Am auzit de multe ori de la colegii din HR sau de la managerii implicați în recrutare că școala nu pregătește elevii sau studenții pentru cerințele de azi și cu atât mai puțin pentru meseriile viitorului, că la finele ciclului de studii urmat, absolvenții nu dețin competențele de care au nevoie angajatorii în prezent, cât despre competențele viitorului nici nu poate fi vorba. Eram de acord cu ei că așa stau lucrurile.

Mă uitam cu tristețe la rapoartele oferite de World Economic Forum referitoare la top 10 competențe necesare în 2025 la nivel mondial, dar și la același top realizat pentru anul 2030, gândindu-mă cu mâhnire că școala nu este mai deloc preocupată de dezvoltarea competențelor menționate.

Top 10 abilități în 2025

1. Gândire analitică și inovație

2. Învățare activă și strategii de învățare

3. Rezolvarea complexă a problemelor

4. Gândire critică și analiză

5. Creativitate, originalitate și inițiativă

6. Conducere și influență socială

7. Utilizarea, monitorizarea și controlul tehnologiei

8. Proiectarea și programarea tehnologică

9. Reziliență, toleranță la stres și flexibilitate

10. Raționament, rezolvare de probleme și generare de idei

Top 10 abilități cu cea mai rapidă creștere până în 2030

1. Inteligență artificială și big data

2. Rețele și securitate cibernetică

3. Alfabetizare tehnologică

4. Gândire creativă

5. Reziliență, flexibilitate și agilitate

6. Curiozitate și învățare pe tot parcursul vieții

7. Conducere și influență socială

8. Managementul talentelor

9. Gândire analitică

10. Responsabilitate față de mediu

Raportul realizat pentru România de EY– EY Upskilling Survey Romania, Septembrie 2024 – ne dădea încă o dată dreptate prin răspunsurile la întrebările 6 și 7 din acest studiu, pentru că școala noastră nu pare să pregătească forța de muncă pentru aceste competențe pentru care companiile își califică sau recalifică oamenii.

Care considerați că sunt cele mai importante 3 domenii de competențe pentru recalificare/ creșterea competențelor profesionale astăzi?

Aveam și o explicație pentru această situație: inerția școlii. Dificultatea în a schimba curricula de învățământ în așa fel încât să se plieze pe aceste cerințe ale mediului de afaceri capabil să se adapteze mult mai rapid la progresul tehnologic, la competențele viitorului.

Apoi am aflat povestea lui Victor, care mi-a schimbat modul în care vedeam lucrurile, care mi-a oferit o nouă perspectivă în ceea ce privește capacitatea de adaptare a mediului de afaceri.

Victor a absolvit un liceu bun din București și apoi a studiat la o universitate tehnică din Olanda, în cadrul departamentului de inginerie industrială și științele inovării. În urma studiilor, Victor a obținut un bachellor în Psychology and Technology și un master în Human-Technology Interaction, adică, pe românește, el a absolvit colegiul de psihologie și tehnologie și are un master în interacțiunea om-tehnologie.

Dintre cursurile parcurse, Victor mi-a enumerat: Interacțiunea om-robot, Interacțiunea om-inteligență artificială, Științe cognitive avansate, Psihologie și comportamentul consumatorilor, Gândire și decizie, Despre creier, corp și comportament. Pentru lucrarea de diplomă pentru masteratul parcurs, a studiat efectul unei perne inteligente asupra somnului la persoanele în vârstă.

Conchid cu o întrebare retorică: dacă nici competențele oferite de aceste studii nu sunt competențele viitorului, atunci care ar putea fi aceste competențe?

Ca orice tânăr absolvent, Victor a încercat să-și găsească de lucru în domeniul în care a studiat. Postul de vis pentru el ar fi fost Cercetător UX ori UI (User Experience și User Interface) sau o poziție de tip Change Manager. A aplicat mai întâi în străinătate și apoi în România. În România s-a lovit de cvasi-inexistența acestor posturi, iar în străinătate, pe lângă raritatea posturilor, s-a lovit de faptul că, pe lângă limba engleză pe care o cunoaște la nivel de nativ, ar mai fi nevoie și de cunoașterea limbii oficiale din țara respectivă. A aplicat la peste 120 de listări pe LinkedIn, destul de variate – UI designer, cercetător junior, consultant etc. La sfatul unei colege din Olanda cu care a lucrat la teza de master, Victor a mai aplicat și pentru posturi de business analyst scoase spre recrutare de bănci din Olanda.

Mi-a mărturisit că nu s-ar fi gândit că aceste posturi se potrivesc cu ceea ce a studiat, dar, la recomandarea colegei care și-a găsit imediat de lucru la o astfel de bancă și citind descrierile posturilor, și-a dat seama că existau multe similitudini cu cele învățate. Cam după un an de când s-a gândit să-și caute de lucru, a început să urmărească și joburi care nu aveau legătură cu cele studiate.

De curând, Victor s-a angajat ca auditor la o firmă de consultanță și audit și este entuziasmat de noul loc de muncă, dar postul nu are legătură cu ceea ce a studiat. 
Păcat, nu?

Lecția învățată de mine, ca om de resurse umane, din povestea lui Victor: poate nici noi, cei din HR, sau managerii ce recrutează nu realizăm că școala, universitățile oferă specializări noi și, în consecință, nu modificăm fișele de post și competențele pe care le căutăm pentru a găsi candidații ideali. Facem anunțul de recrutare pornind de la aceleași fișe de post un pic prăfuite și apoi ne plângem că nu găsim ce căutăm: candidații cu competențele viitorului.

Autor: Roxana Toader, consultant