Deşi de cele mai multe ori avem impresia că cel mai puternic instrument de motivare a angajaţilor este salariul, specialiştii în resurse umane spun cu totul altceva.
Desigur că înainte de a se gândi la motivaţii non-financiare, cei care conduc departamente de resurse umane trebuie să se asigure că angajaţii au condiţii normale de muncă, un statut personal al angajatului şi că le sunt respectate drepturile financiare.
În 2014, UniCredit Ţiriac Bank a primit certificarea Top Employers Europe pentru al treilea an consecutiv, plasând compania printre angajatorii cu cele mai înalte standarde şi practici de management al resurselor umane la nivel european. Care au fost premisele? Alina Drăgan, Vicepreşedintele Executiv de Resurse Umane al companiei, ne-a povestit despre punctele de interes ale strategiei de HR, puncte care s-au reflectat în distincţia obţinută.
În luna iunie, HR Sincron a lansat v2.2 care vine cu un nou look regândit pentru a optimiza fluxurile de lucru ale clienților și a oferi o interfață mult mai prietenoasă. Principiul care stă la baza acestui „refresh” de aplicație a fost: „one click away”.
Mihaela Radu a lucrat ca expat în Portugalia, realizând un Centru Global de Competenţe în Recrutare pentru o companie internaţională. Deşi o provocare foarte mare din punct de vedere profesional, plecarea din ţară i-a amintit de lucrurile bune din România.
© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.
Retailerul online de îmbrăcăminte şi încălţăminte Zappos este adesea în avangarda politicilor de resurse umane noi şi neobişnuite. Compania a fost cea care a lansat politica „plăteşte-i pe angajaţi ca să plece dacă vor” – prin care se oferă să le plătească o anumită sumă celor care vor să plece, pentru a reduce fluctuaţia de personal, şi mai ales, pentru a se asigura că noii angajaţi care simt că nu se „potrivesc” în organizaţie sunt stimulaţi să plece mai devreme – politică adoptată ulterior de Amazon, care a achiziţionat Zappos în 2009. Iar acum Zappos abandonează politica postării anunţurilor de joburi libere, conform anunţului făcut de Stacy Donovan Zapar, Social Recruiting and Employer Branding Strategist la Zappos. Politica„abandonării postării de joburi” aminteşte de o eră mai timpurie. Aşa cum spune Zapar, „este recrutare «de şcoală veche», înnoită şi împrospătată”.
Tot mai multe organizații apelează la ajutorul unor profesioniști pentru dezvoltarea capitalului lor uman: speakeri, traineri, facilitatori, consilieri, coachi sau, mai larg, antrenori pentru dezvoltare personală și profesională… Procedura obișnuită este aceasta: cineva identifică o problemă sau o nevoie de dezvoltare în activitatea echipei sau a unora dintre membri, iar departamentul de resurse umane se ocupă de găsirea unui profesionist / unor profesioniști care să ridice competențele, motivația, cooperarea, coeziunea etc. angajaților la un nivel care – cred managerii – permite „repararea” problemei sau atingerea obiectivului de dezvoltare.
Anca Georgescu Aladgem este, din toamna anului trecut, Director Executiv Resurse Umane Romtelecom şi Cosmote România. Cu experiență în derularea unora dintre cele mai ample procese de schimbare organizațională în cadrul Romtelecom, în prezent ea își dedică eforturile găsirii unui numitor comun între culturile, premisele, preconcepțiile, structurile demografice și istoriile diferite ale celor două companii.
Programul de formare a managerilor (ETP) este un program de dezvoltare a afacerilor şi resurselor umane, finanţat de Uniunea Europeană, care îi ajută pe managerii din UE şi companiile acestora să își dezvolte planul de afaceri, cunoştinţele legate de cultura, limba și practicile de afaceri japoneze/sud - coreene, pentru a reuşi pe aceste pieţe. Selecţia candidaţilor pentru noul ciclu din 2014 al ETP continuă până la data de 31 mai 2014. Programul de formare se va derula în perioada noiembrie 2014 – noiembrie 2015. Sunt disponibile 45 de locuri pentru ETP Japonia şi 15 locuri pentru ETP Coreea de Sud.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Probabil că te-ai cam săturat să tot auzi de „big data” – date şi informaţii acumulate în volum atât de mare, încât au nevoie de capacităţi mari şi avansate de stocare şi prelucrare, dar care pot genera, în urma prelucrării lor, înţelegeri şi concluzii valoroase. S-ar putea să fi considerat că era de aşteptat ca nişte companii precum Amazon şi Netflix să se numere printre inovatorii timpurii în domeniul utilizării datelor culese de site-urile lor pentru generarea de recomandări de produse, dar ceea ce vrei de fapt să ştii este: ce anume înseamnă „big data” pentru un simplu angajat şi cum pot companiile obişnuite să extragă o reală valoare din aceste date şi informaţii?
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Prinse în activităţi administrative, cum ar fi gestionarea dosarelor angajaţilor şi planificarea picnicurilor „de companie”, departamentele de resurse umane pierd adesea din vedere principala lor funcţie: cea de a se asigura că organizaţiile lor deţin capitalul uman de care au nevoie pentru a-şi implementa strategiile. Dar nici măcar cel mai reuşit picnic de companie din lume nu poate compensa faptul că un departament de HR nu a reuşit să ajute compania să plaseze oameni capabili în joburile potrivite şi în momentele în care era esenţial pentru companie să aibă asemenea oameni.
A ridicat o firmă de la zero și a făcut-o să funcționeze ani în șir pe profit, mizând pe resursele proprii: „sunt foarte activă”, „100% am fost înzestrată mult peste medie”, „sunt foarte independentă, nu vreau ajutor”. Apoi, cum li se întâmplă și celor mai puternici din când în când, a intrat într-un blocaj din care nu mai reușea să iasă: „amân tot timpul lucruri simple”, „nu-mi respect propriile reguli”, „toate sunt la «Urgente și Neimportante», „aleg direct soluția de avarie”, „folosesc independența distructiv”, „îmi place să ies din zona de confort, dar nu neapărat constructiv”, „motivație și entuziasm care scad” … La aproximativ două luni de când îmi povestea cele de mai sus, mi-a scris: „astăzi dacă aveam un productivitometru (sic!) cred că îl dereglam, într-atât de productivă am fost, și ziua încă nu s-a terminat”.
Eşti deja coach sau îţi doreşti să explorezi acest domeniu în viitor? Eşti profesionist în resurse umane şi cumperi servicii de coaching pentru compania pe care o reprezinţi? Eşti o persoană interesată de dezvoltarea personală permanentă? Fii persoana potrivită la locul potrivit!
Am lucrat, pe durata acestei veri, cu mai multe grupuri și echipe, unele alcătuite din manageri și angajați din sectorul privat, altele din angajați în sectorul bugetar, iar altele din mediul ONG. Și mi-am amintit această anecdotă, care circula în mediile noastre intelectuale înainte de 1989.
Politicile de control ale costurilor se menţin, iar tendinţa conservatoare din anii trecuţi se extinde şi în acest an. Studiul Salarial Mercer 2013, realizat de Consulteam, s-a încheiat şi ne prezintă câteva concluzii. Acesta sprijină organizaţiile în planificarea şi luarea celor mai bune decizii privind bugetele de resurse umane.
Vă vine să credeţi sau nu, aşa este. În America de Nord, aproape 25% dintre manageri oferă bonusuri angajaţilor care au cele mai slabe rezultate. Motivul? Șefilor le este greu să le explice acestora că sunt excluşi de la prime, arată un studiu citat de MarketWatch.
Îţi doreşti o carieră în resurse umane? Vrei să înveţi de la practicienii de resurse umane, consultanţii și trainerii din marile companii româneşti şi multinaţionale? Iată de unde poţi să începi. Şcoala de vară HR Club Next Generation 2013 este la cea de-a VII-a ediţie şi are loc în perioada 8-19 iulie 2013.
Result Development organizează în data de 14 mai, de la ora 17.00, în parteneriat cu Librăria Bastilia, evenimentul Managementul valorilor: aplicații în resurse umane.
Utilitatea HR-ului într-o companie face parte din categoria „old stories”. Acum aproape ca am trecut şi de faza a doua, cea cu HR-ul în rol de Business Partner. Da, HR-ul are un rol în companie, unul ramificat şi diferit faţă de ceea ce însemna „resurse umane” în urmă cu 10 ani.
CareerCast.com, un site specializat în resurse umane, a realizat un top 200 al celor mai bune, respectiv al celor mai rele locuri de muncă în funcţie de cinci criterii: cerințele fizice, mediul de lucru, venituri, stres și perspectivele de angajare. Pentru a realiza clasamentul, firma a folosit în special date de la Biroul de Statistică a Muncii.
ManpowerGroup România celebrează în această lună 10 ani de la deschiderea primului birou în țară și începerea activității în ceea ce înseamnă outsourcingul serviciilor de HR dedicate mediului de afaceri autohton. În prezent, compania deține 14 birouri în 9 orașe importante din România, având un portofoliu de peste 800 de clienți și peste 24.000 de candidați plasați în companiile partenere.
