Incompetenta angajatilor este o problema pe care o intampina toti angajatorii, indiferent de domeniu. Laurence J Peter, un profesor canadian specializat in sociologie ierarhica, a identificat o serie de comportamente specifice si manifestari psihologice ale celor care nu dau randament la locul de munca. 

Exista, in echipa pe care o conduci, cineva caruia ai vrea sa-i oferi coaching, dar care nu vrea sa-l ajuti si opune rezistenta cand te oferi sa-l ajuti? Este vorba de cineva cu performante inalte, dar care ar putea ajunge si mai departe? Un angajat harnic si sarguincios care ar putea sa “creasca” mai rapid? Cei mai buni manageri sunt priceputi la coaching si stiu cum sa le ofere coaching subordonatilor lor, dar ce faci atunci cand cineva considera ca nu are nevoie ajutorul tau? Cum ai putea sa-l convingi pe un subordonat reticent sau sovaitor ca sfaturile tale merita sa fie ascultate si urmate?  

Orice actiune individuala savarsita, pentru a fi evaluata, poate fi raportata la un sistem de referinta.

Istoric vorbind, femeile și bărbații manageri sunt caracterizați ca fiind diferiți din punct de vedere al comportamentului și al abilităților. Există numeroase studii pe diferențele de gen, pe modul de relaționare cu echipele, iar concluziile spun că  fac un management diferit. Totuși, există și studii care afirmă că între femeile și bărbații manageri diferențele nu sunt date de sex, ci de modul de poziționare și de abordare a echipelor. Sunt astfel identificate patru tipuri diferite de management:

Astăzi este de la sine înțeles că lucrul în echipă se află pe lista de competențe necesare pe care ar trebui să le avem atunci când mergem la un interviu. Aproape din reflex, ne gândim la noi ca la persoane care știu și pot să lucreze în cadrul unei echipe. De ce ar fi atât de dificil? – poate că ne întrebăm deseori. Însă, ce înțelegem prin a fi jucători de echipă? Suntem cu adevărat siguri că avem capacitatea de a lucra împreună cu alți oameni? Până la urmă, de ce se bate atât de mult monedă pe munca în echipă?

De multe ori, mai ales în companiile foarte mari, este destul de greu să te faci remarcat. Totuși, există câteva comportamente și obiceiuri de zi cu zi care te pot ajuta să ieși în evidență. Iată câteva sugestii pentru a ieşi din anonimat. Punându-le în practică, vei constata că şefii nu au cum să te ignore.

Unul dintre cei mai importanți pași pe drumul spre atingerea obiectivelor este conștientizarea propriilor autolimitări. Ne autolimităm comportamental, nefăcând anumite lucruri și ne limităm mental, gândind autocritic despre noi înșine.

Problema este dacă te ocupi de el sau se ocupă alţii! Fiecare interacţiune socială contribuie la construirea propriului brand. În fiecare moment, în fiecare relaţionare, transmiţi mesaje ce proiectează, în mintea interlocutorilor, o anumită imagine despre tine.

Recunoaştem sau nu, toţi avem în jurul nostru oameni pe care vrem să-i schimbăm. Nu fundamental, doar câteva obiceiuri pe care le considerăm dăunătoare sau nepotrivite. Poate că partenerul de viaţă mănâncă prea mult şi a abandonat mersul la sală, poate că cei din familie au prea multe pretenţii nejustificate sau poate că o colegă de la birou foloseşte uneori un ton nepotrivit când vorbeşte cu clienţii, şi asta strică reputaţia companiei.

Acesta este strigătul pe care îl aud, dincolo  de blazarea și lipsa de interes ce se instalează când plutește acest cuvânt într-o încăpere. Acest termen – EMPATIE – apare oriunde se vorbește despre calitatea comunicării. E o treaptă importantă pe care a urcat-o. Până nu demult era un instrument de infatuare și demonstrație a diferenței de competențe.

După 1850, peste 180.000 de muncitori chinezi au emigrat în Statele Unite pentru a lua parte la construcţia căilor ferate transcontinentale. Printre noile produse care au intrat în Statele Unite în acea perioadă, au fost şi medicamente miraculoase provenite din medicina tradiţională chineză, printre care şi uleiul de şarpe. Realizat din grăsimea şarpelui de apă, care este bogată în acizi omega-3, acesta reducea durerile de artrită şi bursită. Muncitorii îşi masau articulaţiile cu uleiul miraculos la finalul unei zile grele de muncă. După o perioadă de timp, muncitorii chinezi au început să împărtăşească reţeta uleiului de şarpe şi colegilor americani.

Cine ești TU?

…dincolo de rolurile pe care le joci în fiecare zi, dincolo de imaginea pe care o proiectezi și de cea pe care o percep ceilați, dincolo de ceea ce oferi sau ți se oferă?

Cine sunt EU?

Atunci când ajungi să te întrebi cine ești, începi să-ți trăiești cu adevărat viața, să te descoperi la adevărata ta valoare.

Mi-a povestit zilele trecute un tânăr manager, recent adus într-o nouă companie, despre provocările sale din primele 30 de zile. Ne întâlnisem pentru a-i oferi feedback de dezvoltare pe profilele sale de leadership Hogan.

Competenţele reprezintă modelul consacrat în care organizaţiile îşi definesc ceea ce aşteaptă de la un angajat sau candidat care ocupă sau va ocupa un post anume.

Cu toţii am auzit de lucrul în echipa, de rezolvarea de probleme sau de leadership şi spirit de iniţiativă ca ingrediente cheie pentru succesul pe anumite poziţii.

Una dintre cele mai mari provocări pe care le-am avut ca şi lider a fost să îmi construiesc o echipă care să comunice sincer în fiecare moment. De fapt, mi-am dorit chiar mai mult de atât. Mi-am dorit să trecem de la: „Dacă vrei aşa, atunci aşa facem!” la o echipă care mă provoacă permanent, care îmi spune atunci când greşesc şi care vine des cu idei mai bune decât ale mele. Nu simt că se întâmplă în 100% din cazuri încă, dar sunt mândru că suntem la 80% din acest ideal. Iată patru dintre comportamentele la care lucrez în acest moment pentru a sprijini o cultură bazată pe sinceritate.