Mulți lideri și manageri cred că „feedbackul la cald” este o dovadă de eficiență. În realitate, acest obicei aparent constructiv poate deveni o capcană care erodează încrederea și relațiile din echipă. Deși intenția este bună — să corecteze imediat un comportament sau să valorifice un moment de învățare — emoțiile implicate pot distorsiona mesajul, iar rezultatul este adesea opus celui dorit.
Reacția nu este feedback
Feedbackul oferit „la cald” riscă să devină o reacție emoțională, nu o conversație constructivă. Într-un moment tensionat, chiar și o observație corectă poate fi percepută ca o critică personală. Oamenii tind să se apere, nu să asculte. De aceea, specialiștii în resurse umane recomandă ca feedbackul să fie oferit după ce emoțiile s-au decantat, într-un cadru potrivit și cu o intenție clară: aceea să ajute, nu să sancționeze.
„Feedbackul este o unealtă de creștere, nu o armă de reacție. Când îl oferim la cald, riscăm să transmitem mai mult despre starea noastră de moment decât despre comportamentul celuilalt. Este important să lăsăm emoțiile să se așeze și să revenim ulterior cu un mesaj structurat, empatic și orientat spre soluție”, explică Corina Neagu, fondator DARE – Development Advice & REsources, trainer și consultant în resurse umane.
Cum procedezi corect
Așteaptă momentul potrivit. Nu este nevoie să reacționezi imediat. Lasă să treacă câteva ore sau chiar o zi, pentru ca situația să poată fi analizată rațional.
Alege locul potrivit. Feedbackul oferit în public, mai ales unul corectiv, poate fi perceput ca o umilire. Discuțiile individuale, într-un spațiu calm, arată respect și profesionalism.
Fii concret, nu general. Evită expresii de tipul „ai greșit tot” sau „nu te implici suficient”. În schimb, descrie faptele observate: „În ședința de azi, ai întrerupt de mai multe ori colegii. Cum putem evita asta pe viitor?”
Separă comportamentul de persoană. Feedbackul constructiv nu atacă identitatea, ci analizează o acțiune specifică. Astfel, interlocutorul nu se simte judecat, ci sprijinit.
Încheie cu un plan comun. Feedbackul fără direcție se transformă într-o critică sterilă. În schimb, o conversație care duce la un plan de acțiune creează învățare reală și încredere.
Un feedback valoros nu este despre descărcarea emoțiilor, ci să ajuți pe cineva să crească. În echipele performante, feedbackul devine o cultură — una bazată pe încredere, respect și curajul să privească greșeala ca oportunitate.
Așa cum subliniază și Corina Neagu, cheia stă în echilibrul dintre autenticitate și empatie: „Oamenii nu au nevoie să li se spună că au greșit, ci să li se arate că merită să învețe. Iar asta nu se poate face la cald, ci cu răbdare, discernământ și grijă pentru relație”.
