Începutul de an pare a fi momentul cel mai potrivit pentru a ne face planuri. Chiar dacă în orice zi ne putem scrie lista de obiective îndrăznețe, aceasta este perioada în care mulți dintre noi suntem mai curajoși decât în restul anului. De obicei, curajul presupune schimbare, iar un exemplu în acest sens este Andrei Roșu, corporatist-intraprenor (așa cum se descrie pe blogul său), maratonist și familist convins, tată a doi copii.
În cei trei ani şi jumătate de când derulăm în România proiectul Business Days, am învăţat şi experimentat enorm de multe lucruri despre oamenii care dezvoltă afaceri de succes. Am încercat să sintetizez mai jos cele mai importante principii pe care le-am reţinut de la aceştia.
Ei bine, a mai trecut un an. Au trecut şi Sărbătorile (cel puţin în mare parte) şi uşor uşor ne reluăm activitatea uzuală. Ştiu…fiecare final de vacanţă aduce cu sine o nostalgie „dulce” care ne va fura atenţia în primele 2-3 zile de muncă, însă nu trebuie să ne agăţăm cu înverşunare de „ce a fost”... putem contempla liniştiţi la „ce va fi”.
Stephen Covey, un influent specialist în management și dezvoltare, spunea într-una dintre cărțile sale că, alături de schimbare și alegeri, principiile sunt una dintre cele trei mari constante care marchează viața oricărui om.
Situaţiile conflictuale care apar în echipele de lucru reprezintă unul dintre factorii interni care nu numai că strică atmosfera, dar mai ales influenţează atingerea obiectivelor fixate în planul de muncă. Iar efectul poate fi de «bulgăre de zăpadă» în momentul în care conflictul apare între două sau mai multe echipe angrenate pentru îndeplinirea aceloraşi target-uri.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Ţi s-a spus că, pentru a obţine tot ce e mai bun de la oamenii din echipa ta, trebuie să îi răsplăteşti şi să le recunoşti meritele în colectiv. Dar e greu să faci acest lucru, mai ales atunci când majoritatea sistemelor de management sunt atât de concentrate pe performanţa individuală, încât subminează munca în echipă, deci tocmai modul de lucru pe care speri să îi încurajezi.
Spuneam în articolul de săptămâna trecută că Mihaly Csikszentmihalyi a identificat 9 caracteristici ale stării de flow, adică ale acelei stări în care sufletul și mintea noastră sunt totuna cu ceea ce facem. Această stare este o întrepătrundere delicată a mai multor elemente și este departe de a putea fi controlată. De fapt, încercând să facem acest lucru, mintea noastră poate doar să diminueze acea stare minunată.
Am văzut în ultimul timp că „se poartă” afirmațiile de genul „work-life balance este o prostie”, „poți să îți trăiești viața fără să ai vreo pasiune”, „ești OK dacă duci o viață mizerabilă, chinuie-te că de aici o să-ți tragi seva ca să te ridici” ș.a.m.d. Ei bine, eu cred cu tărie că starea naturală a omului este bucuria și că, într-o astfel de stare, multe lucruri minunate se pot întâmpla. Iar dacă pentru partea corporatistă din fiecare dintre noi, exemplele lui Dalai Lama, Osho sau Eckhart Tolle valorează prea puțin, atunci o să vin cu ceva… știință de la Mihaly Csikszentmihalyi.
„Cred că oamenii vor să fie minunaţi. Este jobul unui lider să scoată în evidenţă potenţialul oamenilor şi să creeze un mediu în care ei să se simtă în siguranţă, pregătiţi, susţinuţi să îşi îndeplinească sarcinile şi să îşi atingă obiectivele cât mai bine. (...) Ca lideri, ţinem vieţile altora în mâinile noastre. Aceste mâini trebuie să fie gentile şi grijulii şi întotdeauna disponibile pentru a oferi sprijin.” - Ken Blanchard
În lumea de astăzi, informaţia este doar la un click distanţă. Cu toate că accesul la informaţii este acum mai uşor ca niciodată, de cele mai multe ori, devine mai greu ca oricând să o identificăm pe cea de care avem cu adevărat nevoie.
Cunosc companii în care valorile sunt înțelese și aplicate de toată lumea și companii în care acestea sunt numite „corporatisme”, iar angajații își dau ochii peste cap când aud vorbindu-se despre ele. Cert este că, acestea există fie că sunt conștientizate, fie că nu.
Stabilirea unor condiții clare în care urmează să se desfășoare procesul de coaching este, poate, tot atât de importantă ca procesul în sine. Prima întâlnire de contractare este și o întâlnire „de chimie”, pentru că, de foarte multe ori, nu numai clientul e pus în fața unei decizii, ci și coach-ul ia decizia de a lucra cu o anumită persoană sau nu.
Se spune că, în casa unui fermier și a soției sale, un șoarece descoperă într-o seară că i se pregătește o cursă. Speriat, șoarecele merge la găină și îi spune – „E o cursă de șoareci în casă”. Găina îi răspunde că îi pare rău, dar că nu e problema ei. Dezamăgit, șoarecele se îndreaptă către porc; ca și găina, porcul se arată dezinteresat – „Mare păcat, dar nu te pot ajuta. Mă voi ruga pentru tine”. Într-una dintre seri, în capcană cade un șarpe. Crezând că a prins, în sfârșit, șoarecele, în întuneric, soția fermierului e mușcată de șarpele veninos. După ce se întoarce de la spital, soția fermierului are febră mare, iar bărbatul se gândește să îi gătească o supă. Așa că decide să taie găina. Peste câteva zile, starea soției fermierului se agravează; prieteni și rude vin să o îngrijească, așa că fermierul decide să taie porcul pentru a-i hrăni pe toți.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Aproape fiecare companie de dimensiune mijlocie sau mare din lume are un sistem, de un fel sau altul, de management al performanţelor, ce implică un proces care, cel puţin teoretic, ar trebui să-i ajute pe oameni să stabilească şi să atingă obiective şi, în cele din urmă, să le impulsioneze performanţa. Şi totuşi, conform unui studiu realizat de către firma de cercetare CEB, doar 14% dintre organizaţii sunt cu adevărat mulţumite de sistemele lor de management al performanţelor, aşa cum sunt ele acum. În ciuda acestui fapt, până acum doar 3% dintre companii realizează vreunele schimbări semnificative în modul în care fac managementul performanţelor. Restul companiilor încearcă să dreagă lucrurile în mod superficial: modifică numărul de obiective stabilit, trec de la o scală de evaluare în trei puncte la una în cinci puncte, ş.a.m.d.
Suntem, din câte văd în dreapta și-n stânga, plini de „to do list”-uri. Sunt o minunăție – am experimentat pe propria piele – pentru situația „am prea multe de făcut” pentru că îți liniștesc efectiv mintea și scapi de percepția de „prea multe”, dacă îți planifici corect toate task-urile pe zile (eventual ore) până la deadline-ul respectiv. Au o influență extrem de benefică și în momentul în care le respectăm: ne (re)dau încrederea în noi, ne structurează ziua, ne fac să ne simțim mulțumiți. Dar ce spuneți de o listă cu lucrurile pe care ar fi bine să le evitați a le face?
Indiferent de domeniul de activitate, un program de MBA sau EMBA poate fi util pentru a acumula noi cunoştinţe, a dezvolta noi aptitudini. Dar am aflat că, în primul rând, oferă oportunitatea de a-ţi trasa mai precis direcţia şi obiectivele în carieră.
Are cineva întrebări? Nu? Nimeni? Am asistat de prea multe ori la scene de acest tip...când persoana care tocmai a susţinut o prezentare solicită întrebări din partea auditoriului şi în schimb primeşte tăcere. La fel se întâmplă şi cu exprimarea ideilor bune, inteligente. De ce să mă fac de râs în faţa tuturor? Poate că ce vreau eu să spun este de fapt o mare prostie.
O problemă care atrage permanent atenţia managerilor din instituţii a fost aceea de a determina mecanismele care îi împing pe oameni către realizarea sarcinilor, sau ce îi motivează pe aceştia pentru a rezolva sarcinile pe care le primesc în vederea atingerii obiectivelor şi scopurilor.
Aş fi putut la fel de bine să intitulez articolul „Memoriile unui HR Manager în schimbarea unei culturi cu tradiţie de 90 de ani”, dar ar fi sunat mult prea dramatic pentru un proces dealtfel descris în toate manualele de Managementul Resurselor Umane, în literatura de business şi în culegerile de bune practici.
Să ne propunem obiective sau să nu ne propunem obiective? Cine, când și de ce ar trebui să-și seteze obiective?
În această lună am adresat întrebarea „de ce nu ne fixăm câteodată obiective?” celor câteva sute de manageri cu care am lucrat. Răspunsurile au fost diverse și multe dintre ele le-am folosit și noi poate la un moment dat :
