Indicatorii de performanță sunt meniți să creeze claritate, ritm și aliniere. În practică, însă, unele KPI-uri ajung să producă exact contrariul: frustrare, comportamente defensive și rezultate distorsionate. Nu pentru că echipele nu vor să performeze, ci pentru că sistemul le împinge, fără intenție, către obiective care nu reflectă realitatea muncii lor.
Există KPI-uri care par corecte pe hârtie, dar devin toxice în utilizare. Un exemplu des întâlnit: indicatorii care urmăresc volumul, nu impactul. Aceștia creează impresia unei activități intense, însă încurajează bifarea rapidă a sarcinilor, nu calitatea. Echipele ajung să lucreze pentru metrici, nu pentru rezultate, iar liderii primesc o imagine deformată asupra performanței.
Semnale că un KPI a deviat de la scop
Un KPI începe să saboteze echipa atunci când generează comportamente care nu au legătură cu obiectivul inițial.
De exemplu: oameni care evită proiectele complexe ca să mențină scoruri bune, agende supraîncărcate pentru activitate constantă, sau presiunea livrării fără timp de analiză. Când oamenii optimizează pentru cifră, nu pentru valoare, sistemul de măsurare devine o frână.
În același timp, în loc să creeze colaborare, unii indicatori generează rivalități inutile. Fie că este vorba despre rankinguri, targeturi individuale rupte de contextul colectiv sau indicatori care compară echipe cu roluri diferite, rezultatul este același: energia se mută dinspre proiecte spre menținerea unei poziții. În loc să unească, metricii separă.
Ce pot face liderii
Resetarea sistemului începe cu o întrebare simplă: „Ce comportament încurajează acest KPI cu adevărat?”. Dacă răspunsul nu coincide cu intenția inițială, indicatorul are nevoie de ajustare. Un sistem sănătos include KPI-uri care reflectă valoare, nu viteză; colaborare, nu competiție; progres real, nu statistic.
