© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.

Retailerul online de îmbrăcăminte şi încălţăminte Zappos este adesea în avangarda politicilor de resurse umane noi şi neobişnuite. Compania a fost cea care a lansat politica „plăteşte-i pe angajaţi ca să plece dacă vor” – prin care se oferă să le plătească o anumită sumă celor care vor să plece, pentru a reduce fluctuaţia de personal, şi mai ales, pentru a se asigura că noii angajaţi care simt că nu se „potrivesc” în organizaţie sunt stimulaţi să plece mai devreme – politică adoptată ulterior de Amazon, care a achiziţionat Zappos în 2009. Iar acum Zappos abandonează politica postării anunţurilor de joburi libere, conform anunţului făcut de Stacy Donovan Zapar, Social Recruiting and Employer Branding Strategist la Zappos. Politica„abandonării postării de joburi” aminteşte de o eră mai timpurie. Aşa cum spune Zapar, „este recrutare «de şcoală veche», înnoită şi împrospătată”.

Cu toţii ne dorim să atingem succesul, atât pe plan profesional, cât şi personal. Lumea în care trăim are nenumărate standarde, însoţite de tot atâtea provocări pe care le resimţim, atât în viaţa de zi cu zi, cât şi la serviciu. Şi nu de puţine ori, aceste ţinte ne provoacă să găsim soluţii din cele mai diverse, pentru a atinge succesul. Ce ne facem, însă, când succesul obţinut nu ne satisface şi ajungem să ne punem întrebări legate de ce ne dorim cu adevărat, de modul în care ne facem planuri pentru viitor, de cariera care ni se potriveşte sau de ce ne dorim să devenim, dincolo de ceea ce vrem să facem.

Un prieten de-al meu, care este un designer talentat de jocuri video, avea o remarcă gata pregătită pentru situaţiile în care directorii executivi din startup-urile în care vroia să fie angajat îl întrebau dacă este om de echipă. „Da, căpitane de echipă”, răspundea el de fiecare dată. Şi, de regulă, era angajat.

Dacă încerci să formezi o echipă sau să te integrezi într-una deja existentă este posibil să te gândești că trebuie să acționezi sau să te comporți într-un anumit fel pentru a putea avea un randament bun și idei constructive, cât și pentru a coopera cât mai natural cu colegii. Totodată, poate deja lucrezi cu anumite persoane de ceva timp, dar rezultate dorite întârzie să apară.

În general, ne actualizăm CV-ul pe site-urile de recrutare sau profilul de LinkedIn doar atunci când ne gândim serios să ne schimbăm locul de muncă. Dar cum ar fi dacă am face acest lucru fără a avea un anume interes. La ce ar fi bună actualizarea CV-ului chiar dacă nu îți cauți un job?

Dacă tot vorbeam săptămâna trecută de planuri de dezvoltare, mi-am adus aminte de un „Learning and Development Model” peste care am dat acum ceva vreme, construit pe două axe: dorință, deschiderea către învățare pe de o parte și cunoștințe și abilități de cealaltă parte. În funcție de acestea, au rezultat 4 tipuri de persoane: „struțul”, „entuziastul”, „cel care știe tot” și „cel ce învață permanent”. Dar să îi luăm pe rând.

Cred cu tărie că un plan de dezvoltare personală și profesională ar trebui implementat măcar din adolescență. Un plan individual – chiar și empiric – este necesar pentru a crește, a ne dezvolta, a ne transforma. Este extrem de util pentru viitorul fiecăruia, pentru viitorul copiilor noștri (pentru că ne copiază în ceea ce facem) și, mai ales, pentru viitorul acestei țări.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Deşi fantoma arhetipalului „Mare Om” încă mai bântuie prin studiile care sunt făcute asupra leadership-ului, majoritatea dintre noi a recunoscut până acum faptul că organizaţiile de succes sunt, de fapt, produsul unui leadership distributiv, colectiv şi complementar.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Probabil că te-ai cam săturat să tot auzi de „big data” – date şi informaţii acumulate în volum atât de mare, încât au nevoie de capacităţi mari şi avansate de stocare şi prelucrare, dar care pot genera, în urma prelucrării lor, înţelegeri şi concluzii valoroase. S-ar putea să fi considerat că era de aşteptat ca nişte companii precum Amazon şi Netflix să se numere printre inovatorii timpurii în domeniul utilizării datelor culese de site-urile lor pentru generarea de recomandări de produse, dar ceea ce vrei de fapt să ştii este: ce anume înseamnă „big data” pentru un simplu angajat şi cum pot companiile obişnuite să extragă o reală valoare din aceste date şi informaţii?

Haideţi să recunoaştem: educaţia copiilor noştri este pe primul plan când ne gândim la punctele de pe To Do list. Oricât de ocupaţi am fi, preocuparea pentru cât, când şi cum să le oferim în materie de educaţie ne face să „recepţionăm” tot timpul informaţiile culese de la alţi părinţi, de pe site-uri educaţionale sau ale grădiniţelor și instituţiilor care oferă programe de educaţie formală şi nonformală. Dar nu strică să ne informăm direct de la sursă...

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Microsoft a decis să abandoneze practica de a evalua performanţa individuală a oamenilor pe baza unei scări numerice – o decizie pe care eu o aplaud. Asemenea sisteme de evaluare bazate pe calificative numerice nu duc la obţinerea realizărilor pe care le aşteaptă managerii de la ele – respectiv la îmbunătăţirea performanţelor obţinute de către subordonaţii lor. În cel mai bun caz, aceste sisteme servesc altor scopuri: alocarea corectă şi imparţială a compensaţiilor şi alinierea scopurilor indivizilor la valorile şi strategiile companiei.

Elevii de liceu care doresc să se implice ulterior în domenii precum artă, marketing, publicitate, design, turism, organizare de evenimente, relaţii publice își pot certifica abilitățile prin Proiectul Club de Creativitate.

Spuneam în articolul de săptămâna trecută că Mihaly Csikszentmihalyi a identificat 9 caracteristici ale stării de flow, adică ale acelei stări în care sufletul și mintea noastră sunt totuna cu ceea ce facem. Această stare este o întrepătrundere delicată a mai multor elemente și este departe de a putea fi controlată. De fapt, încercând să facem acest lucru, mintea noastră poate doar să diminueze acea stare minunată.

Passion trumps everything , Dave Tate

Training-ul este vocaţie. Iar trainerul este consultantul, expertul, mediatorul, managerul sau liderul la care apelezi atunci când este necesară o schimbare. Există traineri alături de care râzi cu poftă şi care te fac să-ţi doreşti să fii un pic ca ei. Traineri alături de care stai la poveşti o zi întreagă, fără să îţi dai seama că între timp au schimbat ceva în tine. Trainerul poate fi orice, oricum, oricând atunci când vrea să transmită un mesaj.

Care este principalul instrument pe care un manager îl are pentru a-şi duce echipa către rezultatele dorite? Cred că performanţa echipei depinde de răspunsul la această întrebare. Atunci când o adresez managerilor alături de care lucrez, răspunsurile variază în mod firesc, de la abilităţile de influenţare, comunicare, autoritatea formală şi/sau informală până la resurse, proceduri şi norme de lucru. La fel de firesc, fiecare răspuns are gradul lui de adevăr sau exactitate. Am învăţat din experienţa altora şi cea proprie că răspunsul se poate reduce în esenţă la un singur lucru.

Un lider este important pentru valoarea adăugată pe care o aduce unei companii sau unei societăţi şi nu pentru funcţia pe care o ocupă.

De fapt, când vorbim despre leadership, este vital să facem distincţia clară între funcţie şi personalitate. Funcţia are rolul unui amplificator.

Competenţele reprezintă modelul consacrat în care organizaţiile îşi definesc ceea ce aşteaptă de la un angajat sau candidat care ocupă sau va ocupa un post anume.

Cu toţii am auzit de lucrul în echipa, de rezolvarea de probleme sau de leadership şi spirit de iniţiativă ca ingrediente cheie pentru succesul pe anumite poziţii.

John Maxwell spunea că liderii trebuie să fie suficient de apropiați de ceilalți ca să-i poată înțelege, dar suficient de înaintea lor ca să-i poată motiva la progres. Luni, 1 iulie, în cadrul emisiunii de business Jurnal de Leadership de la Radio Lynx, moderatorii au discutat cu Adelina Maria, Fondator Leaders School & Academy, despre ce ar trebui să facă un lider abil, dar și ce pot face să le deprindă cei care nu au abilitățile necesare unui conducător.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Atât în afaceri, cât şi în viaţă, deciziile cele mai importante pe care le luăm sunt legate, în cele din urmă, de oamenii cu care interacţionăm. Dar e greu să fii un bun judecător al caracterului oamenilor. Oare cum devenim mai pricepuţi în evaluarea realistă a primei impresii pe care ne-o facem despre cineva, în evitarea greşelilor la angajare şi în a-i identifica în mod corect (şi a nu-i trece cu vederea) pe oamenii care se vor dovedi a fi nişte stele în ascensiune?

“Un politician este o persoană care îți poate spune să te duci naibii în așa fel încât abia să aștepți călătoria” - Caskie Stinnett

Ca și coach am lucrat de curând cu un manager pe care îl deranja foarte tare comportamentul șefului sau, un om destul de dezagreabil, fără abilități de lider, din câte spunea managerul. A venit să lucreze cu mine după mulți ani de stres și de strâns din dinți, căutând într-un fel o confirmare a deciziei interne luate – de a părăsi organizația.