În nenumărate articole şi conferinţe, HR-ii şi-au revendicat dreptul de fi consideraţi parteneri de business, dreptul de a participa la deciziile strategice ale managementului de top, dreptul de a fi aşezaţi în rând cu participanţii activi la viaţa organizaţiei. Rolul de „funcţie suport” nu mai era şi nu mai este de ajuns, iar nevoia de a participa la luarea deciziilor şi nu doar la implementarea lor a devenit tot mai stringentă.

4 idei îndrăzneţe care acum câţiva ani sunau prea bine pentru a fi adevărat. Idei pornite de la acceptarea, atât de către angajatori, cât şi de angajaţi, a faptului că nevoile se schimbă şi că ambele părţi au de câstigat în anumite condiţii.

Am întâlnit astăzi un articol simpatic în presa internaţională de specialitate. Mi-a plăcut modul de abordare aşa că am hotărât să vi-l supun atenţiei, cu rugămintea de a vă lăsa prinşi în scenariu (altfel, veţi spune: „aici e vorba de head-hunting, ce sens are discuţia...) Şi chiar mai mult, vă invit să vă puneţi în pielea celor două personaje şi să ne împărtăşiţi propriul punct de vedere.

Relaţia cu şeful direct este foarte importantă, indiferent că vorbim de reprezentanţii Generaţiei Y, X sau Baby Boomers. Altfel spus, partea de remunerare îşi poate pierde strălucirea din cauza unor tensiuni subiective între şeful direct şi subaltern.

Subiectul „stresul la locul de muncă” a fost deja tratat din toate unghiurile posibile. Într-adevăr, este o problemă reală, o problemă a erei noastre şi un factor care duce azi mai mult ca oricând la alte afecţiuni fizice. Pentru o companie, asta înseamnă absenteism, concedii medicale şi în final scăderea productivităţii. Iar statisticile europene arată că unul din trei angajați resimte un nivel ridicat de stres din cauza conflictului dintre job și viața personală.

Există multiple variaţii ale modului în care definim termenul „talent” în diverse sectoare de activitate. Însă indiferent de cum sună acea definiţie ceea ce contează cu adevărat este să recunoaştem faptul că nu mai este suficient să atragem pur şi simplu indivizi cu un potenţial ridicat.

Relaţia cu şeful direct este foarte importantă pentru angajat, mai ales dacă acesta este un reprezentant al Generaţiei Y. Atât de importantă încât, în cazul unor tensiuni puternice şi constante, salariatul poate decide să demisioneze indiferent de consistenţa pachetului salarial.

Nu cred că mai sunt mulţi profesionişti în resurse umane care să nu fie familiarizaţi cu ideea de „employee engagement”. Anul 2012 a pus reflectoarele pe acest concept, mai ales în contextul în care multe companii s-au „trezit” într-un război al talentelor. Dar ce presupune de fapt acest „angajament”, cum ne dăm seama dacă există în compania noastră sau nu?

Criza a fost un fel de şcoală de business. Poate sună exagerat, dar de-a lungul ultimilor 4 ani mulţi dintre noi au învăţat ce înseamnă business eficient, ce înseamnă decizii pripite, ce înseamnă adaptabilitate sau risc. În cele din urmă cred că ne-a învăţat că tebuie să fim inovativi, creativi, pentru a fi astfel capabili să descoperim pieţe noi, să ne adaptăm la condiţii vitrege, să adaptăm oferta la cerinţele consumatorului, să anticipăm sau să fim pregătiţi pentru mai multe scenarii.

Toate industriile din zona serviciilor sunt dependente de oamenii lor şi de calitatea interacţiunii pe care aceştia o dezvoltă cu clienţii. De fapt este important cum se transformă această „relaţie” dintr-o interacţiune punctuală într-o interacţiune de tip companie - client, facilitată de consultant.

Cu toţii ne dorim performanţă. Motivul simplu: generează succesul de care avem nevoie în business. Prin urmare este de la sine înţeles că orice manager îşi doreşte de la subalternii săi „performanaţă”. Dar unii confirmă, alţii nu.

Peste jumătate dintre angajatorii români au în plan noi angajări pentru poziţiile de manageri şi specialişti, în primul trimestru al acestui an, domeniile cu cele mai accentuate intenţii fiind energeticul, IT-ul, retailul şi bunurile de larg consum. La polul opus, 33% dintre companii vor opera concedieri printre manageri şi specialişti, cel mai “afectat sector” fiind Banking-ul, potrivit studiului Antal Global Snapshot.

Poate că vă întrebaţi ce legătura are acest titlu cu munca dumneavoastră de HR. Ei bine, având în vedere că relaţia cu şeful este importantă pentru angajaţii români şi că evaluarea performanţei face parte şi din zona de interes a HR-ului, consider just să vă aduc la cunoştinţă acest articol publicat de HR News Daily.

În contextul actual al crizei economice generalizate, cu repercusiuni accentuate inclusiv asupra locurilor de munca, calitatea de parinte sau viitor parinte poate constitui, chiar daca pentru o perioada determinata de timp, o umbrela protectoare pentru salariaţii vizaţi de concedieri.

Organizaţiile au cel mai bun randament atunci când HR-ul şi Juridicul lucează împreună, spune fostul avocat, actual consilier, Stephen Paskoff, într-un articol publicat pe blogul The Ethical Workplace. El spune că singura modalitate prin care putem evita o coliziune între departamentele de HR şi Legal este prin stimularea cooperării.

Concedierea unui angajat nu se rezumă la expresia celebră: „you’re fired!”, urmată de o despărţire scurtă şi lipsită de bătăi de cap. Nu suntem în filme, iar în realitate concedierile pot fi urmate de litigii cu efecte dăunătoare asupra imaginii companiei (chiar dacă avem câştig de cauză, implicarea companiei în astfel de procese erodează în timp brandul de angajator).

Exit-interview-ul reprezintă o sursă foarte bună de informaţii privind motivele plecării unui angajat şi poate să ridice un semnal de alarmă atunci când argumentele sunt identice sau din aceeaşi categorie pentru mai mulţi angajaţi. Poate să semnalizeze probleme la nivel de departamente sau la nivel de organizaţie.

Întotdeauna ne dorim mai mult timp: pentru a duce la bun sfârşit un proiect, pe a fi alături de familie, pentru a ieşi cu prietenii, pentru a termina toate acţiunile din agenda zilnică, pentru a lua o decizie de business. Vorbim de o resursă fragilă, a cărei administrare este de foarte multe ori problematică. Într-adevăr, există astăzi cursuri de management al timpului, dar sunt anumite principii pe care ni le putem "preda" şi singuri.

În România există peste 689.000 de persoane cu dizabilități, ceea ce înseamnă că 3,6% din totalul populației are o dizabilitate (D.G.P.H, iunie 2012). Conform datelor furnizate de Ministerul Muncii, rata de ocupare pentru persoanele cu dizabilităţi este de 12%*,semnificativ sub media raportată de multe ţări europene.

În anii ‘80, odată cu nevoia companiilor de a obţine avantaje competitive pe piaţa muncii, un nou concept îşi făcea apariţia în Statele Unite – employee engagement.