat cu Asociația Ascendis și WU Executive Academy în luna septembrie la București.

„Abilitățile sunt cele care îți deschid ușa. Ele reprezintă fundația, nucleul pe care îl aduci în business. Caracterul însă se definește altfel. Ce face un angajat de neînlocuit? Cred că acest lucru ține de mai multe valori fundamentale: integritate, mentalitate de creștere, capacitatea de a depăși situații complexe, abilitatea de a naviga în ambiguitate. Toate acestea te ajută să mergi mai departe, să ridici nivelul celor din jurul tău – colegii, businessul pe care îl conduci, clienții pe care îi servești, comunitățile pe care încerci să le inspiri pentru o generație mai bună de mâine. Aceștia sunt angajații de neînlocuit – cei care combină abilitățile cu caracterul”, a explicat Samir Karia, Country Officer & Banking Head la Citibank Romania.

Pentru Liliana Avram, director de HR în cadrul aceleiași instituții, „de neînlocuit” nu înseamnă doar performanță individuală. Ea consideră că adevărata valoare a unui angajat apare atunci când abilitățile solide sunt dublate de comportamente excepționale, capabile să influențeze cultura organizațională și direcția companiei.

„Sunt campionii culturii organizaționale, inovatorii, cei care pot contesta statu-quoul sau pot genera schimbare pozitivă. Sunt oamenii care nu doar ocupă un rol, ci îl modelează – nu doar pe al lor, ci și pe cel al echipei și al întregii companii”, afirmă Liliana Avram.

În viziunea sa, diferența reală o face tocmai această capacitate de a aduce impact dincolo de fișa postului și de a transforma mediul de lucru într-unul mai bun. De aceea, strategia de atragere și dezvoltare a talentelor la Citi este construită în jurul unui echilibru: între competențe tehnice și caracter, între ceea ce un angajat știe să facă și modul în care alege să o facă, pentru sine și pentru cei din jur.

World Economic Forum estimează că 44% din setul de competențe de bază al unui angajat va fi perturbat în următorii cinci ani. În acest context, competențe precum gândirea critică și reziliența sunt în creștere și pot face diferența între succes și eșec pentru liderii viitorului, în timp ce abilitățile analitice, matematice și alte competențe similare se află în declin.

„Dacă acceptăm că la un moment dat putem fi înlocuiți, atunci luăm măsuri pentru a ne completa umanitatea, creativitatea. Pentru mine, competențele sunt fundația, dar trăsăturile umane sunt cele care fac diferența pe care fiecare dintre noi o aduce la masă”, a spus Marina Vernetti, Chief Operating Officer Europe, the UK and Africa în cadrul Genpact.

Dana Gheorghe, EMEA HR Leader la Genpact, a adus în discuție un cadru propriu de analiză – principiul MASC (Motivație, Atitudine, Skills și Cunoștințe) – explicând ce înseamnă relevanța unui angajat într-o piață aflată în permanentă schimbare. Ea a atras atenția că durata de viață a competențelor s-a redus considerabil. Dacă odinioară se vorbea de un ciclu de cinci ani pentru menținerea unei abilități, astăzi, potrivit celor mai recente studii de learning & development, unele competențe devin depășite în numai doi-trei ani.

„Ca profesionist în HR, de-a lungul timpului am văzut mulți oameni străluciți care, la un moment dat, au ajuns la un plafon, tocmai pentru că se bazau exclusiv pe competențele lor tehnice. Iar aceste competențe, la un moment dat, au devenit depășite. Din această perspectivă, observăm că oamenii care reușesc cu adevărat astăzi sunt cei rezilienți, cei conștienți de sine, capabili să prospere într-un mediu aflat într-o continuă schimbare”, a explicat ea.

Din perspectiva sa, ceea ce face diferența nu este doar un set de abilități tehnice, ci felul în care acestea se combină cu motivația și atitudinea personală. Doar prin această aliniere cu nevoile businessului, un angajat poate deveni cu adevărat de neînlocuit.

La Novo Nordisk, companie farmaceutică globală cu aproape 100 de ani de experiență și cu peste 60.000 de angajați în lume, unicitatea fiecărui individ este privită ca un factor de neînlocuit și integrată profund în cultura instituției.

Iulia Chapuis, People and Organization Director, a subliniat că valoarea oamenilor nu stă doar în competențe, ci și în ceea ce îi face diferiți: „Dacă vorbim despre «înlocuibil versus de neînlocuit», aș spune că toți suntem, de fapt, de neînlocuit. Și de ce? Haideți să ne gândim la noi înșine: Cine sunt eu și de ce sunt de neînlocuit? Cred că este vorba despre unicitatea fiecăruia dintre noi. La Novo Nordisk, apreciem încă din faza de recrutare acea scânteie personală. Desigur, analizăm CV-ul, verificăm competențele, expertiza și tot ceea ce ai construit în cariera ta. Dar, în esență, ne uităm la oameni care să se alăture culturii noastre cu entuziasm, cu abilități, dar și cu integritate”.

Un alt aspect care poate face un angajat de neînlocuit într-o companie este modul în care își exprimă vocea și felul în care aduce în discuție idei de schimbare. La Novo Nordisk, lider mondial în tratamentele pentru diabet și boli rare, acest lucru este încurajat să se facă într-un mod respectuos, transparent și comunicativ, fiecare persoană aducându-și unicitatea proprie în proiecte. Această autenticitate – să fii tu însuți, dar într-un mod extraordinar – este parte din cultura organizațională și din noua strategie de employer branding a companiei. Conceptul reflectă ideea de a fi diferit, unic și, tocmai de aceea, de neînlocuit.

În final, Marcelo Longhi, Vice President și General Manager la Novo Nordisk, a adus în discuție experiența sa de aproape două decenii în companie, ca dovadă vie a modului în care cultura organizațională și adaptabilitatea susțin carierele pe termen lung. El a menționat că atunci când s-a alăturat echipei, Novo Nordisk era cunoscută aproape exclusiv pentru expertiza în tratamentele pentru diabet, iar astăzi a ajuns în top 5 companii farmaceutice globale. Această ascensiune rapidă a presupus și o schimbare constantă pentru toți angajații, care au trebuit să își extindă și să își reconfigureze competențele pentru a face față provocărilor tot mai complexe.

„Acesta este singurul meu comentariu: concentrați-vă pe competențele soft. Pentru că, da, vorbesc despre cultura noastră la Novo Nordisk, dar, mai larg, când vorbim despre competențe soft, vorbim despre comportamente și despre un mod diferit de a lucra”, a concluzionat Longhi.

Alexandra Enescu, Asociația Ascendis: Consilierea individuală de carieră îi ajută pe tineri să își clarifice traseul profesional

Consilierea individuală în carieră capătă tot mai multă relevanță pentru adolescenții și studenții care întâmpină dificultăți în definirea traseului profesional, fie din lipsă de informații, fie din cauza diversității de opțiuni educaționale și a schimbărilor rapide din piața muncii. În fața acestor provocări, sprijinul specializat devine esențial pentru ca aceștia să își poată construi un plan realist și motivant.

„Încercăm, cumva, să rezolvăm problemele de la sursă, potrivind traseul profesional adecvat cu profilul fiecărei persoane. Ne dorim să ghidăm în special tinerii către un parcurs profesional preferat, oferindu-le informații mai clare și mai bune”, spune Alexandra Enescu, consultant în cadrul Asociației Ascendis, în cadrul evenimentului CEO + HR Roundtable organizat în luna septembrie în București.

Organizația oferă sesiuni de formare, workshopuri, coaching și evenimente dedicate ONG-urilor, școlilor și grădinițelor care își doresc să evolueze și să își dezvolte comunitățile.

Anul acesta, instituția a derulat un proiect care a implicat 130 de participanți din întreaga țară și colaborarea cu 11 licee. În cadrul sesiunilor online, elevii au fost sprijiniți să-și identifice resursele necesare pentru a-și construi traseul educațional și profesional.

Un element central al programului l-a constituit utilizarea Harrison Assessments, cel mai complex și precis instrument psihometric de evaluare și îndrumare în carieră la nivel global.

Cum funcționează? Harrison are o bază de date de peste 700 de joburi, cerințe și criterii pentru fiecare. Fiecare elev, completând acest instrument, află procentul de potrivire între propriile priorități și o anumită carieră.

„Am avut discuții foarte fructuoase cu ei, iar accentul nostru principal a fost să îi îndrumăm către un plan de dezvoltare. Practic, la finalul discuției, fiecare elev știa exact ce trebuie să facă pentru a ajunge acolo unde își dorește”, a subliniat Alexandra Enescu.