Ne aflam in plina schimbare de paradigma a lumii afacerilor, fata de ce stiam din manualele, articolele si realitatea anilor '90. Functiunea de HR incepe sa se alinieze la acest trend, iar procesele operationale pe care le derulam cu rezultate bune acum cinci ani incep sa isi piarda din eficienta. Recrutarea si selectia de personal, ca activitati primordiale de HR, inregistreaza scaderi de randament care se traduc, in esenta, in pierderi de oportunitati la nivel de organizatie.
Pana aici, nimic nou fata de mesajul des intalnit in literatura de afaceri. Consider insa ca este bine sa evaluam de fiecare data situatia - mai ales atunci cand aceasta nu ne avantajeaza.

Pe parcursul ultimilor ani, imaginea specialistilor in comunicare s-a schimbat constant. Astfel, am ajuns sa traim ziua cand PR-ul nu mai este vazut ca un mesager al multinationalei, care promoveaza limbajul diplomatic si lemnos, ci ii este recunoscut rolul de facilitator al comunicarii. De curand, aceasta recunoastere a inceput sa se observe si in portofel...
Mai multe informatii despre industria PR-ului, ritmuri si procente despre "zborul specialistilor din agentie in agentie", despre relatia companie-agentie de PR, dar si despre cum sunt vazuti PR-istii de catre ziaristi, am aflat de la Iulia Tanase, Managing Partner - Image Promotion si de la Bogdan Theodor Olteanu, PR Director - Millenium Communications.

Familiile care trebuie sa se mute in functie de jobul unuia dintre membri pot intampina probleme in a gasi cele mai bune solutii pentru locuinta temporara.

Daca un numar mare de angajati urmeaza sa fie relocati, compania trebuie sa prevada o serie de probleme care pot aparea. In primul rand, angajatii vor dori sa vorbeasca cu o persoana dintr-o pozitie de middle management, care sa fie atenta la grijile si temerile lor privind mutatul. Vor cere detalii despre noua locatie si vor dori sa mearga sa viziteze locul impreuna cu familiile lor; unii dintre angajati vor avea nevoi familiale speciale sau interese personale. Se poate intampla ca angajatii si familiile lor sa manifeste chiar o stare de anxietate generala fata de relocare.

O masura preventiva care ar putea fi luata de companie ar fi numirea unui coordonator al procesului de relocare, care sa fie in contact permanent cu angajatii, sa-i consilieze, sa le ofere feedback si care sa asigure consecventa in ceea ce priveste organizarea mutarii. Chiar grupul de angajati care vor fi relocati poate reprezenta un ajutor, prin mobilizare. De asemenea, daca este fezabil, compania poate interveni si negocia cu agentiile imobiliare un acord privind numarul de locuinte disponibile pentru o perioada determinata de timp.

Mai mult de o treime dintre angajatii din SUA sustin ca ar lua in considerare intalniri cu un coleg/o colega de munca daca ar fi celibatari, procentul fiind astfel in scadere fata de 2005 (42%) si fata de 2006 si 2007 (39%), arata un sondaj realizat de firma americana de leasing de personal Spherion. Dintre barbati, 43 de procente ar fi dispusi sa spuna "da" unei relatii la serviciu, fata de 28% dintre femei.

Teama ca o relatie amoroasa la serviciu ar putea periclita cariera angajatului pare a slabi interesul pentru astfel de relatii, potrivit studiului. Dintre respondenti, 30% (fata de 41% in 2007) considera ca intalnirile pe fata cu un coleg/o colega de munca le pot sabota siguranta locului de munca sau oportunitatile de promovare.

Astfel, e foarte important ca angajatorii sa comunice clar politica si procedurile firmei si sa acorde traininguri potrivite pentru angajati, astfel incat acestia sa inteleaga mai bine care sunt asteptarile si sa poata lua decizii mai bune in legatura cu performanta si conduita lor.

Anul 2008 se anunta a fi unul marcat de un numar relativ mare de concedieri, potrivit prognozei anuale a disponibilizarilor temporare realizata de Career Protection, in cadrul careia au fost chestionati peste 1.300 de angajatori din Statele Unite.

Singura noutate pozitiva adusa de studiu pare a fi faptul ca participantii la sondaj sustin ca vor asigura plati compensatorii. Totusi, acestea se anunta a fi intr-o usoara scadere fata de cele din ultima perioada, se mentioneaza in studiul ale carui rezultate au fost clasificate de catre Kirk Nemer, CEO la Career Protection, drept cele mai slabe din ultimii cinci ani. Ceea ce ramane de facut este ca angajatii sa negocieze cu angajatorii sumele compensatorii pe care le vor primi, sustine Nemer. Career Protection a anuntat, de asemenea, ca de la inceputul anului au fost primite foarte multe telefoane de la angajati ai Bear Stearns, Chrysler, Citigroup, Covidien Healthcare, Ford, GM, Indy Mac sau Sprint Nextel, care mentionau ca au auzit despre planuri de reducere a locurilor de munca in cadrul companiilor lor.

Angajatorii se indeparteaza usor de maririle de salarii anuale, valabile pentru intreg efectivul de angajati, releva o cercetare a Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) din Marea Britanie. Potrivit sondajului, aproape jumatate dintre angajatorii britanici nu mai asigura o crestere de salariu pentru tot staff-ul lor, chiar daca uneori motivatia este sa tina pasul cu inflatia.

Trendul este de a da managerilor un buget fix, pe care acestia sa il administreze cat mai bine cu putinta. Deciziile privind cresterea sau scaderea salariului angajatilor sunt luate in general in functie de performanta individuala sau pe echipe. Probleme pot aparea din cauza faptului ca in 82% dintre companiile din sectorul privat, managerii sunt cei care aduc la cunostinta schimbarile privind pachetele salariale.

Conform CIPD, trei companii din cinci si-au revizuit politicile de recompensare, astfel incat acestea sa le reflecte strategiile legate de mediul inconjurator. In ultima vreme, cu cat esti mai verde, cu atat reputatia companiei tale creste si, prin urmare, si suma cu care esti platit. Unul dintre cele mai importante lucruri scoase in evidenta de studiul CIPD este si faptul ca 1% din angajatori folosesc acum DVD-uri, bloguri sau podcasturi pentru a livra angajatilor mesaje legate de salarii.

In evolutia oricarei organizatii vine un moment cand operatiunile si procesele care ii asigura dezvoltarea devin ineficiente. Pentru a repune compania pe calea cea buna, factorii de decizie apeleaza la un consultant extern, sperand ca acesta sa identifice problemele si sa ofere solutii. Dar ultimul lucru pe care si-l doresc oamenii din organizatie este ca cineva din afara sa vina sa le spuna ce si cum sa schimbe.
Un consultant intern ar putea fi cel care sa sprijine si sa traduca in realitate modelele teoretice cu care opereaza consultantii externi, transpunandu-le in munca de fiecare zi.

Dupa aproape sase ani de negocieri intre statele membre ale UE, Parlamentul European (PE) a adoptat la data de 16 ianuarie 2008 un proiect de directiva ce vizeaza stimularea pietei europene a contractelor de credit pentru consumatori si o politica imbunatatita de protectie a celor care vor sa faca un astfel de imprumut. Actuala legislatie comunitara este depasita de realitatea din piata creditelor de consum, deoarce ea se refera la un numar limitat de forme de creditare si nu face referire la diversele canale de distributie a produselor bancare din aceasta categorie.

Piata restaurantelor cu specific italienesc s-a imbogatit la sfarsitul anului trecut cu un nou brand. Este vorba despre restaurantul Buongiorno, parte a lantului City Grill/Caru' cu Bere. Restaurantul cu specific mediteranean-italian este localizat in zona centrala a Capitalei - Piata Victoriei.

Potrivit rezultatelor primului studiu national de BPR (Business Process Redesign), realizat de Ensight Management Consulting, companiile din Romania mai au multe de invatat in materie de eficientizare si simplificare a procedeelor de lucru. In ceea ce priveste aplicarea solutiilor de tip BPR, se pare ca romanii au ajuns abia la nivelul companiilor vestice de acum 10 -15 ani. Mai multe informatii despre acest subiect am aflat de la Ion Ghimbovschi, Consultant Ensight Management Consulting.

Emigrarea, slaba pregatire, mirajul companiilor de peste granite, salariile... sunt doar cateva dintre posibilele cauze ale lipsei fortei de munca din Romania. In urma unei cercetari amanuntite, un lucru este cert: trei mari industrii sunt zguduite zdravan de fluctuatia de personal: constructiile, industria textila si HoReCa. Si se pare ca acest fenomen se extinde ca o boala contagioasa, asupra altor domenii de activitate: IT, industria alimentara, logistica si transporturi. Potrivit studiului "Piata fortei de munca din Romania si imigratia", realizat de Fundatia Soros Romania, criza fortei de munca se va accentua treptat in cazul in care nu vor fi luate masuri de contracarare. In prezent, cele mai afectate domenii de activitate sunt constructiile, industria textila si HoReCa.

Recompensarea cu prioritate a performerilor de top reprezinta una dintre cele mai cunoscute strategii adoptate de angajatorii americani pentru controlarea cheltuielilor cu indemnizatiile, potrivit unui sondaj al Institutului de Management si Administratie din Statele Unite. Conform autorilor raportului, la care au participat peste 650 de oameni de resurse umane si profesionisti in compensatii din SUA, companiile sunt conservatoare cu bugetele lor si concentreaza sume compensatorii catre anumite arii.

Companiile mari tind, mai mult decat competitoarele lor mai mici, sa se bazeze pe recompensarea in functie de performanta, potrivit raportului, care mai arata ca 48,4% dintre companiile cu peste 7.000 de angajati au creat o diferenta mai mare intre performerii slabi si cei superiori decat firmele care au pana in 199 de angajati. In special companiile financiare, bancare si de asigurari au cautat sa-si premieze angajatii pe baza nivelurilor performantei. Aceeasi politica a fost adoptata si de firmele de transport, de utilitati si de comunicatii.

Alte strategii de controlare a costurilor cu indemnizatiile sunt reducerea maririlor salariale, implementarea de programe care sa atraga si sa retina angajatii, adoptarea unei politici de stabilizare a angajarilor sau reducerea fortei de munca a companiei si schimbarea optiunilor planului de beneficii.

Producatorul american de cosmetice Avon a anuntat ca va disponibiliza 2.400 de angajati in ultima etapa a planului de revigorare a firmei, care va costa peste 100 de milioane de euro in urmatorii patru ani.

Miscarea vine ca urmare a eforturilor CEO-ului, Andrea Jung, de a recastiga farmecul care a facut din Avon un competitor foarte important pe piata mondiala a produselor cosmetice. Actionariatul Avon s-a triplat din anul 1999 - cand Jung a fost numita CEO - si pana in 2004. Ulterior, situatia actiunilor Avon a fost nesatisfacatoare, lucru determinat atat de concurenta acerba a celor de la Procter & Gamble, cat si de o rata scazuta a cresterii industriei producatoare de cosmetice.

Avon comercializeaza produse in peste 135 de tari, avand vanzari anuale la nivel mondial de circa 3,5 miliarde de euro. Procesul de revitalizare a companiei inglobeaza o parte importanta a lantulului de filiale din lume si are in vedere actiuni precum restructurarea afacerilor de vanzari directe din Europa sau readaptarea anumitor operatiuni de productie si distributie in Europa de vest si in America Latina.

Companiile americane care ofera asigurari de sanatate folosesc adesea stimulente pentru a incuraja angajatii sa participe la programe de wellness, precum cursurile anti-fumat. Angajatii care au un nivel ridicat de colesterol, sunt supraponderali sau fumeaza si nu participa la programe de wellness suplimentare, vor plati mai mult pentru asigurarea de sanatate.

In cazurile extreme, suma retinuta pentru asigurare poate creste cu pana la 1.300 de euro. Amestecul in stilurile de viata ale angajatilor prin intermediul penalitatilor financiare risca insa sa fie in afara legii, potrivit unora dintre consultanti si avocati. Comisia Sanselor Egale de Incadrare in Munca din SUA spune ca monitorizeaza constant programele de wellness pentru a vedea daca acestea ii defavorizeaza vreodata pe americanii cu dezabilitati. In cele mai multe dintre statele americane, oamenii cu probleme de sanatate platesc deja mai mult pentru asigurarea proprie, legislatia recenta permitand o astfel de taxare.

Producatorul de cereale Kellogg, de exemplu, va mari incepand cu anul 2008 cu aproape 250 de euro suma pe care salariatii fara sindicat trebuie sa o plateasca pentru asigurarile de sanatate, dar va oferi si ceea ce poarta numele de stimulente financiare pentru angajatii care isi fac voluntar o evaluare de risc al sanatatii si participa la programe de wellness.

Aproape jumatate (47 de procente) dintre angajatorii din comertul cu amanuntul din SUA spun ca au pozitii pentru care nu gasesc candidati calificati, reiese dintr-un sondaj de opinie al careerbuilder.com. In retail, angajatii sunt foarte importanti si sunt considerati parte din brand-ul in sine. Dintre cei care au participat la sondaj, 21% sustin ca intentioneaza sa mareasca numarul de angajati permanenti si full-time in anul 2008, potrivit cercetarii, care a fost realizata online si a inclus peste 3.000 de recrutori si profesionisti din resurse umane.

Peste 70% dintre respondenti, spun ca in 2008 firmele lor vor mari salariile pentru angajatii actuali, iar alti 23% considera ca veniturile vor creste cu mai mult de 3%. Studiul mai releva faptul ca angajatorii din retail planuiesc sa ofere compensatii mai profitabile in 2008 si sa pastreze talentele importante. Dintre angajatorii care fac angajari anul acesta, jumatate se pregatesc sa mareasca salariile pentru ofertele initiale destinate noilor angajati, iar 18% dintre ei vor creste aceste salarii cu mai mult de trei procente.

De asemenea, o buna parte din angajatorii din retail slefuiesc traseele carierelor pentru angajati. Dintre ei, 28% sunt inclinati catre a face mai multe promovari si a acorda mai multe oportunitati de avansare in cariera in 2008, in contextul in care multe companii se confrunta deja cu probleme din cauza lipsei de personal. Alti angajatori din comertul cu amanuntul imbunatatesc beneficiile si ofera contracte de munca flexibile. Circa 20 de procente dintre ei vor sa ofere beneficii pentru sanatate imbunatatite, iar alte 45 de procente spun ca vor asigura contracte mai flexibile.

In fiecare an, in primele zile ale lui ianuarie, trimit membrilor echipei cu care lucrez un mesaj care subliniaza incercarile pe care noul an le aduce in fata noastra. Fac acest lucru din dorinta de a deschide sezonul de afaceri cu un mesaj de aliniere la misiunea companiei si de a pune in perspectiva elementele fundamentale de planificare, executie si control pe care fiecare manager din linia de comanda trebuie sa le pastreze permanent in atentie.

Un lant format din 2.900 de hoteluri, prezent in peste 76 de tari si coordonat de o echipa formata din peste 100.000 de membri... Athenee Palace Hilton, unul dintre cele mai cunoscute branduri de pe piata hoteliera internationala, prezent si in Romania, reuseste sa-si surprinda placut clientii in perioada sarbatorilor de iarna cu oferte deosebite.

Potrivit unui studiu realizat de Extreme Training, in perioada 1 septembrie - 10 octombrie 2007, 57% dintre angajati considera ca nu au sanse de promovare, 30% nu invata nimic nou la actualul job, 57% nu primesc aprecieri pentru munca pe care o depun si 43% considera ca nu au o atmosfera placuta in companie. Despre cat de ingrijoratoare este situatia angajatilor romani am discutat cu Marian Rujoiu, Trainer la Extreme Training. Studiul a fost elaborat pe un esantion format din 1.112 angajati, cu functii de management, la nivelul a 39 de judete. Domeniile profesionale in care activeaza persoanele intervievate sunt, dupa cum urmeaza: 20% dintre respondenti activeaza in comert, 24% in productie, iar 56% in domeniul serviciilor.

Productivitatea si moralul angajatilor pot fi mentinute pozitive pe parcursul sarbatorilor daca insusi managerul incearca sa nu cauzeze stres. Fara ore peste program in exces, fara sacrificarea weekendurilor dedicate pregatirilor pentru sarbatori, fara deadline-uri scurte pentru proiecte importante si presiune pentru a atinge obiective de sfarsit de an. The Society for Human Resource Management a pus urmatoarea intrebare profesionistilor din resurse umane din intreaga lume: "Ce face compania dumneavoastra pentru a usura stresul caracteristic sarbatorilor in randul angajatilor?". Iata activitatile agreate de cele mai multe dintre companii:

Un studiu realizat de Nokia releva faptul ca gestionarea de activitati multiple in acelasi timp a devenit un stil de viata pentru o mare parte dintre oameni, iar telefoanele mobile faciliteaza acest lucru, ajutandu-i pe oameni sa fie mai productivi. Studiul a fost realizat online, pe un esantion de peste 5.000 de persoane din mai multe tari, printre care SUA, Marea Britanie, Franta si Spania. Dintre cei intervievati, 79% se considera a fi buni in gestionarea simultana a mai multor activitati, iar 60% considera ca femeile se descurca mai bine decat barbatii. In plus, 80% considera ca telefonul mobil permite atingerea unui echilibru benefic intre viata profesionala si cea personala. Alte 63 de procente dintre respondenti sunt de parere ca ar fi mai putin productivi fara telefonul mobil, iar 74% cred ca acest instrument ajuta sa desfasoare mai multe activitati simultan. Totusi, multi dintre intervievati au recunoscut ca din cauza desfasurarii mai multor activitati in timpul unei discutii telefonice pot lua nastere situatii amuzante. Aproape jumatate dintre respondenti au trimis un mesaj romantic sau controversat unui destinatar gresit.