Atât eu, cât și colegele din echipa mea de coaching începem toate programele adresate managerilor seniori cu evaluări serioase ale calităților de leadership. De ce? Pentru că oamenii care lucrează cu noi vor să fie de succes și lucrează serios pentru asta. Noi, la rândul nostru, ne dorim acelaşi lucru pentru ei.
© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.
De ce să elimini ţintele de vânzări, care sunt instrumentul prin care-i evaluezi, motivezi şi recompensezi pe agenţii tăi de vânzări?
S-ar putea ca aceasta să fie întrebarea pe care am auzit-o cel mai frecvent din 2011, când GlaxoSmithKline a schimbat legătura dintre, pe de o parte, partea din salariu plătită sub formă de bonusuri pe care o acordam reprezentanţilor noştri de vânzări pentru produsele farmaceutice comercializate în SUA şi, pe de altă parte, numărul de reţete care erau, în cele din urmă, prescrise şi „vândute” pentru un medicament anumit. La urma urmei, legarea bonusurilor de îndeplinirea ţintelor de vânzări este o tactică de motivare ferm consacrată şi folosită de-a lungul şi de-a latul unui spectru larg de industrii.
Sau mai bine spus: doar ce-a fost bine și ce-a fost rău? Da, anul a început deja de ceva timp, am trecut de „perioada tradițională” în care tragem linie, în care ne uităm la ce am făcut în anul care se încheie, facem evaluări și planuri de viitor. Planuri și bilanțuri facem, însă, permanent, nu doar într-o anumită perioadă a anului. Mă întreb însă cum ne facem de fapt bilanțurile (de final de an sau pur și simplu în momentele în care simțim nevoia să facem o evaluare).
Miercuri, 16 aprilie 2014, ora 12, este data limită până la care se pot înscrie proiecte sustenabile în competiția de finanţări organizată de Petrom „Idei din Țara lui Andrei”. Românii din toată țara sunt așteptați să demonstreze că „se poate” și să înscrie soluțiilor lor pentru rezolvarea problemelor comunităților în care trăiesc pe www.taraluiandrei.ro. Persoane fizice, organizații neguvernamentale, instituții publice sau de învățământ își vor putea transforma în realitate proiectele de educaţie, mediu sau dezvoltare comunitară. Valoarea totală a finanțărilor oferite de Petrom este de 200.000 euro.
© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.
Ai simţit recent că organizaţia ta este tulburată şi dată peste cap de aşa-numitele schimbări disruptive – produse de inovaţii ce creează practic o nouă piaţă – ce au loc în industria voastră? Ţi se pare uneori că e ca şi cum organizaţia ta se zbate să „îşi ţină capul deasupra apei” şi de-abia mai e în stare să facă faţă ritmului în care se produc schimbările? Nu eşti singurul.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Selectarea unui nou Chief Executive Officer este o decizie esenţială, care poate avea un mare impact asupra viitorului unei companii. Este oare această persoană omul potrivit pentru a conduce compania în domeniul de business în care activează în această perioadă? Va colabora el sau ea cu membrii consiliului director al companiei - aşa-numitul board - sau va intra în conflict cu ei? Este, oare, instaurat în companie un proces pentru cultivarea, identificarea şi numirea nu doar a actualului CEO, dar şi a celui care-l va succeda în funcţie?
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Probabil că te-ai cam săturat să tot auzi de „big data” – date şi informaţii acumulate în volum atât de mare, încât au nevoie de capacităţi mari şi avansate de stocare şi prelucrare, dar care pot genera, în urma prelucrării lor, înţelegeri şi concluzii valoroase. S-ar putea să fi considerat că era de aşteptat ca nişte companii precum Amazon şi Netflix să se numere printre inovatorii timpurii în domeniul utilizării datelor culese de site-urile lor pentru generarea de recomandări de produse, dar ceea ce vrei de fapt să ştii este: ce anume înseamnă „big data” pentru un simplu angajat şi cum pot companiile obişnuite să extragă o reală valoare din aceste date şi informaţii?
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Înţelepciunea convenţională spune că ai nevoie de ani întregi ca să schimbi cultura unei companii. Sunt foarte puţine organizaţiile care folosesc cultura drept un mod de a impulsiona creşterea performanţelor obţinute de business-ul lor sau care chiar cred că ar fi un lucru de bun simţ să procedeze aşa. Dar logica pe care se bazează majoritatea liderilor şi de care sunt convinşi că dă rezultate funcţionează, de obicei, în celălalt mod: ei operează mai întâi nişte schimbări specifice în procesele care se desfăşoară în companie, iar apoi speră că transformarea culturii va urma de la sine după asemenea schimbări.
Tinerii debusolaţi în căutarea unei cariere, dar şi şcolarii ai căror părinţi vor să afle către ce domeniu să îi îndrepte pe cei mici pot apela la echipa Yourway Life&Career Counseling, care oferă consiliere în acest sens.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Ţi s-a spus că, pentru a obţine tot ce e mai bun de la oamenii din echipa ta, trebuie să îi răsplăteşti şi să le recunoşti meritele în colectiv. Dar e greu să faci acest lucru, mai ales atunci când majoritatea sistemelor de management sunt atât de concentrate pe performanţa individuală, încât subminează munca în echipă, deci tocmai modul de lucru pe care speri să îi încurajezi.
Unde se prevăd mai exact criteriile de evaluare a performanței, în CIM sau în regulamentul intern? Cum arată managementul costurilor de personal în industria bancară și ce putem învăța din practicile acestui sector? Care este evoluția pachetelor de remunerare în România și care este valoarea adăugată a unor beneficii precum pensia facultativă sau asigurările medicale? ...acestea au fost câteva dintre problematicile adresate în cadrul conferinței „Evaluarea și recompensarea performanței”, organizate pe 6 noiembrie de revista HR Manager alături de casa de avocatură Mușat & Asociații, Consulteam, ING Asigurări de Viață și Signal Iduna.
Era o zi de luni. Ora 11, abia trezit din somn, am plecat să beau o cafea. Am parcat la Mall și am coborât. Din acel moment viața mea a devenit un coșmar.
Dintr-o mașină neagră au coborât patru bărbați îmbrăcați în costume Armani, cu o privire care nu lăsa loc de interpretări greșite. Erau ei. Poliția Locurilor de Muncă.
Cum ar trebui să arate un consiliu de administrație care să genereze avantaje competitive pentru companie? Cum ar trebui să arate un plan de succesiune care să ajute business-ul să crească? Răspunsul la aceste întrebări încearcă să îl ofere concluziile noului studiu EY Time for Change: Recruiting for Europe’s Boardrooms.
Când o maşină nu funcţionează aşa cum ţi-ai dori, primul gând este să o duci în service. Specialiştii îi vor verifica uleiul, frânele, bujiile sau distribuţia, îi vor curăţa filtrele şi la final ţi-o vor înapoia că nouă, bineînţeles, cu tot cu factură. De acum ai o maşină funcţională, care îndeplineşte toate standardele de performanţă, cel puţin pentru moment.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Dacă eşti la un interviu de job şi auzi cuvintele „dotted-line reporting”, ştii că ai păşit în aşa-numita lume a managementului de tip matrice.
Câți dintre angajați așteaptă plini de nerăbdare și emoție pozitivă întâlnirea de evaluare a performanțelor? Din experiența mea, prea puțini au aceste sentimente. În schimb, foarte întâlnite sunt: neliniștea, temerile și poate resentimentele. Iar ele sunt întâlnite la ambele părți implicate în evaluare: la cel evaluat și la managerul care evaluează performanța.
În orice organizație, încă de la angajare, unul dintre primele lucruri despre care afli este performanța – cum se atinge, care sunt standardele și cum evaluezi performanța ta, a echipei și, în fine, cea organizațională sunt doar câteva puncte tratate în marele capitol al performanței.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Atât în afaceri, cât şi în viaţă, deciziile cele mai importante pe care le luăm sunt legate, în cele din urmă, de oamenii cu care interacţionăm. Dar e greu să fii un bun judecător al caracterului oamenilor. Oare cum devenim mai pricepuţi în evaluarea realistă a primei impresii pe care ne-o facem despre cineva, în evitarea greşelilor la angajare şi în a-i identifica în mod corect (şi a nu-i trece cu vederea) pe oamenii care se vor dovedi a fi nişte stele în ascensiune?
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
Un raport de evaluare a performanţelor poate să fie un instrument puternic pentru creşterea eficienţei echipei. Primul mesaj pe care consultanţii şi profesioniştii din resurse umane îl comunică adesea în privinţa acestor evaluări este: „ca să ne asigurăm că echipa primeşte cele mai bune date, iar oamenii se simt protejaţi, le vom garanta oamenilor că răspunsurile sunt confidenţiale”. Presupunerea larg răspândită este că, dacă membrii echipei ştiu că răspunsurile lor sunt confidenţiale, vor răspunde cu sinceritate. Numai că, dacă soliciţi un feedback confidenţial, s-ar putea ca acest feedback să creeze tocmai rezultatele pe care vrei să le eviţi.
Conversaţie cu un manager pe marginea articolului meu de acum două săptămâni:
„- Să ştii că mi-am evaluat şi eu răspunsurile la cele 12 afirmaţii Gallup.
- Aşa, şi ?
- Nu am obţinut un scor prea mare. Sunt foarte multe lucruri care nu sunt chiar aşa cum ar trebui să fie ca eu să mă pot considera mulţumit.
- Te înţeleg. Pot să îmi imaginez că îţi este dificil. Articolul meu avea însă două liste de afirmaţii. Ai încercat-o şi pe cea de a doua? Tu ai verificat ce primeşti şi nu eşti mulţumit. Dar ai verificat ce şi cât dai? Cât de mulţumiţi sunt colegii cu care lucrezi tu? Ai încercat să te pui în pielea lor? Dacă ar fi să formulezi cele 12 afirmaţii din punct de vedere al angajatorului, ce punctaj crezi că ai obţine?”
