Când o maşină nu funcţionează aşa cum ţi-ai dori, primul gând este să o duci în service. Specialiştii îi vor verifica uleiul, frânele, bujiile sau distribuţia, îi vor curăţa filtrele şi la final ţi-o vor înapoia că nouă, bineînţeles, cu tot cu factură. De acum ai o maşină funcţională, care îndeplineşte toate standardele de performanţă, cel puţin pentru moment.
Renania, cel mai important furnizor de echipamente şi sisteme complete pentru securitate şi sănătate în munca din România, va investi 700.000 de euro până în 2015 în programe de training şi formare, ca parte din procesul de redefinire a modelului de business. Compania a iniţiat în 2011 o serie de schimbări interne pentru redefinirea standardelor de calitate a serviciilor.
Potrivit unui studiu realizat de Chartered Management Institute (CMI), 90% dintre angajatori consideră că tinerii au nevoie de programe de training la angajare, iar 80% susţin că acestora ar trebui să li se ofere oportunitatea de a-şi dezvolta abilităţile de management şi de conducere a echipelor încă din şcoală.
Programele de training nu au o directie clara si sunt lipsite de focus Implementarea programelor de training si dezvoltare ar trebui sa fie un proces care permite tuturor celor implicati sa se concentreze pe atingerea rezultatelor si imbunatatirea indicatorilor de business. Obiectivele acestor programe ar trebui sa fie dezvoltate la niveluri superioare fata de clasicele obiective de invatare ale modelului Kirkpatrick. Majoritatea programelor de training ar trebui sa aiba obiective la niveluri multiple, inclusiv la nivelurile trei si patru, un exemplu putand fi regasit in tabelul de mai jos.
Cel putin la nivel intuitiv, putem afirma ca investitia in pregatirea profesionala a angajatilor are o influenta pozitiva asupra performantei organizatiei si contribuie la cresterea sustenabila pe termen lung. Marea majoritate a organizatiilor trateaza aceasta afirmatie axiomatic, fara sa incerce sa demonstreze daca este adevarata sau falsa.
