© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.

Avem mult de lucrat atunci când trebuie să ne croim drum prin nişte probleme complexe, în mare parte din cauză că suntem „cablaţi adânc” să căutăm să atingem certitudinea cât mai rapid posibil. Studiile făcute de oamenii de ştiinţă care studiază modul în care luăm deciziile dezvăluie faptul că strategia cea mai bună pe care o putem folosi pentru abordarea acestor probleme este să „punem la lucru” diversitatea cognitivă, fiindcă grupurile au performanţe mai bune decât indivizii – chiar şi cei care au cel mai înalt IQ.

Domeniul IT nu mai este de mult apanajul bărbaților, iar preconcepții precum „ingineria este o zonă specific masculină” sunt tot mai rare. S-a demonstrat că diversitatea crește șansele de reușită ale business-ului, iar companiile încep să vadă din ce în ce mai clar beneficiile oferite de o echipă cât mai eterogenă.

La sfârșitul săptămânii trecute, Colegiul Național „Gheorghe Șincai” din București şi Școala Gimnazială „Sfântul Apostol Andrei” din Buzău au fost premiate în cadrul Academiei Şcolilor din Europa Centrală (aces) pentru proiectele „Cu cât mai mulți, cu atât mai bine”, respectiv „Râzi cu mine, nu de mine”. Din cele 105  școli participante la ediţia aces 2013-2014, care a avut ca temă „Eu și ceilalți. Să descoperim diversitatea din jurul nostru”, juriul internaţional de experţi a premiat cele mai inovatoare cinci proiecte, iar la două dintre acestea au contribuit și școli din România.

Metropolitan Life a lansat Comunitatea Femeilor! Scopul este acela de a contribui la dezvoltarea profesională și personală a femeilor din organizație. Acestă inițiativă se adresează întregii echipe de femei din cadrul Metropolitan Life și face parte din acțiunile propuse la nivel global în pilonul strategic de Diversitate și Incluziune.

Vrei să fii un lider nemaipomenit, care vrea să-şi transforme toţi angajaţii în oameni de succes? Atunci trebuie să lucrezi atât la lucrurile mici, cât şi la cele mari. Publicaţia americană Inc. a realizat, în urmă cu mai mulţi ani, o serie de interviuri cu mai mulţi CEO de mare succes. Iată, pe scurt, cele mai importante opt lecţii care au fost extrase în urma acestor interviuri.

O majoritate covârşitoare (84%) dintre directorii executivi consideră că abilitatea organizaţiei lor de a dezvolta şi de a gestiona echipe va fi esenţială pentru creşterea competitivităţii în perioada următoare, potrivit sondajului EY - The power of many: How companies use teams to drive superior corporate performance.

Diversitatea de gen în mediul de business şi cu precădere în cadrul echipelor de conducere a devenit un subiect din ce în ce mai important, în special în ţările occidentale. Dacă iniţial tema diversităţii de gen a fost abordată în prag de secol XX de către mişcarea feministă prin prisma egalităţii de şansă pentru drepturi pe care azi le considerăm de bază: dreptul la vot, la loc de muncă etc., în prezent, adresarea sa vine în contextul unei bune guvernanțe corporative, potrivită unor timpuri noi, unor noi valori şi unui nou leadership.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Dacă te afli, în ziua de azi, într-o poziţie de conducere într-un business, te străduieşti să înţelegi şi să pui în balanţă perspectivele unei varietăţi fără precedent de publicuri ce reprezintă părţile interesate cu care interacţionează compania ta - începând de la ONG-uri care sunt din ce în ce mai vorace în revendicările lor şi până la angajaţi care sunt din ce în ce mai greu de implicat. Şi procedezi aşa într-o lume care este mai transparentă şi mai conectată decât a fost vreodată. Este o provocare dură pentru tine.

De curând, un director executiv ce urma să fie promovat în poziţia de lider al companiei sale – o companie globală, listată la bursele de valori internaţionale – m-a rugat să îl sfătuiesc şi să îi arăt cum să fie eficient în postura de CEO proaspăt numit. I-am oferit cinci recomandări:

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

De zeci de ani, studiile salariale au demonstrat că bărbaţii cu statut de partener din firmele americane de avocatură câştigă considerabil mai mult decât femeile care au acelaşi statut. Chiar şi atunci când datele sunt controlate în cazul unor factori variabili, precum orele lucrate efectiv pentru clienţi, vechimea în firmă şi dimensiunea firmei de avocatură, decalajul dintre salariile femeilor şi cele ale bărbaţilor persistă. Şi totuşi, timp de ani de zile, femeile au reprezentat 40-50% din totalul studenţilor de la universităţile de avocatură americane – ceea ce înseamnă că aceasta nu este doar o problemă legată de faptul că ar fi prea puţini absolvenţi de sex feminin care să vrea să se angajeze în firmele de avocatură ci este, de-a dreptul, o chestiune de discriminare.

La începutul anilor ’90, s-au bazat pe inovaţii. Voiau să le aplice în industria românească, industrie care se prăbuşea ca un pietroi. Le-a fost greu, pentru că instabilitatea mediului economic românesc nu era prielnică deloc companiilor nişate. În cele din urmă, s-au extins şi au abordat alte domenii.

Se vorbeşte frecvent despre diversitatea culturală, de gen, de religie, de naţionalitate, de vârstă etc., toate variantele fiind dezbătute, în special, din perspectiva înţelegerii şi analizării diferenţelor şi a depăşirii barierelor de acceptare, integrare, comunicare şi colaborare, ce pot apărea ca urmare a acestor diferenţe. Deci, mai degrabă din perspectiva înlăturării consecinţelor negative ale diversităţii şi mai puţin din perspectiva beneficiilor pe care aceasta le poate aduce în cadrul unei comunităţi.

Diversitatea la locul de muncă este în mod tradițional asociată cu oferirea de șanse egale la angajare indiferent de etnie, vârstă sau sex. Dincolo de obligațiile legislative care au rolul de a asigura acest lucru, s-a încetățenit ideea că diversitatea este benefică pentru organizație, prin faptul că aduce creativitate, inovație, un proces decizional mai bun, precum și capacitatea de satisfacere a mai multor tipuri de clienți.

Diversitatea membrilor din board – denumirea uzuala a consiliului director al unei companii – este esenţială pentru obţinerea unor performanţe durabile. Lărgirea compoziţiei board-ului măreşte şi diversitatea surselor de potenţiali candidaţi pentru intrarea în board şi, un lucru mult mai important, conferă conducerii de top nişte perspective mult mai largi. Majoritatea liderilor aflaţi în poziţia de CEO recunosc cât de important este să numească în board directori de vârste diferite şi care să aibă studii şi experienţe în domenii cât mai variate, dar de obicei subestimează avantajele diversităţii pe sexe.

Desigur ca titlul este o exagerare si ca ceea ce cautam la serviciu nu este "fericirea", ci, in functie de fiecare: diversitate, cunostinte noi, bani, putere sau toate laolalta. Toate cele mentionate au atasata o cantitate mai mica sau mai mare de stres profesional, care se adauga stresului din viata personala. Astfel ca multi dintre noi ajungem sa fim obositi, irascibili, de multe ori bolnavi, si fiind prea stresati, poate neperformanti profesional sau social.