Am avut ocazia să lucrăm la începutul acestui an într-un proiect, pe cât de interesant, pe atât de provocator. Vă prezint în continuare contextul și problema pe care a trebuit să o rezolvăm, soluția la care am ajuns, precum și planul de implementare al acesteia.

În ultimul timp, parcă mai des ca oricând, dau peste conflicte: și în viața personală, și în cea profesională. Fie printre prieteni, fie ajung și eu parte din vreunul, fie în echipele cu care lucrez ca și coach, fie între coachee-ul cu care lucrez și propriul șef ș.a.m.d. Se pare că am o lecție de învățat în acest sens, de tot dau de ele. Așa că m-am pus serios pe treabă și iată ce concluzii am tras!

Mi-a povestit zilele trecute un tânăr manager, recent adus într-o nouă companie, despre provocările sale din primele 30 de zile. Ne întâlnisem pentru a-i oferi feedback de dezvoltare pe profilele sale de leadership Hogan.

Cunosc companii în care valorile sunt înțelese și aplicate de toată lumea și companii în care acestea sunt numite „corporatisme”, iar angajații își dau ochii peste cap când aud vorbindu-se despre ele. Cert este că, acestea există fie că sunt conștientizate, fie că nu.

Income va arăta primul episod din cele cinci pregătite și dedicate unei comparații între sport și business. Pe scurt, am invitat sportivi și oameni reprezentativi din business să ne vorbească despre valorile și atributele de care ai nevoie ca să reușești atât în sport, dar și în business.

Noile mijloace de comunicare permit răspândirea de informaţii şi cunoştinţe mai uşor şi mai rapid, astfel încât graniţele dintre o ţară şi alta tind să se estompeze, înlesnind accesul oricărui cetăţean, întreprinzător sau business. Revoluţia tehnologică şi schimbările ideologice fac din globalizare una dintre cele mai serioase probleme actuale.

Anul trecut mi-a căzut în mână primul volum publicat de Dorin Bodea, „Românii un viitor previzibil?”. M-a atras capitolul dedicat „feedback-ului” la români şi mi-am dorit să îl cunosc.

Lucrurile s-au legat uşor şi mi-a făcut plăcere să particip la următorul studiu, care a stat la baza volumului „Valorile angajaţilor români”.

Principii, valori, implicare socială. Le mai avem sau doar sunt cuvinte mari? Răspunsul la această întrebare l-am aflat de la sociologul Barbu Mateescu în ediția de luni, 27 mai, a emisiunii Jurnal de Leadership.

Aceste cuvinte atribuite lui John D. Rockefeller – considerat cel mai bogat om al tuturor timpurilor –  reprezintă „un sfat” pentru toți cei care valorifică bunăstarea și succesul financiar. Însă ce înseamnă această valoare, numită de Robert Hogan în Profilul de Motivații, Valori și Preferințe (MVPI), „Comerț”?

Locul de muncă este spațiul în care petrecem o mare parte a timpului nostru într-o zi și care ne poate afecta starea de spirit atât la job, cât și în viața personală. Luni, 15 aprilie, am dezbătut, la Jurnal de Leadership, o temă care ne afectează pe toți: Ce este și ce nu este normal să se întâmple la locul de muncă. Invitata emisiunii a fost Ana-Maria Alexandru, life, business & team coaching, alături de care am căutat să oferim soluții pentru cei care se confruntă cu un mediu dificil de lucru.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Poate că munceşti în subordinea unui şef a cărui înţelegere a ceea ce este important pentru succesul organizaţiei şi a modului în care poate fi atins succesul este atât de slabă, încât el - sau ea - ar trebui destituit pe motive de incompetenţă. Sau poate că îşi tratează subordonaţii atât de prost, încât comportamentul lui este de-a dreptul abuziv. Dacă situaţia este atât de rea, încât chiar plănuiţi o insurecţie, este un moment bun să vă întrebaţi: oare în ce condiţii au succes revoltele?

A clădit o companie solidă, cu o evoluţie frumoasă, ascendentă, de la an la an. Vorbea despre afacerea sa cu pasiune, dar şi cu modestia omului care a construit totul pas cu pas, temeinic, prin muncă şi disciplină. Când povestea despre oamenii din echipa sa i se luminau ochii şi părea că vorbeşte despre oameni dragi, din familia lui. Era sever, cerea mult de la sine şi de la ceilalţi, avea standarde ridicate, profesionale şi etice, însă era extrem de corect şi ţinea cu încăpăţânare la principii, la reguli şi, mai ales, la bun simţ, adevăr, muncă şi dedicaţie.

Plecând de la un studiu recent realizat de compania Result despre valorile angajaților români, am discutat luni, 25 martie, la emisiunea Jurnal de Leadership cu sociologul și antropologul Vintilă Mihăilescu despre care sunt valorile și motivațiile români legate de muncă și mai ales despre ce părere avem despre noi și cum îi vedem pe cei din jurul nostru.

Săptămâna trecută a fost lansat un studiu care a încercat să identifice care sunt valorile angajaților români. Rezultatele acestei cercetări au fost foarte interesante, în special datorită faptului că au fost analizate atât percepțiile fiecărui participant despre sine, cât și opinia acestora despre cei din jurul lor.

Ce părere au românii despre sine, despre ceilalți și despre muncă? La aceste întrebări putem primi milioane de răspunsuri, în funție de cine este interlocutorul. Totuși, reprezentanții companiei de consultanţă şi training Result Development au realizat un studiu care încearcă să ofere o serie de răspunsuri. Studiul, intitulat chiar „Valorile angajaţilor români”, a fost realizat de în perioada 2011-2012 pe un eşantion de 1.481 de participanţi din toată ţara (peste 92% fiind cu studii superioare şi peste 80% cu statut de angajaţi). Metoda de cercetare a constat în evaluarea importanţei a 40 de valori atât pentru sine, cât şi pentru ceilalţi români, pe o scală de la 1 la 7.

Este bine știut faptul că valorile individuale ale liderilor influențează și conturează cultura organizațională. Indiferent de mărimea, industria sau vechimea unei companii, cultura organizațională pornește de la acele aspecte pe care liderii (top și middle management-ul) le sedimentează și de la acele comportamente care sunt „recompensate” sau „pedepsite” în cadrul organizației.

©  2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Autenticitatea este, pe bună dreptate, lăudată ca fiind o virtute. Şi totuşi, ca toate virtuţile, te poate face să intri în necazuri, mai ales dacă o exprimare directă a valorilor tale se “ciocneşte” de valorile pe care este bazată cultura de la locul tău de muncă.

Vorbeam aici despre self leadership înainte de leadership. Continuând acel articol, aici va fi detaliat primul pas, fundația pentru self leadership: identitatea personală. Marile organizații își inspiră liderii prin viziunea, misiunea și valorile în care cred. Acestea reprezintă fundația unei organizații: identitatea. Similar, identitatea unui om este conturată tot de viziune, misiune si valori.

Am decis să scriu acest articol pentru că nu demult cineva mi-a contestat dreptul de a avea, despre coaching, o opinie diferită de opinia unor coachi atestaţi. Argumentul lui? Eu nu am o certificare în coaching.

Nici nu am nevoie de vreo certificare. Sper că-mi veţi ierta lipsa de modestie: când ajungi la nivelul de competenţă-performanţă intelectuală al unui profesor universitar specializat în ştiinţe socio-umane, poţi – şi e obligatoriu, dacă te respecţi ca profesionist – să creezi modele de lucru, nu doar să foloseşti pur şi simplu ce au creat şi furnizează alţii. Cine i-o fi învăţat coaching pe inventatorii coachingului? Câte modele de lucru din "industria" resurselor umane au fost create de, sau au fost fundamentate pe ideile publicate de, cercetători şi profesori universitari, care lucrează adesea şi practic, nu doar, aşa cum cred mulţi, teoretic sau didactic?

Multe persoane – atât bărbaţi, cât şi femei – ar putea scrie, dacă ar îndrăzni să-şi recunoască propriile probleme, mesaje similare cu acesta, pe care l-am primit recent de la o tânără.