Un subiect considerat tabu este acum în prim-plan: transparența salarială. UE a adoptat Directiva privind aplicarea principiului egalității de remunerare și transparență salarială, iar din 2026 inclusiv companiile din România trebuie să se conformeze, și din 2027 să raporteze. Dincolo de birocrație, schimbarea poate redefini cultura organizațională, iar companiile vor avea nevoie de sprijinul specialiștilor pentru implementare adaptată și măsuri sustenabile.

Ce aduce Directiva Europeană?

Angajatorii vor publica salariul inițial sau intervalele salariale în fazele inițiale de recrutare și nu vor mai putea cere istoricul salarial al candidaților. Angajații vor putea solicita informații despre poziționarea lor față de colegi pe roluri similare, defalcate pe gen, iar clauzele de confidențialitate salarială vor fi limitate. Companiile cu peste 100 de angajați vor raporta diferențele salariale între femei și bărbați. Dacă decalajele depășesc 5% și nu au justificare obiectivă, organizațiile vor lua măsuri corective împreună cu reprezentanții salariaților.

Adevărata provocare rămâne schimbarea de mentalitate: liderii vor trebui să discute deschis despre compensații, performanță și promovare. Aceasta poate fi o oportunitate pentru o cultură organizațională matură, bazată pe echitate, transparență și egalitate de gen.

Pași concreți pentru companii

Primul pas: crearea unui nivel de conștientizare în rândul liderilor și angajaților privind noile reguli și importanța echității salariale. Urmează un audit intern, clarificarea arhitecturii posturilor și definirea unor grile salariale transparente, bazate pe criterii obiective. Companiile au nevoie de training și instrumente pentru a gestiona discuțiile despre salarii și performanță.

CITEȘTE ȘI: Ana Petrescu, Senior Associate, ONV LAW | Nu ești angajat, dar ai drepturi: ce trebuie să știe freelancerii despre lege | OPINIE

Deși reglementarea aduce schimbări semnificative, ea trebuie privită nu doar ca obligație, ci și ca oportunitate de a construi un mediu bazat pe claritate, responsabilitate și dialog.

Transparența salarială nu mai e opțională. Modul de implementare va decide dacă devine provocare sau diferențiator. Companiile au nevoie de consultanță pentru a aplica corect măsurile Directivei și a transforma schimbarea legislativă într-un avantaj competitiv durabil pe piața muncii.

ONV LAW și Arthur Hunt oferă servicii personalizate, adaptate specificului și nevoilor fiecărei companii, cu soluții gândite să fie integrate natural în organizații. Parte din rețele internaționale de consultanță, putem astfel să sprijinim companiile în aplicarea Directivei, atât local, cât și la nivel european.

Abordarea de change management este esențială în materie de echitate și transparență salarială, iar aceasta urmărește implementări internalizate firesc și cu efecte durabile în structura companiei.