Pe parcursul secolelor al XIX-lea si al XX-lea, oamenii de afaceri detineau terenuri, pamant si echipament si investeau in productie de bunuri, pe care apoi le vindeau. Structura organizatiilor era una verticala. Viziunea companiilor era una de tip de sus in jos. Acesta era modelul industrial al intreprinderilor private. Decesul liderului companiei sau preluarea puterii de catre altcineva insemnau si sfarsitul fostei viziuni. De multe ori, aceasta era si soarta companiei.

Tot mai multe organizatii se confrunta cu o nevoie accentuata de schimbare a mentalitatilor si a modului in care sunt condusi angajatii lor. Din ce in ce mai des, structurile rigide duc la esecuri financiare majore.

Contextul actual al pietei fortei de munca este, mai mult ca oricand, caracterizat de turbulente. Unul dintre factorii acestui dinamism il constituie, desigur, deschiderea portilor Uniunii Europene. Dar el nu e singurul. Procesul de crestere economica pe care-l traverseaza Romania sau presiunea Orientului, cu nivelurile sale reduse de asteptari salariale, se adauga la lista vectorilor de influenta. Deopotriva, angajatul si angajatorul au de traversat vremuri inedite prin calitatea si intensitatea schimbarilor. Consider oportuna o trecere in revista a principalelor griji care ne vor preocupa pe toti cei direct implicati in proces.

Problema pe care dorim sa o supunem dezbaterii este una de actualitate in economia romaneasca. Dupa ce decenii de-a randul toata lumea era obligata sa aiba un loc de munca, in conditiile in care statul se preocupa sa creeze aceste locuri de munca, acum lucrurile s-au schimbat. Industrii si intreprinderi care reprezentau altadata mandria regimului sunt astazi in mare suferinta sau chiar in pragul disparitiei.

In ultimul timp, Paul - Director Executiv si seful direct al lui Gabi - sesizase ca acesta din urma intampina dificultati in adaptarea la cultura firmei, dar nu realizase amploarea problemelor pe care le avea in colaborarea cu personalul din cadrul firmei.

In data de 17 noiembrie, J.W. Marriott Bucharest Grand Hotel a gazduit seminarul organizat de HR Club - "Cele mai bune pratici in retentia talentelor". A fost o intalnire intre specialisti, majoritatea celor prezenti fiind manageri de resurse umane. Nu pot sa dau cifre si cred ca nimeni nu poate sa o faca in legatura cu numarul talentelor pe cap de locuitor. Sa fie cinci, sa fie cateva zeci la nivelul unei companii? N-o sa stim niciodata. Important e insa ca artizanii resurselor umane se pregatesc sa-i descopere si sa le gaseasca o partitura pe masura.

Intr-o lume in care schimbarea este necesara, evidenta si omniprezenta, se intampla tot felul de lucruri al caror inteles poate sa scape angajatilor. Tema acestui studiu de caz este procesul de evaluare a performantelor angajatilor intr-o companie in care, pana acum, nu s-a mai facut o asemenea analiza. Precizam ca personajele si compania sunt fictive.

Creditul ipotecar este reglementat de Legea nr.190/1999, modificata prin OUG 201/2002 (aprobata prin Legea nr.172/2003) si modificata din nou prin Legea nr. 34/2006. Pentru aplicarea Legii privind creditul ipotecar pentru investitii imobiliare au fost emise Normele metodologice nr. 3/2000 ale Bancii Nationale a Romaniei si ale Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare, modificate prin Normele nr. 16/2003, emise de aceleasi institutii publice.

Instabilitatea fortei de munca este principalul motiv de ingrijorare a profesionistilor HR din Statele Unite. Pe masura ce generatia asa-numitilor Baby Boomers se retrage din spatiul muncii, companiile intampina dificultati din ce in ce mai mari in competitia pentru talentele de top.

V-ati gandit vreodata ca unul dintre modelele demne de urmat ale unui manager poate fi gradinarul? Dan Bobinski, presedinte si CEO al companiei americane Leadership Development, observa in ultimul sau articol din publicatia electronica Management Issues cateva analogii interesante intre gradinarit si practicile cele mai bune din managementul resurselor umane.

Mai mult de jumatate dintre angajatii britanici se declara nemultumiti de modul in care evolueaza carierele lor si considera ca una dintre principalele probleme in compania la care lucreaza este lipsa oportunitatilor de promovare. Interesant este ca o mare parte dintre acestia isi invinovatesc sefii pentru stagnare.

Pe masura ce globalizarea se adanceste, experienta internationala devine o cerinta tot mai importanta pentru cei care aspira sa atinga un post de Chief Executive Officer.

Aud deseori in jurul meu: "Sunt la limita supravietuirii" sau "Sunt cu nervii la pamant". Gestul imediat pe care simt nevoia sa-l fac este acela de a-l lua in brate si de a-l ocroti pe "supravietuitor". Imi spun in sinea mea: "Sunt un om bun, am un suflet de aur".

In 21 iulie, HR Club a organizat la sediul BRD o intalnire cu Mihai Seitan, Secretar de Stat in Ministerul Muncii, Presedinte al Consiliului Economic si Social si Presedinte al Casei Nationale de Pensii si Asigurari Sociale. Au participant 45 de membri ai HR Club si reprezentanti ai BRD-Groupe Societe Generale. Agenda evenimentului s-a constituit din interesul audientei pentru armonizarea legislatiei romanesti cu cea a Uniunii Europene in plan social.

Cea mai bine cunoscuta ipostaza a Elenei Francisc este cea de redactor-sef. A semnat numar de numar, vreme de sapte ani, editorialele revistei Cosmopolitan, cu a carei imagine a ajuns sa se identifice. De cateva luni, Elena a renuntat la presa, pentru a se dedica in exclusivitate pasiunii sale mai vechi: psihologia.

"Ce inseamna munca pentru tine? Un refugiu, o implinire, o datorie sau ceva esential, fara de care nu poti trai? Raspunde la urmatoarele intrebari si vei afla in ce masura esti dependent de munca". Astfel suntem invitati sa completam un test online care ar trebui sa ne determine gradul de dependenta de munca sau workaholismul.

Tot mai multi dintre angajatii britanici se asteapta ca in viitor sarcinile lor de serviciu sa depaseasca cota normala a unui singur angajat. Potrivit unui studiu realizat de Mercer Human Resource Consulting, 45% dintre britanici spun ca departamentul in care lucreaza nu are suficienti oameni pentru a face fata sarcinilor existente.

Comunitatea de business isi recunoaste, cel putin la nivel declarativ, rolul mai larg pe care ar trebui sa-l joace in societate. Potrivit unui studiu realizat de compania McKinsey in 116 tari, 86% dintre executivi sunt de parere ca rolul marilor companii n-ar trebui sa se limiteze la acela de a aduce cel mai mare profit posibil pentru investitori, ci si de a contribui intr-o masura cat mai mare la binele public. Cei mai infocati sustinatori ai ideii sunt managerii din India: 90% dintre ei sprijina dimensiunea de responsabilitate sociala a activitatii de business.

Conform unui studiu comparativ realizat de catre Mercer Human Resource, Elvetia conduce in topul tarilor cu salariile cele mai mari, urmata fiind de Germania si Japonia. Opt din primele zece tari din top sunt din Europa Occidentala, in timp ce coada clasamentului este acoperita de zona Asia-Pacific si de Europa de Est. Cea mai trista situatie se regaseste in Vietnam si in Bulgaria.

Atunci cand o companie angajeaza o noua persoana intr-una dintre pozitiile ramase libere, ea trebuie sa se incadreze in limitele unui plan de salarii si beneficii. Nu acelasi lucru se intampla cand este vorba de cooptarea unui nou Chief Executive Officer.