În marketing, strategiile push și pull sunt douǎ moduri diferite de a aduce un produs sau un serviciu cǎtre consumator, cǎtre clientul final. Prima se bazeazǎ pe „împingerea“ produsului în piaţǎ prin campanii directe, distribuţie intensǎ și promovare vizibilǎ, astfel încât clientul sǎ intre aproape inevitabil în contact cu el. A doua strategie, cea de pull, urmǎrește sǎ creeze dorinţa de consum, astfel încât produsul sau serviciul sǎ fie „tras“ de client, acesta cǎutându-l activ datoritǎ valorii percepute. Aceastǎ distincţie, aparent specificǎ doar zonei comerciale, își gǎsește tot mai des aplicabilitatea și în HR inclusiv în modul în care organizaţiile își gândesc și implementeazǎ programele de training.

Push vs pull în training

• Traininguri push: obligatorii sau impuse de organizaţie

•  Traininguri pull: disponibile într-un catalog sau pe o platformǎ de instruire, alese de angajaţi pe baza intereselor și obiectivelor personale.

Ca de obicei, fiecare abordare are avantaje și dezavantaje.

ABORDARE	AVANTAJE	DEZAVANTAJE
PUSH (IMPUSE DE ORGANIZAȚIE)	• Asigură conformitate legală.	• Trainingurile pot fi percepute ca obligatorii și plictisitoare.
	• Standardizare și ușurință în raportare.
		• Risc de demotivare.
	• Toți angajații primesc aceleași informații esențiale.
		• Participare pasivă, doar pentru bifă.
	• Ușurință în formarea grupelor pentru instruirile față în față.
PULL (ANGAJATUL ALEGE)	• Abordarea crește implicarea și motivația intrinsecă.	• Angajații aleg adesea zone unde sunt deja buni, neglijând lacunele reale.
		• Inegalitate: unii accesează multe cursuri, alții deloc.
		• Dificil de aliniat cu obiectivele organizației.
	• Permite personalizare pe interese.
		• Mai greu de găsit cursuri deschise atunci când cererea pentru un anume program este redusă.
	• Îmbunătățește brandul de angajator.
		• Angajaților le este greu să găsească programe de instruire dacă nu există cataloage de training sau platforme de instruire.

Sǎ clarificǎm unul dintre dezavantajele ce pot apǎrea dacǎ utilizǎm strategia pull: angajaţii aleg adesea zone unde sunt deja buni, neglijând lacunele reale sau capcana dezvoltǎrii doar în zona de confort.

O realitate des întâlnitǎ atunci când utilizǎm strategia pull este aceea cǎ angajaţii aleg traininguri în domenii unde sunt deja competenţi.

Exemplu: într-o echipǎ de IT, mulţi vor prefera certificǎri tehnice sau traininguri avansate pe tehnologii specifice. În schimb, zone precum comunicarea, leadershipul sau colaborarea sunt adesea ignorate, deși exact acolo existǎ lacune care limiteazǎ eficienţa echipei.

De aceea, HR-ul trebuie sǎ gǎseascǎ un echilibru: sǎ ofere libertatea alegerii (pull), dar și sǎ direcţioneze prin intervenţii push cǎtre zone de soft skills sau competenţe transversale, esenţiale pentru performanţǎ și coeziunea echipei.

Generaţiile de angajaţi și raportarea lor la utilizarea strategiilor push sau pull în training

Relaţia angajaţilor cu învǎţarea și instruirea depinde mult de cultura în care au crescut și de experienţele lor anterioare. Fiecare generaţie are nuanţe proprii în ceea ce privește așteptǎrile și deschiderea cǎtre trainingurile de tip push sau pull:

• Generația exploziei demografice sau Baby Boomers (nǎscuți între 1946 și 1964)

  

  CITEȘTE ȘI: Zece metode prin care HR-ul poate analiza nevoile de instruire din organizație

Au crescut într-un context în care autoritatea era respectatǎ și învǎţarea formalǎ era vǎzutǎ ca singura cale de progres. Se simt confortabil cu instruiri push, clar structurate și livrate faţǎ în faţǎ, de obicei de cǎtre un expert. Valorizeazǎ certificǎrile și diplomele obţinute în urma participǎrii.

• Generația X (1965–1980)

Este consideratǎ generaţia de tranziţie. Sunt mai sceptici faţǎ de trainingurile impuse, dar le acceptǎ dacǎ vǎd o legǎturǎ directǎ cu jobul lor. Preferǎ instruirea mixtǎ: push atunci când vine vorba de zone reglementate sau de know-how tehnic, dar și pull când le este permis sǎ aleagǎ cursuri aplicate, care le aduc beneficii rapide.

• Generația Y/Millennials (1981–1996)

Sunt obișnuiţi cu flexibilitatea și tehnologia. Le place sǎ aibǎ opţiuni și sǎ poatǎ personaliza experienţa de învǎţare. Au o preferinţǎ clarǎ pentru pull, adicǎ pentru traininguri la cerere, pe platforme digitale, în formate scurte și interactive. Îi motiveazǎ mai mult „de ce“-ul instruirii decât obligaţia formalǎ.

• Generația Z (dupǎ 1997)

Este cea mai conectatǎ digital și are așteptǎri ridicate privind accesul la informaţie. Se simt cel mai bine atunci când învǎţarea este disponibilǎ anytime, anywhere, cu elemente de gamification, microlearning și interacţiune socialǎ. Resping abordǎrile push tradiţionale și preferǎ un pull puternic, dar ghidat de recomandǎri personalizate.

Deși preferinţele variazǎ, nicio generaţie nu poate funcţiona doar în regim push sau doar în regim pull. Angajaţii mai maturi pot aprecia flexibilitatea platformelor moderne, iar cei tineri au nevoie uneori de structurǎ și îndrumare pentru a nu se pierde în multitudinea de opţiuni. De aceea, mixul rǎmâne soluţia optimǎ.

Putem oare sǎ creǎm o punte între strategia de tip push sau pull? Da, putem, dacǎ folosim pe lângǎ planul de training cataloage și/ sau platforme de instruire.

Cataloagele de training

Unele companii folosesc cataloage de training, interne sau externe, pentru a oferi structurǎ și claritate procesului de dezvoltare, chiar și atunci când strategia e de tip pull.

De ce folosesc companiile cataloage de instruire:

• Claritate și transparențǎ – angajaţii știu ce opţiuni au și pot alege.

• Standardizare flexibilǎ – compania definește domeniile prioritare (ex. digitalizare, soft skills, leadership), dar lasǎ libertatea alegerii în interiorul lor. În multe cataloage de acest tip existǎ opţiuni multiple pentru aceeași temǎ de instruire.

•  Aliniere la strategia organizaționalǎ – catalogul nu este o listǎ întâmplǎtoare de cursuri, ci reflectǎ sau ar trebui sǎ reflecte obiectivele pe care organizaţia le are pe termen mediu și lung (ex. orientarea spre client, inovaţie, colaborare etc.).

•   Eficiențǎ în costuri – negocierile centralizate cu furnizorii duc la preţuri mai bune și la o calitate controlatǎ a programelor de training oferite.

Cum se construiesc cataloagele:

1.  Analiza nevoilor de instruire – vezi articolul din revista noastrǎ apǎrut în primǎvara lui 2025: „Zece metode prin care HR-ul poate analiza nevoile de instruire din organizaţie“.

2.  Selecția furnizorilor – alegerea partenerilor de training care pot acoperi nevoile strategice.

3.  Segmentare pe domenii – de ex.: competenţe tehnice, soft skills, leadership & management, inovaţie & digital.

4.  Diversitate de formate – training clasic în sala de clasǎ, e-learning, microlearning, coaching, mentoring.

5.  Flexibilitate controlatǎ – angajaţii aleg, dar în cadrul unui catalog construit strategic.

Astfel, catalogul devine instrumentul prin care se îmbinǎ push și pull: compania traseazǎ direcţia, angajatul alege drumul.

De la cataloage la platforme interactive

Dacǎ un catalog de training oferǎ structurǎ și transparenţǎ, platformele de instruire (LMS) pot adǎuga o nouǎ dimensiune: interacţiunea între participanţi. În era digitalǎ, învǎţarea nu se mai rezumǎ la a parcurge un modul individual, ci la a colabora, discuta și aplica împreunǎ informaţiile.

În România existǎ mai multe platforme de acest tip:

•   Co&eeLMS (Ascendia) – permite training online, webinarii live și sesiuni interactive cu chat și quizuri în timp real.

•  Docentix LMS – include forumuri, mesagerie internǎ și spaţii d Moodle – open-source, utilizat de universitǎţi și companii, oferǎ forumuri, wiki-uri, chat și grupuri de lucru colaborative.

La nivel internațional, printre platformele de top ce permit și interacțiunea dintre participanți menționez:

• Canvas (Instructure) – recunoscutǎ pentru colaborare: spaţii de discuţii, chat live, grupuri de lucru și feedback peer- to-peer.

• Brightspace (D2L) – pune accent pe social learning, forumuri, grupuri și gamification.

• Docebo – folosește AI, dar și module de social learning: angajaţii pot întreba, rǎspunde, recomanda resurse și învǎţa unii de la alţii.

De ce sunt importante platformele interactive, nu doar LMS-urile clasice?

•  Învǎțarea socialǎ – oamenii reţin mai bine când schimbǎ idei și lucreazǎ în grup.

•  Engagement sporit – interacţiunea menţine interesul și implicarea.

• Aplicabilitate imediatǎ – simulǎri live, role-play-uri și exerciţii în grup cresc transferul în practicǎ.

• Dezvoltarea soft skills – colaborarea online stimuleazǎ comunicarea, empatia și lucrul în echipǎ.

Dacǎ tot vorbim de push și pull în training, sǎ nu uitǎm ca existǎ programe de instruire obligatorii prin lege (SSM, hǎrţuire moralǎ, GDPR etc.) unde strategia push este inevitabilǎ. Însǎ și aici putem introduce elemente de pull, oferind formate variate și posibilitatea de a decide cum poate angajatul sǎ parcurgǎ programul de training.

Concluzie

La fel ca în marketing, și în HR un mix push–pull este cel mai eficient. Push-ul aduce conformitate și coerenţǎ, pull-ul aduce motivaţie și implicare.

Prin cataloage de instruire și platforme digitale interactive, organizaţiile pot construi ecosisteme de învǎţare echilibrate. Rezultatul? Nu doar angajaţi instruiţi, ci echipe capabile sǎ facǎ faţǎ atât provocǎrilor tehnice, cât și celor de colaborare, comunicare și leadership.