Într-un proiect de management al talentelor care are o structură ciclică, toţi angajaţii ajung până la urmă să înveţe de la cei mai buni. Este ca un efect de domino, în care performanţa ajunge de la vârf până la bază.Orice organizaţie, indiferent de dimensiuni, are implementat un proiect de management al talentelor, fie că este la nivel de grup, fie de companie sau poate chiar de departament. Cel desfăşurat de OTP Bank România este ciclic, are ca scop propagarea la nivelul companiei a comportamentelor performante ale „talentelor” şi a fost implementat în urmă cu doi ani.
Citește și Talentul - o resursă nepreţuită în compania ta

De altfel, subiectul managementul talentelor a fost iniţiat la nivel de grup în urmă cu câţiva ani, a urmat o serie de consultări profesionale, iar acum doi ani, OTP Bank România a creat designul metodologic al proiectului care a fost aprobat şi implementat atât la nivel local, cât şi la nivel de grup.

Proiectul a pornit de la nevoia organizaţiei de a genera comportamente performante în fiecare zonă de activitate. De aceea proiectul este unul ciclic şi etapizat. Etapele majore sunt: constituirea poolului de talente, informarea acestora despre întregul proces, derularea interviurilor de carieră şi etapa de analiză în care sunt folosite instrumente specifice de resurse umane. Astfel, rezultatele centralizate şi validate constituie baza de lucru cu membrii grupului, respectiv trainingurile specifice. Finalul programului constituie, în fapt, începutul unui nou ciclu complet.

„Pe de altă parte, metodologia este suficient de flexibilă astfel încât să poată surprinde potenţiale talente şi în mod suplimentar, în afara etapelor din proiect. Momentul de start are loc anual şi are puncte conectate cu procesele existente de resurse umane, printre care şi etapa de măsurare a performanţelor”, spune Elvira Dumitru, Director Resurse Umane OTP Bank România.

Esenţa acestui program este replicarea comportamentelor specialiştilor din acest grup de talente. Întregul concept implementat are ca obiectiv „răspândirea” acestor comportamente identificate. „La fel de important este să aflăm care este mecanismul de performanţă al acestor colegi, apoi să-l susţinem şi să-l dezvoltăm prin posibilităţile interne ale organizaţiei”, mai spune Elvira Dumitru.
Citește și O nouă Apocalipsă pe piaţa muncii? De la şomaj la prea multe joburi

De asemenea, după finalizarea unui ciclu de proiect se realizează:
  • planuri de carieră individuale pentru toţi angajaţii băncii;
  • o politică de beneficii corectă şi transparentă;
  • un grad de motivare superior, provenit din dezvoltarea prin training şi coaching;
  • o adaptare pragmatică şi realistă la cerinţele pieţei, pentru
  • întreaga organizaţie.
Mai mult, profesioniştii care formează acest grup de talente sunt cei care, inevitabil, sunt ambasadorii companiei şi în mediul extern. De exemplu, în relaţiile cu partenerii academici ai băncii, unde experienţa în domeniile lor de specialitate este prezentată studenţilor.

Proiectul este unul care beneficiază de participanţi din toate zonele de resurse umane şi de susţinerea conducerii băncii.

Grupul-țintă

Programul se bazează pe doi piloni esenţiali:
• scopul managementului talentelor este acela de a genera în organizaţie comportamentele excepţionale pentru a atinge obiectivele strategice ale organizaţiei;
• managementul talentelor, prin derivatele sale, potenţează motivaţia intrinsecă a actualelor şi potenţialelor talente din organizaţie.
Citește și Nu alunga talentele generaţiei X

Grupul de adresare al proiectului este unul larg, metodologia permite accesul potenţialelor talente, indiferent de poziţia deţinută. „Măsurarea numărului de membri se poate exprima mai degrabă procentual, adică sunt în jur de 5% la nivelul head-office-ului. Reţeaua de sucursale beneficiază de un proiect cu o metodologie asemănătoare cu cea de Talent Management, care pune accent major în egală măsură pe îmbunătăţirea competenţelor de excelenţă”, spune Elvira Dumitru.

„Necesitatea managementului talentelor derivă din nevoia de a avea: forță în execuție, eficiență, eficacitate și rapiditate, de a fi capabili să administrăm schimbarea în condiții de instabilitate, a fi capabili să administrăm linii de business multiple, a putea să susţinem o dezvoltare inovativă, organică și consolidată”, conchide Elvira Dumitru, Director Resurse Umane OTP Bank România.