Şahul poate fi o sursă de inspiraţie, atunci când observi că managerul pe care te bazezi este uneori o sursă de conflicte sau dispute. Să pornim chiar de la exemplul unei echipe cu profesionişti buni, cu experţi performanţi, care iubesc ceea ce fac până la încăpăţânare. Sunt oameni loiali meseriei lor, loiali companiei din care fac parte, oameni care au crescut pas cu pas în organizaţia lor. Profesionişti desăvârşiţi care, puşi să funcţioneze împreună, ca o echipă, nu reuşesc totuşi să ajungă la relaţii armonioase şi eficiente, respectiv să asalteze „negrele” cu eficienţă maximă. Trebuie să acţionăm, dar nu oricum...

Aţi minţit de curând? Aţi căzut pradă invidiei? Nu e nevoie de răspuns... În final fiecare cu păcatele lui, însă în resurse umane există alte păcate „capitale” care vă pot costa relaţia cu angajaţii. Neimportant? Nu chiar, pentru că fără clienţi interni nici nu mai există HR.

Începutul de an coincide cu începutul procesului anual de evaluare a performanţei, când manageri şi angajaţi deopotrivă încep să completeze formulare mai mult sau mai puţin complicate. Toţi încearcă să-şi amintească realizările importante şi să găsească cuvinte cât mai potrivite pentru a exprima pozitiv rezultatele de peste an, chiar dacă în unele cazuri nu au atins standardul convenit iniţial.

Vi s-a întâmplat să vă cramponaţi în proiecte care nu au funcţionat?  Poate aţi abandonat chiar înainte de a testa mai multe posibilităţi? Sau poate că v-aţi încăpăţânat să încercaţi în continuare să duceţi la capăt proiectul până a fost evident că nu se mai poate face nimic, pierzând astfel timp şi energie? Am observat că în multe situaţii suntem atât de prinşi în acea poveste în care suntem blocaţi (proiect, relaţie, etc.) încât nu reuşim să mai găsim căi alternative mai eficiente sau nu putem să renunţăm la timp, dacă este cazul.

©  2013 Harvard Business School Publishing Corp.

În cei aproape 20 de ani de când lucrez în domeniul dezvoltării organizaţionale, nu am auzit pe nimeni să spună despre vreun lider că ar comunica prea mult sau prea bine. Dimpotrivă, sugestia de îmbunătăţire cea mai comună pe care am văzut-o că este oferită în miile de evaluări la 360 de grade pe care le-am trecut în revistă în decursul anilor a fost că ar fi mai bine dacă persoana evaluată ar învăţa să comunice mai eficient.

© 2012 Harvard Business School Publishing Corp.

De felul nostru, avem încredere în ceea ce vedem cu ochii noştri. Dacă cineva ajunge mereu devreme la birou şi pleacă târziu, probabil că ai presupune că el sau ea este un angajat dedicat, care munceşte din greu. Numai că s-ar putea ca tocmai această persoană să fie, de fapt, cea mai puţin productivă din întreg biroul.

Spre deosebire de salariu sau beneficiile oferite, cultura organizaţională a unei companii este greu de cuantificat. Acesta se poate observa în activităţile zilnice din companie, în standardul care ghidează caracteristici de la codul vestimentar până la valorile organizaţionale. Întocmai pentru că este greu de definit şi măsurat, mulţi dintre noi trec des cu vederea acest aspect.

© 2012 Harvard Business School Publishing Corp.

Înţelepciunea convenţională spune că angajaţii asertivi ajung mai departe decât ceilalţi. Ei spun ce gândesc, cer resursele de care au nevoie, cer mărirea de salariu pe care şi-o doresc şi nu acceptă niciun refuz. Atunci ce ar trebui să facă non-asertivii care lucrează în companii care încurajează asertivitatea? Dacă eşti timid sau rezervat, nu te îngrijora! Poţi să ceri ceea ce ai nevoie şi să obţii ce vrei şi, în acelaşi timp, să rămâi tu însuţi.

Gândeşte-te la fraza “şef rău” şi vezi ce lucruri îţi vin în minte. Scene cu oameni roşii la faţă de furie, criticându-şi subordonaţii în public. Suflete ipocrite care îşi asumă meritele pentru munca altora. Oameni care una spun, alta fac. Remarci tăioase. Ţipete.

Compania britanică SHL, specializată în evaluare ocupaţională şi servicii pentru managementul resurselor umane, a intrat pe piaţa locală de profil prin încheierea unui parteneriat cu firma locală 42 Organizational Assessment.

A patra evaluare oficială a Acordului Stand-By cu FMI (care pune la dispoziţie aproximativ 3,5 miliarde euro sub formă de asistenţă financiară) şi a doua evaluare intermediară a Programului cu CE (care pune la dispoziţie 1,4 miliarde euro sub formă de asistenţă financiară) s-a încheiat cu succes.

Angajatii Ministerului Sanatatii si cei ai institutiilor din subordine vor fi evaluati anual, potrivit Legii privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, in functie de performantele individuale primind calificative "foarte bine", "bine", "satisfacator" si "nesatisfacator".

Ultimii ani au dat peste cap logica pietei muncii. Au aparut situatii in care au fost dati afara oameni care isi faceau bine meseria si au fost promovati cei capabili sa indeplineasca mai multe sarcini. Pentru a face fata noilor cerinte, tot mai multi dintre noi am simtit nevoia de dezvoltare a competentelor. Cum timp pentru o noua facultate nu avem, solutia este obtinerea unor noi certificari profesionale.

Din ce in ce mai multi oameni au inceput si in Romania sa isi faca evaluarea anului ce a trecut si planificarea celui ce urmeaza. Inspirat de unii dintre ei, am inceput sa preiau acest obicei acum cativa ani.

Mai intai de toate, recomandat ar fi sa definesti ce te frustreaza sau, mai bine zis, ce nemultumiri conduc dupa un anumit timp la frustrari care iti deturneaza tensiunea pozitiva catre o arie de nemultumire constanta.

In perioada 28-29 mai si respectiv 4-5 iunie, grupul Forum Media Publishing organizeaza, in statiunea Mamaia, seminarul cu tema "Reducerea costurilor de personal - concedierea versus eficientizarea randamentului angajatilor". Adresat practicienilor din domeniul resurselor umane, evenimentul isi propune sa ofere informatii si idei eficiente pentru un bun management al personalului, in conditii de criza financiara si iminenta criza economica.