Cum ar fi o lume în care fiecare ar face exact ceea ce îl pasionează? Sau o lume în care oamenii ar face doar ceea ce știu ei mai bine? Din păcate, se pare că într-o organizație obișnuită doar 20% dintre angajați „sunt lăsați” să facă lucrurile la care se pricep cel mai bine.
Ești manager și vrei să scoți ce-i mai bun din oamenii tăi? Iată câteva idei.
Dezvoltarea de relații colaborative pentru a îndeplini obiective actuale sau viitoare reprezintă o competență critică pentru orice angajat HighPotential, potrivit celui mai recent studiu realizat de Hart Consulting. Acesta s-a bazat pe răspunsurile a 80 de profesioniști avizați în ceea ce privește potențialul înalt (65% fac parte din departamentul de HR și 35% fac parte din departamente non-HR, de la nivel managerial).
© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.
Ai simţit recent că organizaţia ta este tulburată şi dată peste cap de aşa-numitele schimbări disruptive – produse de inovaţii ce creează practic o nouă piaţă – ce au loc în industria voastră? Ţi se pare uneori că e ca şi cum organizaţia ta se zbate să „îşi ţină capul deasupra apei” şi de-abia mai e în stare să facă faţă ritmului în care se produc schimbările? Nu eşti singurul.
Dacă încerci să formezi o echipă sau să te integrezi într-una deja existentă este posibil să te gândești că trebuie să acționezi sau să te comporți într-un anumit fel pentru a putea avea un randament bun și idei constructive, cât și pentru a coopera cât mai natural cu colegii. Totodată, poate deja lucrezi cu anumite persoane de ceva timp, dar rezultate dorite întârzie să apară.
Un nou proiect european învață tinerii tainele antrepreoriatului. Cum să devii unul, ce competențe și abilități trebuie să capeți în acest demers, sunt doar câteva subiecte de discuție care fac parte din „Start la Antreprenoriat”.
Studiul de caz despre compania multinaţională de FMCG, care dorea să dezvolte o echipă a vânzătorilor şi negociatorilor de elită, continuă cu un alt pas: construirea unui centru personalizat de dezvoltare a competenţelor. Este pasul dominoului, etapa în care consultantul lucrează ca un arhitect ce aşază cu migală, în şir, piesele unui joc de domino. Fiecare piesă are un rol-cheie fără de care nu se poate vorbi despre o relaţie directă între competenţele actuale ale persoanei evaluate şi performanţa viitoare.
Competenţele reprezintă modelul consacrat în care organizaţiile îşi definesc ceea ce aşteaptă de la un angajat sau candidat care ocupă sau va ocupa un post anume.
Cu toţii am auzit de lucrul în echipa, de rezolvarea de probleme sau de leadership şi spirit de iniţiativă ca ingrediente cheie pentru succesul pe anumite poziţii.
“Un politician este o persoană care îți poate spune să te duci naibii în așa fel încât abia să aștepți călătoria” - Caskie Stinnett
Ca și coach am lucrat de curând cu un manager pe care îl deranja foarte tare comportamentul șefului sau, un om destul de dezagreabil, fără abilități de lider, din câte spunea managerul. A venit să lucreze cu mine după mulți ani de stres și de strâns din dinți, căutând într-un fel o confirmare a deciziei interne luate – de a părăsi organizația.
Utilitatea HR-ului într-o companie face parte din categoria „old stories”. Acum aproape ca am trecut şi de faza a doua, cea cu HR-ul în rol de Business Partner. Da, HR-ul are un rol în companie, unul ramificat şi diferit faţă de ceea ce însemna „resurse umane” în urmă cu 10 ani.
Specialiştii în resurse umane au observat o diferenţă semnificativă în privinţa nivelului de încredere în sine între femei şi bărbaţi. Femeile sunt ambiţioase, dar nu reuşesc să fie suficient de convingătoare. Joanna Barsh, director în cadrul companiei de consultanţă McKinsey din New York, ne lămureşte cum stau lucrurile: „Dacă pentru o promovare se cer cinci competenţe, o femeie va spune: «Eu nu sunt pregătită, am doar patru.», în timp ce un bărbat care are doar una dintre cele cinci competenţe va spune: «Eu sigur pot să fac asta!».
Organizaţiile performante sunt mult mai susceptibile a-şi descentraliza operaţiunile pentru a concura într-un mediu de afaceri globalizat, potrivit rezultatelor studiului „Paradigm shift: building a new talent management model to boost growth” realizat de Ernst & Young în urma unui sondaj în rândurile a 600 de executivi din întreaga lume. Studiul dezvăluie că aceste organizaţii acordă libertate mai mare de luare a deciziilor în cadrul relaţiilor de raportare directă (49%, comparativ cu 35% dintre organizaţiile slab performante chestionate) şi redefinesc rolurile într-un mod mai deschis şi mai flexibil (46% faţă de 34%).
