Cum am reactionat? Un prim pas, natural, a fost sa acceptam si sa traim schimbarea, fara a-i opune o prea mare rezistenta. Ceva vreme, o mare parte a specialistilor in resurse umane au crezut ca daca vor aplica aceleasi metode si tactici, perseverenta le va fi rasplatita si rezultatele excelente ale proceselor de recrutare din 2000-2004 se vor intoarce. Nu s-a intamplat asa, iar aplicarea acelorasi metode, traditionale, a dus la scaderi si mai accentuate de randament.

Ceea ce se intampla acum citim in noile manuale, transpare din fiecare articol pe teme de afaceri legate de HR si simtim in realitatea curenta. Website-urile de recrutari online au depasit un milion de CV-uri online, dar procentul de candidati gasiti si angajati din aceste surse a scazut. Conform studiului Romanian HR Profile 2007, constatam ca scade in intensitate utilizarea site-urilor specializate de recrutare (46,3%) si creste in importanta utilizarea anunturilor in presa de specialitate (80,8%) si a recomandarilor (47,3%). Pe de-o parte, directorii de resurse umane considera ca 2007 a fost anul in care s-au confruntat cu cele mai mari probleme de recrutare de pana acum. Una dintre concluziile studiului este ca nu exista suficient de multi candidati care sa corespunda cerintelor si bugetelor. Poate de aceea a crescut si importanta strategica a HR-ului in organizatiile din Romania (19% in 2007, fata de 12% in anul 2006), lucru confirmat de studiile recente (ma refer aici la principalul studiu disponibil - Romanian HR Profile 2007). Exista semne ca se intampla lucruri bune, iar bugetele investite in activitati specifice precum recrutarea, trainingul sau dezvoltarea sistemelor de evaluare arata trenduri crescatoare.

Cum reactionam in continuare? Recrutam stand tot mai mult cu ochii pe experienta si cerintele profesionale stringente, nu pe potentialul candidatului. Acest lucru denota o nevoie acuta de oameni, imperativul de a fi cu un pas inaintea concurentei si de a atinge rapid obiectivele calitative de selectie si plasare. Avem nevoie de oameni, iar acestia nu mai sunt atat de la indemana. Ma refer in primul rand la faptul ca multi romani au ales sa lucreze peste hotare. Cea mai mare criza este resimtita in domenii precum IT, constructii, bancar, sanatate etc. Acelasi fenomen il simtim si noi atunci cand avem nevoie sa angajam pe cineva pe o pozitie tehnica. Sa insemne, oare, ca am identificat o nevoie acuta de structuri si de procese care sa ne potenteze eforturile?

Aici poate interveni consultantul printre ale carui roluri se afla si acela de a oferi modalitati concrete de utilizare a conceptelor in practica si beneficii palpabile din abordarea propusa. Iata o scurta demonstratie.

Cum putem stoarce mai bine "lamaia"? Exista companii in Romania care utilizeaza deja o solutie informatica de management al recrutarii. Procedura este clasica: se inregistreaza automat candidati in baza de date, iar informatia se imbogateste cantitativ, pe masura ce candidatul trece prin diverse faze ale procesului de recrutare. In cazurile fericite, la final, unul dintre candidati primeste postul, iar procesul se incheie cu succes. Pe langa avantajele evidente ale utilizarii unui astfel de sistem dedicat, exista insa niste beneficii uriase, care raman de cele mai multe ori neexploatate, din lipsa de timp de reflectie sau pur si simplu pentru ca nu se pune problema in acest mod.

V-ati gandit ca un flux de 2-300 de candidati pe luna - ale caror date le inregistrati in baza de date - reprezinta de fapt un panel excelent de cercetare a tendintelor din industria careia ii apartineti? Experienta de marketing impune sa nu incepi niciodata o linie de business fara sa ai la baza o cercetare. Va invit sa priviti lucrurile din aceasta perspectiva data viitoare cand faceti design-ul proceselor de recrutare de care sunteti responsabili. Propriul panel de cercetare va poate reduce eforturile, iar calitatea muncii se va imbunatati dramatic.

Care sunt parametrii critici pe care ati vrea sa ii inregistrati in soft, sa ii analizati si sa ii urmariti? Orizontul lor disponibil este limitat doar de nevoie si, de ce nu, de imaginatie. Putem studia cateva exemple.

Variabila salariala (beneficiile, total reward etc.) poate fi o informatie foarte utila, daca este stocata si folosita coerent. Pe langa sansa de a ne putea forma o imagine reala a pietei in care ne aflam, putem studia corelatia intre nivelurile de venituri ale candidatilor - intervievati pe diferite proiecte intr-o perioada data - si profilul salarial al celor care ajung cu succes angajati. Motivele de parasire ale jobului actual, pe masura ce sunt inregistrate in soft, ne contureaza o imagine clara a asteptarilor candidatilor. In momentul in care datele pe care le detinem ajung suficient de bogate, putem construi profile pentru anumite specialitati/domenii de interes. Nu m-a surprins, de exemplu, sa constat ca analiza datelor proprii de cercetare colectate in prima jumatate a anului 2007 au indicat ca prioritari aceiasi factori regasiti in studiul Mercer 2006, de analiza a dinamicii globale a fortei de munca. Oamenii isi parasesc job-urile deoarece cauta un pachet salarial si beneficii mai bune (primul loc) si din lipsa de comunicare cu seful direct sau alti superiori (locul 2). Impactul in termeni de beneficii al acestui tip de cercetare in-house nu este limitat strict la dimensiunea de recrutare. El poate oferi rezultate valoroase intregii functiuni de HR, daca nu chiar intregii organizatii. Oricum faceti eforturi in activitatea de recrutare zilnica (screening, interviuri, testare etc.). De ce sa nu folositi un proces structurat care sa va aduca plus valoare?!