Piața muncii se schimbă și odată cu aceasta se modifică și nevoile angajatorilor. Companiile se plâng că se confruntă cu un deficit de talente și că doresc să investească în dezvoltarea viitoarei generații de lideri. Candidații reclamă lipsa unor locuri de muncă potrivite studiilor și pregătirii lor și chiar se plâng că nu mai există o siguranță a locului de muncă. Cum se pot asigura candidații că vor obține jobul dorit? Ce le lipsește angajatorilor pentru a putea dezvolta viitoarele generații de lideri? Acestea au fost doar două dintre întrebările care și-au găsit raspunsul în ediția de luni, 14 iulie, a emisiunii Jurnal de Leadership, care a avut-o ca invitat pe Corina Gonteanu, Marketing & Communications Manager la Manpower Group România.

Ți-ai dorit dintotdeauna să lucrezi într-un domeniu. Ai făcut tot ce a ținut de tine ca să obții jobul dorit. Totuși, odată ajuns în punctul în care îți doreai, îți dai seama că toată munca pe care ai depus-o până acum este în zadar, deoarece se pare că ți-ai ales cariera greșită sau condițiile economice nu îți permit să faci ceea ce îți doreai. Și atunci ce e de făcut?

Un prieten de-al meu, care este un designer talentat de jocuri video, avea o remarcă gata pregătită pentru situaţiile în care directorii executivi din startup-urile în care vroia să fie angajat îl întrebau dacă este om de echipă. „Da, căpitane de echipă”, răspundea el de fiecare dată. Şi, de regulă, era angajat.

Mai mult de jumătate (56%) dintre executivii responsabili cu mobilitatea din companiile multinaţionale declară că echipele pe care le conduc sunt implicate doar în implementarea serviciilor de mobilitate şi nu joacă niciun rol în managementul de talente sau în definirea obiectivelor generale de business, se arată în noul studiu EY - Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013.

Soft skills şi capabilităţi... în balanţă cu experienţa profesională? Iată doar una dintre întrebările pe care ni le adresam atunci când vine vorba de recrutarea sau retenţia de talente (şi nu numai! semnul de întrebare apare şi când este vorba despre canalizarea unui angajat pe o traiectorie care să îl mulţumească, care să i se potrivească şi de-a lungul căreia să poate avea ocazia de a oferi tot ce are mai bun).

Românii, se ştie, nu sunt cei mai bogaţi oameni din lume. Credit Suisse Research Institute a calculat în 2012 o „avere” (vezi definiţia mai jos) pe cetăţean adult în România de 17.164 USD, în condiţiile în care cea mai mare parte a Europei de Vest trece de pragul de 100.000 USD pe locuitor adult. Partea bună este că „averea” noastră a crescut de 4,5 ori din 2000 până în 2012, chiar şi cu ajustarea severă de 36% în perioada 2011-2012 la nivelul averii naţionale - fără a aduce în discuţie realitatea disparităţilor în distribuţia averii în România.

În vreme ce deficitul global continuă să se intensifice, 54% dintre angajatorii din România întâmpină dificultăţi în a găsi personal cu abilităţile potrivite, aceasta fiind una din concluziile celui de-al şaselea Studiu privind Deficitul de Talente realizat de ManpowerGroup România.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Atât în afaceri, cât şi în viaţă, deciziile cele mai importante pe care le luăm sunt legate, în cele din urmă, de oamenii cu care interacţionăm. Dar e greu să fii un bun judecător al caracterului oamenilor. Oare cum devenim mai pricepuţi în evaluarea realistă a primei impresii pe care ne-o facem despre cineva, în evitarea greşelilor la angajare şi în a-i identifica în mod corect (şi a nu-i trece cu vederea) pe oamenii care se vor dovedi a fi nişte stele în ascensiune?