Tot mai multe companii românești trec printr-un proces de extindere internațională. Din organizații locale, acestea devin actori regionali sau chiar globali, ceea ce aduce cu sine nu doar diversificarea piețelor, ci și schimbări profunde în modul de organizare a echipelor. În acest context, apare frecvent modelul „multi-tier”, în care salariații din România ajung să raporteze către manageri aflați în alte jurisdicții, în structuri regionale sau globale.

Modelul aduce beneficii incontestabile - coerență în strategie, aliniere la standarde globale, acces la experiență internațională. Totuși, din perspectivă juridică și de HR, acesta poate ridica o serie de provocări specifice care, dacă nu sunt gestionate corect, pot genera riscuri.

Exercitarea prerogativei de management

Codul muncii prevede că angajatorul are dreptul de a stabili atribuțiile salariaților și de a da dispoziții obligatorii, sub rezerva legalității acestora. Angajatorul este însă entitatea juridică din România, nu managerul aflat într-o altă jurisdicție.

Astfel, un manager străin poate formula instrucțiuni sau poate recomanda anumite măsuri, dar, ca regulă, nu are competența de a emite singur decizii cu efect juridic asupra contractelor de muncă. Orice modificare contractuală, aplicare de sancțiuni disciplinare ori măsură de încetare a raporturilor de muncă trebuie formalizată de către angajatorul local.

În practică, managerii străini nu cunosc în detaliu particularitățile legislației naționale (deseori mai restrictive decât cele din jurisdicțiile lor de origine), ceea ce poate genera erori susceptibile să compromită apărarea angajatorului într-un litigiu sau să atragă sancțiuni în cazul unui control al autorităților.

Pentru diminuarea acestor riscuri, se utilizează uneori structuri duale, cu un manager funcțional (din străinătate) și un manager local cu rol administrativ și competențe formale.

Rolul HR: să creeze proceduri clare prin care instrucțiunile managerului străin sunt analizate și implementate legal de către reprezentanții angajatorului din România.

Politici globale care ar trebui adaptate local

De la coduri de conduită și regulamente interne, până la politici de bonusuri sau beneficii, acestea sunt concepute de obicei la nivel central, însă ar trebui adaptate legislației române, pentru a fi pe deplin aliniate cu specificul local.

Codul muncii impune ca regulamentele și politicile care se aplică raporturilor de muncă să fie aduse la cunoștința salariaților și să respecte cadrul legal local. De exemplu, o politică globală care ar permite desfacerea disciplinară a contractului de muncă fără efectuarea prealabilă a unei cercetări disciplinare nu ar putea fi aplicată în România, întrucât legislația locală impune în mod expres parcurgerea acestei proceduri.

Rolul HR: să analizeze politicile globale, să le adapteze cadrului național și să le comunice formal salariaților pentru a fi opozabile.

Evaluarea performanței – între global și local

Evaluările de performanță reprezintă baza pentru promovări, bonusuri și chiar pentru menținerea contractului de muncă. Există riscul ca managerul extern să nu înțeleagă pe deplin contextul local – pașii procedurali, specificul cultural, viziunea instanțelor.

Astfel, o evaluare deficitară poate genera riscuri semnificative în cazul unui litigiu. Dacă aceasta a stat la baza unei măsuri mai puțin favorabile pentru salariat (de exemplu: diminuarea bonusului) sau chiar a unei concedieri pentru necorespundere profesională, lipsa respectării politicii locale sau a unei motivări suficiente poate conduce la invalidarea măsurii. În practică, uneori managerii tratează superficial aceste proceduri, ceea ce poate fragiliza poziția angajatorului în fața instanței.

Rolul HR: să participe activ la procesul de evaluare, să se asigure că metodologia este transparentă și adaptată contextului local și să ofere ghidare managerilor atunci când aceștia sunt implicați în procedurile de evaluare a salariaților din România.

Disciplină și sancțiuni aplicate la distanță

Un manager extern poate observa comportamente necorespunzătoare și poate recomanda sancțiuni. Totuși, Codul muncii reglementează strict procedura disciplinară: convocarea scrisă a salariatului, cercetarea disciplinară prealabilă și emiterea unei decizii motivate, semnată de angajatorul local și care respectă anumite norme de conținut.

Dacă pașii nu sunt respectați, există un risc semnificativ ca instanța să constate nulitatea sancțiunii dispuse. Mai mult, sancțiunile aplicate „direct” de managerul străin, fără implicarea entității din România, pot fi, uneori, lipsite de valoare juridică.

Rolul HR: să explice managerilor străini cadrul legal, să organizeze procedura disciplinară „ca la carte” și să asigure documentarea completă a fiecărui pas.

Reorganizări inițiate „de la centru”

Deciziile strategice de reorganizare pot apărea de la nivel global, dar implementarea în România trebuie să respecte anumite reguli de procedură. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului presupune ca desființarea postului să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. În plus, atunci când discutăm despre o concediere colectivă, aceasta impune termene clare, informarea ITM și AJOFM, precum și consultarea reprezentanților salariaților sau a sindicatelor.

Experiența practică arată că un punct deosebit de relevant îl constituie adaptarea motivării de business a desființării postului la rigorile legislației și practicii naționale. În România, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului nu se poate rezuma la o simplă decizie generică, insuficient motivată de eficientizare. Cauza reală și serioasă a desființării postului trebuie demonstrată prin argumente concrete, documentate corespunzător. În practică, aceste condiții pot genera provocări, întrucât se solicită o justificare mai detaliată decât în alte state. Astfel, documentația trebuie să reflecte transparent motivele deciziei, caracterul obiectiv și inevitabil al desființării postului, precum și modul în care aceasta contribuie la atingerea unor obiective organizaționale clare. Dacă aceste cerințe nu sunt respectate, șansele de succes ale angajatorului în instanță pot fi periclitate.

Rolul HR: să asigure sprijinul necesar întocmirii documentației și respectarea termenelor și pașilor impuși de lege.

Responsabilitatea juridică finală

Indiferent unde este luată decizia, răspunderea în fața instanțelor române revine angajatorului. Instanța va verifica astfel conformitatea măsurilor cu Codul muncii și cu legislația națională, fără a putea cenzura, în principiu, oportunitatea acestora. Aceasta subliniază necesitatea ca echipele de HR și management din România să fie implicate activ în proiectarea și implementarea fiecărui pas, indiferent dacă decizia provine de la nivel local sau central.

Așadar, structurile multi-tier reflectă globalizarea muncii și deschid oportunități importante pentru companiile românești, dar acestea aduc și o complexitate juridică pe care nu o putem ignora.

Atunci când „șeful este peste granițe”, responsabilitatea juridică rămâne tot în România. Succesul unei organizații nu depinde doar de viziunea globală, ci și de capacitatea de a respecta regulile locale și de a le integra în cultura organizațională. Doar în acest mod extinderea internațională poate fi sustenabilă și durabilă.

FLAVIA DĂNCIULESCU, Asociat Senior, Practica de Dreptul Muncii, Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP). Flavia Dănciulescu este specializată în domeniul dreptului muncii și asistă clienți din diverse industrii în proiecte care vizează o gamă largă de aspecte ale gestionării relației cu salariații, precum negocierea și executarea contractelor individuale și colective de muncă, compensații și beneficii, revizuirea politicilor angajatorilor, aspectele de mobilitate națională și internațională, proceduri privind evaluarea performanțelor și cercetarea disciplinară, transferuri de salariați, restructurarea forței de muncă și dialog social.