Inteligența artificială a devenit un partener tot mai prezent în HR și management: filtrează CV-uri, analizează interviuri, distribuie sarcini și oferă scoruri de performanță. Dar odată cu intrarea în vigoare a AI Act, companiile europene trebuie să regândească modul în care folosesc aceste instrumente, nu doar ca beneficiari, ci ca implementatori de sisteme AI cu risc ridicat.
Potrivit noului regulament, sistemele de AI utilizate pentru recrutare, evaluarea angajaților sau gestionarea echipelor sunt considerate cu grad ridicat de risc, deoarece pot influența direct accesul la muncă, promovarea sau păstrarea locului de muncă. Astfel de sisteme nu pot fi folosite oricum: angajatorii au acum obligații clare de transparență, supraveghere și responsabilitate.
AI Act cere angajatorilor să informeze angajații și reprezentanții acestora înainte de implementarea unui sistem AI care va fi utilizat la locul de muncă. Deciziile automate trebuie să poată fi explicate și contestate, iar supravegherea umană nu mai poate fi formală, trebuie asigurată de persoane cu competență și autoritate reală.
Totodată, angajatorii trebuie să se asigure că datele de intrare sunt relevante și echilibrate, pentru a evita discriminarea, și să păstreze jurnalele de funcționare ale sistemelor cel puțin șase luni, pentru eventuale verificări.
Un pas esențial este realizarea evaluării impactului asupra drepturilor fundamentale, prin care organizația analizează cum poate afecta sistemul viața profesională, intimitatea sau egalitatea de șanse a celor vizați. Această analiză completează evaluarea de impact cerută de GDPR, pentru că, în realitate, AI Act și GDPR se completează.
Regulamentul mai impune ca sistemele AI din HR să nu fie folosite pentru deducerea emoțiilor angajaților, o practică considerată invazivă și lipsită de fundament științific. Iar atunci când AI este folosit pentru recrutare, evaluare sau promovare, liderii trebuie să-și amintească: decizia finală rămâne una umană.
În loc să transforme relația lider–angajat într-una de control, tehnologia ar trebui să o întărească prin încredere și dialog. Un lider augmentat de AI nu judecă pe baza datelor, ci le folosește pentru a înțelege mai bine oamenii.
Pentru a rămâne conformi și competitivi, angajatorii pot adopta câteva principii simple:
· să creeze un cod etic intern pentru utilizarea AI în procesele de HR și management;
· să implice liderii, reprezentanții angajaților și echipele de conformitate în evaluarea acestor instrumente;
· să explice clar cum sunt folosite datele și să mențină intervenția umană în toate deciziile semnificative.
AI Act nu blochează inovația, o umanizează. Companiile care vor învăța să îmbine tehnologia cu empatia nu doar că vor fi conforme, ci vor fi și cele care vor atrage și păstra talentele viitorului.
