Uitați de scara ierarhică tradițională, de planurile de carieră pe zece ani și de visul de a deveni șef cu orice preț. Pentru tinerii de astăzi, autonomia, flexibilitatea și posibilitatea de a-și dezvolta competențele pe orizontală au devenit mai valoroase decât o promovare clasică. Ei caută roluri care le oferă libertate de decizie, diversitate și sens, nu neapărat o funcție mai înaltă în organigramă, susține Ionel Grosu, CEO al Airbus Aerostructures România.
„Generația sub 30 de ani nu își dorește întotdeauna creștere ierarhică. Sunt persoane care vor să devină experți, nu manageri. Ce este comun însă pentru această generație este nevoia de flexibilitate atât în viața personală, cât și în activitatea profesională”.
Într-o companie matură, cu 1.100 de angajați, unde posturile de management sunt, în mod firesc, limitate, această schimbare de mentalitate este, de fapt, o oportunitate. Airbus a înțeles că tinerii nu mai vin cu așteptări rigide, pe termen lung. Astfel, strategia de retenție se mută de la promisiunea unei promovări verticale la crearea unui ecosistem care permite acumularea de experiențe diverse prin rotația între departamente și proiecte.
Creșterile salariale și pachetele de beneficii continuă să conteze - ele rămân un criteriu esențial atât pentru atragerea, cât și pentru retenția angajaților. Totuși, în opinia lui Ionel Grosu, efectul lor este limitat atunci când nu este dublat de dezvoltare profesională și de un climat organizațional sănătos.
„În România, creșterile salariale au fost în ultimii ani disproporționate față de productivitate. Ele pot fi un factor motivant, dar nu duc automat la creșterea productivității”, subliniază CEO-ul Airbus Aerostructures România.
El a fost unul dintre speakerii evenimentului „𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲”, pe tema „Fabrici moderne, probleme vechi. Ce strategii au companiile din centrul țării ca să atragă tineri în producție”, organizat de Revista CARIERE în parteneriat cu TotalSoft în luna septembrie, la sediul ZBOR Hub din Brașov.
Pentru Ionel Grosu, următorul deceniu va fi definit nu doar de presiunea asupra salariilor, ci și de echilibrul dintre automatizare și activitate umană. „Foarte important pentru următorii zece ani – poate chiar mai mult – va fi echilibrul dintre automatizare și activitate. Nu neapărat între automatizare și numărul de persoane.”
În viziunea sa, tehnologia nu înlocuiește oamenii, ci le schimbă rolul, transformând modul în care își folosesc competențele și timpul. Automatizarea preia sarcinile repetitive, oferindu-le angajaților șansa de a se concentra pe activități cu valoare adăugată mai mare – cele care implică gândire strategică, creativitate, empatie și decizie.
„Chiar dacă AI-ul avansează, oamenii vor rămâne esențiali în luarea deciziilor și în activitățile complexe, nu doar în sarcinile repetitive. Da, poate va fi nevoie de mai puțini oameni pe anumite segmente, dar în același timp se nasc și mai puțini oameni. Așadar, balanța se ajustează”, concluzionează el.
La evenimentul 𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲 pe tema „Fabrici moderne, probleme vechi. Ce strategii au companiile din centrul țării ca să atragă tineri în producție”, au mai participat: Alexandra Iubelhart, Director General & HR Director România, Autoliv România, Cristian Gulicska, director operațional la Autoliv România, Ramona Porca, HR Manager, Schaeffler România, Giorgiana Matei, HR Manager, Airbus Aerostructures România, Diana Zahariea, CEO, Sergiana, Ada Butnaru, HR Manager Sergiana, Adrian Popescu, Head of Human Capital Management Products and Services, TotalSoft, Bianca Călburean, Country Talent Acquisition Team Leader, Siemens România și Constantin Suciu, Head of Foundational Technologies, Siemens România.
