Un articol dintr-un număr recent al Revistei CARIERE (250/septembrie 2018, pagina 6) ne informează că „cel puţin 4 zile pe lună angajaţii români lucrează din afara biroului”; aproape 50% dintre aceştia aleg să lucreze de acasă, în timp ce 20% preferă să muncească din cafenele sau business lounge-uri. Fenomenul se numeşte „teleworking” (un termen tradus în română prin „telemuncă" sau „telelucru”, unde prefixul „tele-” indică faptul că angajatul lucrează de la distanţă prin intermediul mijloacelor de comunicare electronică) şi a apărut în SUA spre sfârşitul anilor ’80, amplificându-se odată cu dezvoltarea telecomunicaţiilor. Astăzi, în lume, unul din cinci angajaţi telelucrează frecvent, iar 10% dintre aceştia o fac zilnic. Marele avantaj al telelucrului este, din perspectiva angajatorului, în primul rând economic: se reduc simţitor costurile legate de închirierea, dotarea şi întreţinerea de spaţii de lucru (birouri). Iar din perspectiva angajatului telelucrător marele avantaj constă în flexibilizarea şi optimizarea timpului alocat lucrului: nu se mai consumă timp cu deplasarea la birou, iar orele dedicate lucrului pot fi, în principiu, în orice interval orar îi convine telelucrătorului. Şi totuşi: principalul risc pe care îl presupune telelucrul este acela ca angajatul care lucrează de la distanţă să se simtă „deconectat”, izolat, rupt de echipă. Este motivul pentru care, într-un studiu realizat de The Harvard Business Review anul trecut, 52% dintre cei 1153 de telelucrători intervievaţi se consideră „lăsaţi pe dinafară” – ceea ce, evident, duce la demotivare. În speţă, angajatul care lucrează de la distanţă ajunge să se simtă demotivat din cauza următoarelor aspecte:
  • comunicarea cu echipa de lucru este deficientă sau insuficientă, în special când e vorba de clarificarea unor detalii care, în mod normal, ar necesita discuţii faţă în faţă, neînţelegerile sau chiar conflictele ce decurg din asemenea comunicare fiind frustrante;
  •  angajatul care lucrează de la distanţă nu are parte de contactul informal direct cu colegii, prin care la birou se realizează adesea corecturi sau ajustări rapide, „din mers”, iar întârzierile ce decurg din această lipsă generează sentimentul de a fi „lăsat în urmă”;
  • conectarea la dinamica biroului este deficitară pentru angajatul care lucrează de la distanţă, ceea ce poate duce la necunoaşterea  sau ratarea unor oportunităţi de promovare şi, prin urmare, la senzaţia de stagnare sau de plafonare, de eşuare pe o „linie moartă”.
Pentru a preveni demotivarea angajatului de la distanţă, revistele şi site-urile de specialitate propun un set de comportamente şi acţiuni. Adoptându-le, managerul direct al telelucrătorului sau responsabilul HR răspunzător de telelucrători pot menţine încrederea, legătura şi sentimentul unui scop comun atât de necesare motivării angajatului. Iată câteva dintre propuneri:
  • managerul stabileşte în mod frecvent (o dată pe săptămână/lună) contact direct cu angajatul de la distanţă, fie prin întâlniri faţă în faţă, fie prin videoconferinţe, pentru întreţinerea sentimentului de apartenenţă la cultura companiei şi pentru menţinerea angajamentului pe termen lung;
  • managerul se interesează despre volumul de muncă şi stadiul actual al proiectelor la care lucrează angajatul de la distanţă, ascultând cu atenţie ce i se spune şi transmiţându-i acestuia, totodată, actualizări privind proiectele de la birou, astfel încât angajatul să se simtă informat, implicat şi ţinut la curent;
  • managerul este familiarizat cu mai multe mijloace de comunicare (telefon, email, videoconferinţă, Skype, Slack, WhatsApp, etc.) şi îl utilizează pe acela preferat de telelucrător, fiind, pe cât posibil, disponibil în intervalele orare convenabile acestuia;
  • managerul se interesează despre spaţiul şi condiţiile de lucru ale angajatului de la distanţă, punându-i acestuia la dispoziţie mijloacele prin care îşi poate optimiza spaţiul de lucru (de exemplu, prin achiziţionarea unui scaun ergonomic, prin re/decorarea locului respectiv, etc.);
  • managerul socializează cu telelucrătorul, interesându-se despre viaţa în afara biroului, despre familia sau hobbyurile acestuia, pentru a consolida relaţia personală de camaraderie cu angajatul şi a-l face să se simtă important pentru echipă şi pentru companie.
Oricât de laborioasă sau delicată poate părea sarcina de a găsi cheia motivării angajatului care lucrează de la distanţă, în condiţiile în care fiecare telelucrător are propriul profil şi poate fi, deci, motivat de alte aspecte decât alţii, merită făcut orice efort în acest sens. Şi asta pentru că, ne asigură printre altele revista Forbes, telelucrul reprezintă modul de lucru al secolului XXI.   
Citeşte şi: Românii au descoperit avantajele muncii online: Cel mai bine plătite joburi pe care le poţi face de acasă