La una din întâlnirile recente pe care am avut-o pe parte de coaching, povesteam cu un coleg din Grecia despre traseul meu profesional şi îi spuneam că lucrez de peste 12 ani în companie. Dincolo de admiraţia pe care el a manifestat-o, m-a privit cu oarecare mirare. I-am răspuns întrebării nerostite vorbindu-i despre ocazia pe care am avut-o de a-mi utiliza întregul potenţial, de a crea şi de a dezvolta. După care, uşor îmbătată de atenţie, am făcut o glumă: „este cea mai longevivă relaţie, căsătoria mea nu a durat atât”. Toată lumea s-a prăpădit de râs.

Angajaţi fericiţi, cu zâmbetul pe buze, care să lucreze dedicat şi intens pentru fiecare proiect, în fiecare zi „fresh”, gata de muncă, şi eventual cu idei strălucite la fiecare şedinţă. Probabil că într-o astfel de notă a început şi scenariul filmului „Avatar”. Ei bine, dacă am vorbi de roboţi, ar fi posibil, dar oamenii mai obosesc şi ei din când în când.

Se vorbeşte frecvent despre diversitatea culturală, de gen, de religie, de naţionalitate, de vârstă etc., toate variantele fiind dezbătute, în special, din perspectiva înţelegerii şi analizării diferenţelor şi a depăşirii barierelor de acceptare, integrare, comunicare şi colaborare, ce pot apărea ca urmare a acestor diferenţe. Deci, mai degrabă din perspectiva înlăturării consecinţelor negative ale diversităţii şi mai puţin din perspectiva beneficiilor pe care aceasta le poate aduce în cadrul unei comunităţi.

Are cineva întrebări? Nu? Nimeni? Am asistat de prea multe ori la scene de acest tip...când persoana care tocmai a susţinut o prezentare solicită întrebări din partea auditoriului şi în schimb primeşte tăcere. La fel se întâmplă şi cu exprimarea ideilor bune, inteligente. De ce să mă fac de râs în faţa tuturor? Poate că ce vreau eu să spun este de fapt o mare prostie.

După cursul de Managementul Resurselor Umane pe care l-am susținut în urmă cu trei săptămâni mi s-au conturat câteva întrebări referitoare la departamentul de HR dintr-o companie: Vor supraviețui companiile fără departament de HR? Cum? Pentru cât timp? Dacă rezistă, ce variante are HR-ul? ș.a.

În zilele noastre HR-ul tinde să devină un HRTech şi spun asta pentru că profesia noastră devine din ce în ce mai tehnologizată. În multe organizaţii, în special în cele cu prezenţă  globală, angajaţii văd o nouă faţă a HR-ului, reprezentat mai degrabă de un portal decât de o persoană.

Deunăzi am revăzut un documentar semnat de Joseph Campbell, cu accent pe istoria antropologică şi religioasă a amerindienilor. M-a frapat un fapt anume, puţin exploatat sau chiar prezentat în mod denaturat, aş putea spune.

Lupta, în trecutul ancestral al omenirii, era iniţial un dans ritualic prin care două grupuri (de bărbaţi) se manifestau agresiv unul faţă de celălalt pentru a-şi demonstra bărbăţia şi puterea de influenţă. Dansul ritualic se desfăşura ciclic, la fiecare schimbare de anotimp, undeva în spaţiul public, iar membrii grupurilor mimau lupta, înarmaţi cu arme de vânătoare, fără vreun contact fizic.

Fiecare dintre noi face din când în când şi câte un lucru mai…prostesc, chiar dacă suntem printre cei mai buni. De multe ori nici nu ne dăm seamă când greşim pentru că nu ne oferim suficient răgaz pentru a ne analiza acţiunile şi a vedea unde putem veni cu îmbunătăţiri. Cum ne dăm seama când gafăm?

Chiar şi departamentul de HR mai calcă strâmb din când în când. Motivele sunt diverse şi ţin de construcţia fiecărei echipe însă trebuie să recunoaştem că sunt anumite chestiuni care ne predispun la un parcurs anevoios sau care, altfel spus, ne determină să ne sabotăm singuri acţiunile.

Se vorbeşte de multă vreme despre războiul talentelor astfel că mulţi ocupanţi ai funcţiei de CEO din ţară şi din străinătate menţionează lipsa oamenilor talentaţi printre primele probleme cu care se confruntă în atingerea rezultatelor de business.

Corect, sfaturile despre recrutare sunt nenumărate, unele se aplică, altele nu, unele par din altă lume, altele sunt banele... şi tot aşa. Dar având în vedere că într-o singura campanie de recrutare avem şansa de a interacţiona cu tot felul de oameni nu trebuie să ne surprindă multitudinea de experienţe şi impresii care apar în legătură cu acest proces.

Nu doar salariul de bază este elementul care diferenţiază angajatorii. Din ce în ce mai mulţi candidaţi aleg companii care le oferă facilităţi suplimentare precum: acces la servicii de sănătate pentru ei şi familiile lor, acces la servicii sportive, planuri facultative de pensii, mai multe zile de concediu plătit sau prime de vacanţă.

Atunci când un proces de evaluare a performanţei este implementat corect, efectele acestuia se vor resimţi atât la nivelul business-ului, cât şi la nivel individual. De exemplu, angajaţii vor înţelege din ce în ce mai bine rolul pe care îl joacă evaluarea în activitatea lor dacă se vor preocupa constant de documentarea întâlnirii cu evaluatorul.

Echilibrul muncă-viaţă personală... Dar mai întâi, câteva cuvinte de introducere. Da, astăzi este Ziua Internaţională a Femeii. Şi da, acest articol era iniţial orientat spre modalităţile prin care companiile pot susţine dezvoltarea femeilor lider. Dar informaţiile de mai jos se potrivesc oricărui angajat, indiferent de gen.

Aş fi putut la fel de bine să intitulez articolul „Memoriile unui HR Manager în schimbarea unei culturi cu tradiţie de 90 de ani”, dar ar fi sunat mult prea dramatic pentru un proces dealtfel descris în toate manualele de Managementul Resurselor Umane, în literatura de business şi în culegerile de bune practici.

Tema angajamentului a căpătat amploare în ultimul timp. Poate este o chestiune de sezonalitate, în condiţiile în care din când în când simţim nevoia să ne aplecăm asupra unui concept anume (vezi Deficitul de Talente, ROI), poate este o nevoie reală sau poate am găsit în final conceptul care înglobează acele acţiuni pe care le făceam deja.

Într-o echipă avem mai mulţi de „EU”, indiferent de ce spune literatura de specialitate cu privire la coeziunea dintr-un grup de lucru sau la spiritul de echipă. Fiecare rotiţă din mecanism are propria sa structură formată din ambiţii, dorinţe, orgolii, simpatii, dispoziţii etc. Pe scurt, când unul dintre acei „EU” începe să agite echipa peste nivelul de suportabilitate, trebuie să intervenim...şi nu cu forţa.

Aţi minţit de curând? Aţi căzut pradă invidiei? Nu e nevoie de răspuns... În final fiecare cu păcatele lui, însă în resurse umane există alte păcate „capitale” care vă pot costa relaţia cu angajaţii. Neimportant? Nu chiar, pentru că fără clienţi interni nici nu mai există HR.

Începutul de an coincide cu începutul procesului anual de evaluare a performanţei, când manageri şi angajaţi deopotrivă încep să completeze formulare mai mult sau mai puţin complicate. Toţi încearcă să-şi amintească realizările importante şi să găsească cuvinte cât mai potrivite pentru a exprima pozitiv rezultatele de peste an, chiar dacă în unele cazuri nu au atins standardul convenit iniţial.

Mi-ar fi greu să cred că nu aţi rostit niciodată o minciună albă...ştiţi acele denaturări nevinovate ale realităţii, la care apelăm uneori fără intenţia de a face rău. Ei bine, minciunile albe nu se practică doar acasă, când îi spunem copilului că şi Micky Mouse mănâncă griş cu lapte, ci şi la serviciu. Sunt suficient de multe situaţii în care fie vrem să ridicăm moralul unui coleg, fie să ne sustragem de la o conversaţie mai puţin productivă, fie să mai amânăm o anumită acţiune sau să ne mobilizăm echipa etc.