Statul român subvenţionează pregătirea tinerilor în cadrul firmelor, însă pe o perioadă de maximum un an. Aflate în criză de personal, companiile străine, și nu numai, sunt dispuse să scoată bani din buzunar pentru a-şi forma viitorii meseriaşi încă de pe băncile şcolii. Prin astfel de măsuri angajatorii contracarează lacunele din sistemul educațional care nu întotdeauna este corelat cu nevoile din piață. „Avantajele sunt multiple – ai angajați deja pregătiți, persoanele care intră în acest tip de programe au deja un plan de carieră, cu siguranță nu vor ajunge să depindă de pachete de ajutor social. Dezavantajul este ca acoperi o nevoie pe care o ai acum, abia peste 1-2 ani” afirmă Cristina Săvuică Chief Happiness Officer Lugera.

Potrivit unui raport realizat în urmă cu doi ani de Academia Română cu sprijinul OMV Petrom, e nevoie de calificări noi, adaptate la cerinţele actuale ale pieţei muncii. În plus, trebuie pus accentul pe orientarea profesională şi evaluarea vocaţională a acestor elevi. Mergând mai sus cu recomandările admiterea în şcolile doctorale ar trebui modificată. Specialiştii care au întocmit raportul susţin că este nevoie de flexibilitate în funcţie de contextul economic local, concretizată prin crearea unor şcoli în sistem de tip dual în zonele în care există angajatori care au capacitatea şi interesul de a se implica prin susţinere financiară, dar şi în definirea competenţelor şi a curriculei. Alte soluţii identificate de experţi ţin de crearea unor campusuri şcolare profesionale regionale pe specializări în funcţie de domeniile economice dezvoltate sau cu potenţial de dezvoltare în regiunile respective.

Oana Botolan SEE Managing Partner Cteam Human Capital consideră că efectul implicării companiilor în formarea viitorilor angajați este unul extraordinar de util. Tipul cunoștintelor acumulate este unul actual și foarte practic. „Am să revin la exemple din țări cu un sistem de educație mult mai bine pus la punct, cum ar fi Anglia, unde reprezentanții companiilor de recrutare și ale marilor corporații din diverse domenii discută în fiecare an cu Ministerul Educației și pun la cale programa pentru anul următor. Chiar și acolo sunt nemulțumiri legate de viteza prea redusă cu care programa școlară este adaptată la nevoile mediului profesional actual...”.













Cel mai adesea, programele educaționale inițiate de firme vizează acoperirea unei nevoi pentru domeniul lor de activitate. Florin Godean, CEO Adecco, crede că programele educaționale susținute de firme reprezintă doar o soluție pe termen mediu, deoarece funcționează doar pe perioada în care companiile au nevoie de personal cu o anumită calificare. Odată ce nevoia dispare, susținerea programelor educaționale va înceta. „Din acest motiv, este nevoie de o colaborare foarte puternică între companii, ONG-uri și Ministerul Educației, în vederea dezvoltării unui plan pe termen lung în ceea ce privește dezvoltarea competențelor cerute de către angajatori pe piața forței de muncă prin intermediul sistemului educațional. Practic, este nevoie de un program național de educație, pornind de la nevoile actuale și de la direcția spre care se dorește ca educația națională să se îndrepte. Din păcate, în ultimii 14 ani, de când sunt în această industrie, nu am văzut vreun reprezentant al statului care să aibă o viziune coerentă în acest sens”.

La nivelul companiilor, Florin Godean afirmă că impactul susținerii unor astfel de programe educaționale se observă foarte puternic în zona costurilor, deoarece acestea depun un efort suplimentar într-un domeniu care nu are o legătură directă cu obiectul lor principal de activitate. Pe de altă parte, la nivelul absolvenților, pe termen scurt, se observă faptul că aceștia reușesc să își dezvolte mult mai bine aptitudinile tehnice având oportunitatea de a învăța să lucreze cu tehnologii actuale, alături de profesioniști din domeniu. „Cu toate acestea, după finalizarea studiilor, companiile depun un efort destul de mare de a reține candidații pregătiți pe timpul studiilor de liceu, deoarece foarte mulți dintre aceștia își doresc să lucreze în străinătate, unde există un nivel salarial mai ridicat”.

Investind în educație companiile pot obține beneficii importante

„Companiile vor avea angajați mai bine pregătiți, având o bază existentă de candidați, scade timpul de recrutare, iar angajatorul are vizibilitate în rândul candidaților” spune Cristina Săvuică.

Dacă ar fi să dea doar trei exemple de beneficii pe care le obțin companiile investind în educație Oana Botolan vorbește de viitori angajați pregătiți, educați și foarte important, adaptați.

Specialiștii văd viitorul recrutării mult diferit față de prezent, inteligența artificială fiind folosită în partea de căutarea talentelor. „Intervenția umană își va face simțită prezența doar în faza finală, după ce toate competențele, experiența, preferințele și trăsăturile de personalitate căutate au fost deja bifate” afirmă Oana Botolan.

„Ca și proces recrutarea trebuie să se adapteze la tendințele din piață, joburile sunt flexibile atât din punct de vedere al conținutului, cât și al locației. Apar foarte multe roluri noi, recruiterii trebuie să evalueze atât pregătirea tehnică a candidaților dar, din ce în ce mai mult, și potentialul, respectiv capacitatea de adaptare. Inteligența artificială (AI) intervine deja în recrutare, chiar dacă în România nu este atât de vizibil acest lucru, la nivel global o bună parte din procese sunt automatizate” afirmă Cristina Săvuică, Chief Happiness Officer Lugera.

Ce spune Florin Godean, CEO Adecco (foto), despre schimbările pe care le va aduce digitalizarea practicilor tradiţionale de recrutare

„De exemplu, prezentarea în cadrul unui interviu cu CV-ul printat, pe hârtie, nu mai este metoda preferată pentru un candidat să informeze un angajator cu privire la competențele sale. Unii candidaţii au început să îşi creeze brand-uri virtuale, prin intermediul reţelelor de socializare şi al website-urilor personale, orientând astfel recrutarea către o practică digitală. Există angajatori ce utilizează aplicaţii mobile pentru a putea urmări performanţa angajaţilor temporari şi a oferi mai apoi angajatorilor informaţii analitice în timp real. Aspecte precum prezenţa, revizuirea performanţei şi gestionarea proiectelor, pot fi monitorizate uşor şi eficient prin intermediul aplicaţiilor mobile.

Automatizarea în domeniul recrutării poate este considerată un concept încă nou, dar aceasta modelează modul în care recruiterii îşi construiesc o rețea cu talente calificate şi întreţin candidaţii aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Pe măsură ce diverse departamente sunt digitalizate, de exemplu cel de payroll şi prescreening, recruiterii câştigă mai mult timp pe care îl pot acorda candidaţilor şi clienţilor. Acest lucru oferă oamenilor libertatea de a avea conversaţii mult mai strategice cu clienţii, orientate mai mult pe crearea de planuri de business. Traversăm o perioadă în care piaţa de locuri de muncă este condusă de candidaţi. Din cauza acestui mediu competitiv, unii candidaţi se aşteaptă ca potenţialii angajatori să îi abordeze. În momentul în care companiile îi contactează, este esenţial ca acestea să fi implementat deja o strategie în ceea ce priveşte utilizarea digitalizării. În acest mod comunicarea va fi mai facilă”