Dacă aflaţi acum că firma tocmai a fost vândută? Să presupunem că nu ştiaţi nimic despre asta şi tocmai ce aţi aflat de la CEO. Efectiv, dacă ar intră acum pe uşa, aşa într-un mod dramatic, şi v-ar spune acest lucru. Cum aţi reacţiona? Pulsul sigur v-ar creşte!

Am auzit de-a lungul timpului mai multe poveşti despre oameni care sunt buni la ceea ce fac, care aduc rezultate, care jonglează cu cifrele, dar alături de care este imposibil să lucrezi fără să te enervezi sau fără să îţi pierzi stima de sine. Does it ring a bell?

Fie că suntem directori de resurse umane, fie că suntem directori pe operaţional sau financiar, părerea CEO-ului cu privire la prestaţia noastră profesională contează. Poate că sunt câţiva cărora nu le pasă, dar sincer cred că marea majoritatea vrem să ştim ce aşteptări are CEO-ul de la noi sau cum este percepută munca noastră.

Luna trecută am avut un seminar, primul dintr-o serie de trei, intitulat „Think as a creative leader”, celelalte două urmând să fie „Act” şi „Communicate”… as a creative Leader. Mare provocare!

Ca angajat ne dorim, bineînţeles, să fim informaţi cu privire la tot ce mişcă în organizaţie. Fie că aflăm pe căi oficiale, fie că ne rezumăm la zvonuri, cumva ajungem în posesia acelor detalii „picante”. Ca angajator, ne dorim o bună comunicare cu oamenii noştri, dar preferabil fără să dezvăluim chiar toate secretele... de altfel, nerespectarea confidenţialităţii ne poate aduce la pachet un litigiu costisitor.

Ştiu că sunt sute de articole scrise pe tema întrebărilor adresate la interviul de angajare şi intuiesc că aproape v-aţi plictisit de acest subiect. Dar sincer, am impresia că oricâte sfaturi ar apărea pe această tema, niciodată nu vor fi suficiente, din simplul motiv că ele există de ani de zile şi tot avem de-a face cu situaţii „ciudate” la interviu.

Au început să prindă foarte bine formulările de tipul „Avem nevoie de X sau Y ieri!”. Sigur mulţi dintre voi fie aţi folosit, fie aţi auzit expresia la colegii voştri. Eu am întâlnit-o chiar în recrutare.

Nu puteţi nega acel entuziasm naiv provocat de întâlnirea cu o persoană asemănătoare vouă. Altfel nu ar mai exista replici de tipul „Ce tare! Suntem pe aceeaşi lungime de undă!”, „Sigur ne vom înţelege, doar semănăm!”, „Ce mult îmi aduci aminte de mine!”. La nivel personal, ne bucurăm pentru tine…însă dacă persoana care îţi seamănă este de fapt candidatul pe care vrei să îl angajezi, atunci…înţelept ar fi să îţi temperezi entuziasmul.

Sâmbătă, 1 iunie, asociaţia Help Autism şi BikeXpert te invită la evenimentul de ciclism caritabil Rocket Bike Fest, organizat la pădurea Cernica.

Matematicianul danez Tor Norretranders ne propune o intrigantă incursiune în lumea complexă a conştiinţei şi percepţiei. În paginile acestei cărţi se împletesc elemente solide de cultură ştiinţifică şi concepte filosofice, în tentativa de a trata problema conştiinţei umane la nivelul adevăratei sale complexităţi.

Nu contează că eşti HR Manager, Team Leader, Communication Officer, Avocat sau pur şi simplu membru într-o echipă. Cu toţii trebuie să ne alegem cuvintele atunci când ne aflăm la locul de muncă (şi nu numai). Nu putem să aruncăm către interlocutor orice cuvânt ne vine în minte. Într-adevăr, faptele contează mai mult, dar vorbele pot umbri cu totul performanţele.

Despre feedback trebuie să se fi scris până în prezent foarte mult. Chiar în timp ce citeşti acest articol, feedback-ul este oferit/primit/disputat/dezbătut în separeuri, săli de sedinţă, săli de training, birouri cu un singur executive chair, fumoare şi cafenele.

Nu de puţine ori însă este vorba mai degrabă de laude sau critici, opinii explicite sau insinuări, pe care le aprobăm sau nu prea. Rezultatele, în astfel de situaţii, par să contribuie mai degrabă la construcţia de statui sau eşafoade pe gazonul din faţa companiei. Desigur, exagerez un pic, însă nu puteţi nega faptul că deseori feedback-ul se confundă cu trasul de ureche, cu lăudatul în faţa echipei, cu dezamăgirea părintească sau cu un ‘hai-să-îţi-spun-cum-stau-DE-FAPT-lucrurile’.

M-a inspirat să scriu acest articol un citat găsit într-o carte răsfoită de curând – „Bunul conducător. Unde-i bunul conducător? Acela care iubeşte cu toată fiinţa sa, care mângâie, care înalţă? E atât de rar printre oameni! Popoarele caută mereu profeţi şi capătă în schimb cezari.” (Ernest Bernea, Îndemn la simplitate). Poate părea poetic dar înlocuiţi „conducător” cu „manager”, „profeţi” cu „lideri” şi „cezari“ cu „şefi” şi vedeţi ce iese.

Va împărtăşeam în articolul precedent un model de management al schimbării prin care am implementat transformarea culturală a unei companii româneşti cu tradiţie de 90 de ani. De această dată vreau să vă prezint o metodă de susţinere pe care am folosit-o în etapa de schimbare din modelul Kurt Lewin – Împrospătarea resurselor umane şi crearea unei „pepiniere” de manageri bine pregătiţi şi perfect adaptaţi companiei Scandia Food.

Peste 85% dintre companiile multinaţionale de la nivel global doresc să-şi îmbunătăţească practicile de salarizare pe care le folosesc în prezent, declarându-se însă sceptice în privinţa capacităţii furnizorilor de servicii de salarizare de a propune o soluţie integrată aplicabilă global, se arată înstudiul „Global Payroll: Myth or Reality”, realizat de compania de consultanţă Ernst & Young.

Nu ştii niciodată de unde sare iepurele! Puteţi să repetaţi în minte această zicală atunci când aveţi reţineri în a vă antrena într-o discuţie informală despre business, cu interlocutori necunoscuţi vouă. Networking-ul poate fi înspăimântător însă nici nu vă imaginaţi câte beneficii vă poate aduce, şi nu doar pe plan profesional.

Studiile arată că angajaţii preţuiesc tot mai mult oportunităţile de training şi dezvoltare facilitate de  angajator. Spiritul de observaţie ne spune că suficient d multe brand-uri de angajator includ în structura lor de bază componenta de „learning and development”. Pe de altă parte, când echipă pare că se mişcă sub nivelul de performanţă dorit, managerii găsesc imediat soluţia „un training ar fi bun!”.

Utilitatea HR-ului într-o companie face parte din categoria „old stories”. Acum aproape ca am trecut şi de faza a doua, cea cu HR-ul în rol de Business Partner. Da, HR-ul are un rol în companie, unul ramificat şi diferit faţă de ceea ce însemna „resurse umane” în urmă cu 10 ani.

„Azi e deja joi şi mi se pare că abia acum a început săptămâna!”, „Nici nu ştiu cum a trecut timpul, suntem deja în aprilie!”, „Nu mă mai descurc să le fac pe toate, nu îmi mai ajunge timpul!” … sunt replici pe care le auzim aproape în fiecare zi.

Este dificil. Să dezvolţi şi menţii o relaţie profesională frumoasă cu echipa ta este dificil. Pentru că intervin responsabilităţile proprii, volumul de muncă, politica companiei privind comunicarea, personalităţile fiecărui membru, aşteptările etc. Chiar dacă ne propunem să motivăm echipa, să susţinem productivitatea, există mari şanse ca la un moment dat să călcăm strâmb şi să pierdem acea legătură cu oamenii. Şi nu cu intenţie.