Piața de BPO constituie unul dintre cele mai dinamice sectoare din România, cu o creștere prognozată, conform ABSL, de 15-20% anual, într-un orizont de timp de trei până la cinci ani. Deși există tendința de a compara România cu Polonia, atunci când se vorbește despre sectorul de BPO, Shibu Nambiar, COO Genpact Europa, America Latină & Africa, spune că „este dificil de făcut o comparație cu Polonia, care reprezintă cea mai semnificativă piață de BPO din Europa Centrală și de Est, însă putem afirma că România devine un actor major în această zonă”.

CREȘTERE DE 16-17% LA NIVEL GLOBAL

Genpact, de exemplu, a intrat pe piața românească în anul 2005, pornind cu trei clienți și aproximativ 80 de angajați, iar în prezent deține un portofoliu de peste 50 de clienți în Europa și mai mult de 5.500 de angajați. Centrul de servicii din București este cel mai mare din Europa, având aproximativ 2.400 de angajați, din cei peste 3.300 din România. La nivel european, Genpact este prezent în șase țări, având 12 centre operaționale.

„Datorită forței de muncă formată din tineri ambițioși, inteligenți, dornici să se perfecționeze pe plan profesional Genpact are succes”, spune Shibu Nambiar. El precizează că în planurile companiei sunt incluse, pe lângă creșterea businessului și a operațiunilor, mutarea biroului din București într-o clădire nouă și lansarea unei platforme interne dedicate angajaților. Echipa din România s-ar putea extinde, astfel, la 5.000 de angajați. De asemenea, planurile la nivel global urmăresc o creștere de 16-17%.

INOVAȚIE ȘI COMPETENȚE DIGITALE

Odată cu creșterea pieței de BPO din România a avut loc, în mod natural, și dezvoltarea operațiunilor pe care le solicită companiile-client. Astfel, complexitatea companiilor care accesează servicii coroborată cu exigențele tot mai ridicate au condus către o sofisticare a rolurilor în cadrul industriei de BPO. De exemplu, dacă până anul trecut ponderea majoră în procesele de recrutare era reprezentată de roluri care acopereau procese relativ simple, astăzi asistăm la o schimbare completă de paradigmă. Mai exact, tot mai multe roluri se axează pe inovație și competențe digitale și analitice tot mai sofisticate, iar cunoașterea avansată a cel puțin unei limbi străine constituie o componentă esențială.

În același timp, și atitudinea candidaților, și a companiilor s-a schimbat. Dacă în ceea ce privește salariul, politicile companiilor sunt diferite, deoarece acesta reprezintă doar una dintre componentele motivației pe care o are un candidat pentru un anume post, componentele nonfinanciare sunt din ce în ce mai complexe. „Fiecare companie își construiește oferta nonfinanciară punând accent pe lucrurile cu care dorește să se diferențieze pe piață. O parte dintre aceste lucruri își au rădăcinile, de multe ori, inclusiv în viziunea și misiunea companiei și în valoarea pe care dorește să o acorde angajaților ei”, spune Shibu Nambiar.

De exemplu, la Genpact, dincolo de pachetul de compensații și beneficii, care include scheme atractive de bonusare, servicii medicale, tichete de masă, discounturi la diverși parteneri, programe de well-being, compania oferă angajaților promisiunea că vor putea avea succes învățând și dezvoltându-se profesional. În acest sens, mizează atât pe programe interne de formare, cât și pe certificarea angajaților în programe recunoscute internațional, cum ar fi ACCA, PMP sau TARN. „Oferim programe unice de formare managerială, recunoscute în industrie, ce le asigură angajaților noștri expunere internațională și oportunitatea de a prelua roluri motivante la nivel global”, mai spune Crina Ilie – VP HR Europa&Africa.

Astfel, pe lângă trainingurile inițiale oferite tuturor angajaților noi, compania investește în programe de dezvoltare a carierei. Acestea constau atât în traininguri menite să îi ajute pe angajați să își dezvolte abilitățile de management, cât și în programe care vizează dezvoltarea de skill-uri tehnice. Un astfel de exemplu este WAVE, un program creat special pentru a-i dezvolta pe tinerii manageri pe parcursul a 18 luni de traininguri intensive, îmbinate cu practica monitorizată printr-un sistem de mentorat. Ulterior, angajații au acces la traininguri internaționale, prin care se urmărește conturarea și dezvoltarea abilităților de leadership și excelență în business.

Aceste programe, fiind internaționale, urmăresc și partea de networking și schimb de experiență la nivel internațional, iar angajații au oportunitatea de a face și rotații de joburi în departamente diferite, pentru a avea acces la expunere pe mai multe linii de business.
De asemenea, în cadrul Genpact, în medie, un angajat nu petrece mai mult de doi ani în același rol, având permanent posibilitatea să experimenteze, să exploreze și să își definească parcursul profesional.

Acest articol a apărut în numărul 231 al Revistei CARIERE, aferent lunii octombrie.