Un studiu realizat de Chartered Management Institute si PPP healthcare a incercat sa identifice principalii factori raspunzatori pentru stresul angajatilor. Potrivit datelor furnizate in urma acestui studiu, majoritatea angajatilor se plang ca sunt supusi unor presiuni excesive la serviciu. Cei mai multi dintre intervievati spun ca stresul este generat de lipsa flexibilitatii programului de lucru, deadline-urile stranse si asumarea in paralel a mai multor sarcini. De asemenea, angajatii sunt stresati de lipsa de suport pentru dezvoltare individuala si imbunatatirea abilitatilor, dar si din cauza lipsei de comunicare si consultare cu superiorul direct. Munca peste program, proasta relationare cu colegii, rutina si lipsa de apreciere pentru efortul depus la locul de munca sunt si ele printre principalele cauze generatoare de stres. Angajatii mai mentioneaza ca motive de stres, intimidarea si discriminarile din cadrul organizatiei.

Potrivit biroului european de statistica, rata somajului la nivelul Uniunii Europene printre tinerii cu varste cuprinse intre 15 si 24 de ani a scazut in ultimii ani, de la 19,2% in ianuarie 2004, la 16,8% in ianuarie 2007. Datele culese arata ca Romania si Italia stau cel mai prost la integrarea in munca a tinerilor din aceasta categorie de varsta si ca rata somajului tinerilor romani este mai ridicata decat a celorlalte tari din uniune. In tara noastra somajul in randul tinerilor sub 25 de ani este de 23,6%, de trei ori mai mare decat cel a intregii populatii, 7,5% in ianuarie 2007. Ungaria, Polonia, Lituania si Bulgaria au cel mai mic numar de tineri angajati intre 15 si 24 de ani, in timp ce Austria, Danemarca, Olanda si Marea Britanie au cei mai multi tineri pe piata muncii. Acest studiu a fost realizat de catre Comisia Europeana, Parlamentul European si Forumul de tineri Junesse, cu ocazia summitului tinerilor organizat in luna martie a acestui an.

Potrivit unui studiu comandat de First Data International si coordonat de Olive Insight, fraudele bancare in Europa, Orientul Mijlociu si Africa sunt intr-o continua dezvoltare si extindere ( 96% dintre respondenti cred ca practicile de fraudare se transmit rapid dintr-o parte in alta a lumii).

In timp ce fraudele la nivelul terminalelor ATM si POS sunt frecvente si provoaca pierderi importante, frauda online, asigurand celui care fraudeaza o probabilitate mare de reusita cu riscuri personale reduse, reprezinta o adevarata problema in Europa de Vest si o amenintare reala in regiunile unde va lua amploare utilizarea internetului.

Potrivit datelor, 55% dintre respondenti cred ca reglementarile sunt utile, in timp ce altii, in special vest-europenii, sunt ingrijorati de faptul ca acestea se pot dovedi prea restrictive. In ceea ce priveste reglementarile, majoritatea bancilor vad in legislatia de protectie a datelor o bariera semnificativa in cooperare, desi expertii in protectia datelor sugereaza ca adevarata problema este perceptia si interpretarea acesteia si nu actualul cadru legislativ. Experti in combaterea fraudei din 52 de banci din regiune subliniaza importanta schimbului de informatii intre cei care activeaza in combaterea fraudei si indeamna la colaborare, dar recunosc ca exista numeroase bariere care fac dificila aceasta cooperare.

O cercetare realizata de Institutul National pentru Protectia Muncii in cadrul a 517 companii americane arata ca in 24% dintre acestea, angajatii s-au plans de faptul ca au fost victimele unor abuzuri venite din partea superiorilor. Potrivit cercetarii, 50% dintre respondenti au declarat ca au avut de-a face cel putin o data cu un tratament neplacut de-a lungul activitatii lor, iar aproape 16% dintre ei au declarat ca au in mod curent astfel de experiente. Acestia sustin ca au fost de mai multe ori martorii sau victimele unor acte de intimidare, umilire si uneori chiar de agresivitate. In momentele de cumpana, managerii mai impulsivi se adreseaza fara menajamente angajatilor, ridica tonul, ii critica in public si ii jignesc pe acestia. Potrivit specialistilor, aceste iesiri necontrolate nu raman fara urmari. Sase din zece angajati, victime ale unor astfel de tratamente, pregatesc un plan de razbunare. In majoritatea cazurilor acestia renunta la razbunare si parasesc compania.

Coaching-ul este o activitate bazata pe incredere, empatie si chimie a partenerilor si are ca scop cresterea performantelor.

Desi majoritatea aleg sa se intoarca la locul de munca initial, exista cazuri din ce in ce mai numeroase in care, dupa finalul concediului pentru cresterea copilului, tinerii parinti decid sa se reprofileze. Noua slujba trebuie sa fie flexibila, in acelasi timp stabila, si axata pe rezultate. Cea de consultant se pliaza cel mai bine pe aceste criterii.

Dupa cum stim, nu exista noncomunicare. Imaginea proprie, voit construita sau nu, vorbeste despre noi. Suntem un tablou viu, e important ce mesaj transmite acest tablou, ce spune el despre valorile personale pe care se bazeaza, daca si in ce fel respecta normele estetice, morale, sociale, culturale.

In data de 26 aprilie va avea loc conferinta cu tema "Maximizarea Performantelor Organizationale si Individuale", organizata de Gallup Romania in parteneriat cu revista Cariere. Invitat special si unul dintre vorbitorii evenimentului va fi Dr. James K. Harter, cercetator-sef in cadrul Gallup Organization, la nivel international, in domeniul practicilor de management la locul de munca.

Biroul din SUA al companiei PricewaterhouseCoopers a lansat anul trecut "Full Circle", un program dedicat angajatelor mamici. "Full Circle" a fost creat special pentru a le tine conectate la activitatile companiei pe proaspetele mamici aflate in perioada concediului post natal.

Astfel, mamele membre "Full Circle" aflate in concediu pentru cresterea copiilor beneficiaza in toata aceasta perioada de un program de training si sunt tinute permanent conectate la pulsul evenimentelor din cadrul organizatiei. De asemenea, mamicile participa la intalniri de grup. Un astfel de eveniment care are loc regulat si ofera mamicilor prilejul sa se informeze cu privire la noutatiile din companie este "Noaptea mamicilor". Potrivit reprezentantilor PricewaterhouseCoopers, programul "Full Circle" s-a bucurat de succes, iar cifrele arata ca rata de revenire in cadrul companiei a persoanelor plecate in concediu de maternitate a crescut de la 17% in 2001 la 26% in 2006.

Revista Fortune a realizat un top al celor mai apreciate zece companii din SUA. Potrivit clasamentului, General Electric este compania cea mai iubita de catre americani. Locul doi in top este ocupat de Starbucks, locul trei de Toyota, iar locul patru de Berkshire Hathaway.

De asemenea, printre cele mai admirate zece corporatii americane se mai afla Southwest Airlines pe cinci, FedEx pe locul sase si Apple pe locul sapte. Pozitia a opta este ocupata de Google, iar plutonul este incheiat de Johnson&Johnson si Procter&Gamble.

Un studiu al Fundatiei Europene pentru Imbunatatirea Conditiilor de Munca si de Viata arata ca aproape jumatate dintre companiile europene (48%) cu 10 sau mai multi angajati au optat pentru timpul de lucru flexibil. Potrivit studiului, 50% dintre companiile din sectorul serviciilor si 43% dintre cele care activeaza in sectorul industrial au raportat existenta anumitor forme de flexibilitate in programul de lucru al angajatilor. Principalele motive mentionate de catre manageri pentru introducerea organizarii lucrului flexibil sunt "oferirea posibilitatii pentru angajati de

a imbina mai bine munca cu viata personala" (68%) si "o mai buna adaptare a orelor de lucru la volumul de munca al companiei" (47%). Introducerea timpului de lucru flexibil si adaptarea orelor de lucru la volumul de munca a generat, spun managerii, o crestere a satisfactiei fata de munca in randul angajatilor. Cele mai multe organizatii unde munca in regim de norma redusa este principala sau chiar singura forma de lucru se afla in Germania, Letonia, Suedia, Danemarca si in special in Olanda si Marea Britanie. Aproape 9 din 10 companii din Olanda angajeaza muncitori cu norma redusa, in timp ce in Grecia si Portugalia doar 2 din 10 companii fac acest lucru.

Un sondaj realizat la inceputul acestui an de New Financial Times si Harris Poll printre cetatenii din Franta, Germania, Italia si Spania arata care sunt opiniile acestora cu privire la efectul pe care l-a avut introducerea monedei euro asupra economiei tarii lor. Potrivit cercetarii, 77% dintre italieni si 76% dintre francezi au declarat ca introducerea monedei europene a avut un impact negativ.

Nici cetatenii din Germania si Spania nu s-au aratat convinsi de efectele pozitive ale euro, doar 25% dintre germani si 22% dintre spanioli considerand ca a avut loc o crestere economica dupa adoptarea monedei europene.

In ceea ce priveste impactul euro asupra comunitatii UE, aproximativ 30% dintre cetatenii europeni cred ca efectul monedei este negativ, 25% sunt nesiguri asupra impactului si 37% cred intr-un efect pozitiv. Peste 54% dintre cetatenii celor patru state care si-au schimbat moneda in euro spun ca prefera moneda nationala si doar 26% sunt de acord cu moneda europeana. Dintre cei care si-au declarat preferinta pentru moneda nationala cei mai multi sunt germanii, 64%.

Un studiu realizat de Corporate Library arata ca aproximativ 50% dintre companiile publice, private si nonprofit aplica metoda planului de succesiune, dar cu toate acestea doar 15% dintre ele manageriaza dezvoltarea interna a unui talent executiv.

Potrivit studiului, consiliile de administratie din cadrul corporatiilor nu respecta

planul de succesiune si continua sa angajeze executivi din afara, desi cheltuielile totale sunt de trei ori mai mari. Cercetarile arata ca, in primul an de angajare, plata medie a unui CEO adus din afara era de 13 milioane de dolari in 2005, in timp ce suma platita unuia promovat din interior nu depasea 5 milioane de dolari.

Studiul a fost realizat in 500 de companii din SUA si au fost cercetate pachetele salariale a 52% de CEO, 32 dintre acestia promovati intern si 20 de angajati din afara.

De la supravegherea video la monitorizarea telefoanelor si computerelor, de la identificarea biometrica la dispozitive de detectare electronica in masinile agentilor comerciali, companiile s-au intins atat cat le-a permis patura legii. De multe ori, insa, aceasta nu le este de ajuns. In alte cazuri, au adoptat strategii greu de contestat in justitie, dar usor de condamnat dupa normele eticii.

Este evident ca fundamentul temei il constituie relatiile de munca si modul in care partile contractului individual de munca se raporteaza la acestea.

Piele neteda si uniforma, ochi fara cearcane, zambet luminos. Asa arata fata pe care o privim cu placere atat in oglinda, cat si in jurul nostru.

Traim intr-o lume a schimbarii. Fiecare CEO respectabil a condus cel putin o schimbare majora in organizatia sa. In conditiile de piata prezente, este imposibil sa nu faci asta. Cei mai multi dintre manageri au ajuns sa inteleaga conceptul de management al schimbarii prin practica, altii inca mai au nevoie de teorie. Un lucru este sigur: schimbarile influenteaza alte schimbari. Totul depinde de modul in care schimbarea poate fi gestionata eficient.

Pentru a putea castiga un avantaj competitiv, organizatiile trebuie sa-si maximizeze performantele si inovatia, utilizand in intregime talentele angajatilor. Dezvoltarea pe baza punctelor forte va deveni parte integranta din cultura organizationala atunci cand practicile in domeniu vor fi lasate sa patrunda in activitatile zilnice, iar informatiile obtinute prin aplicarea unor instrumente de masurare a talentului vor fi utilizate intr-o maniera eficienta, dublata de etica si de o educatie adecvata.

Potrivit unui studiu al Fundatiei Europene pentru imbunatatirea Conditiilor de Munca si de Viata, realizat in randul a peste 30.000 de angajati europeni, romanii sunt cei mai nemultumiti de conditiile de munca oferite de angajatori. Doar 10% dintre romanii intervievati s-au declarat "foarte multumiti" de locul de munca si aproape 40% multumiti. Veniturile, programul de munca, posibilitatea de dezvoltare a abilitatilor si oportunitatile de avansare sunt factorii principali care determina gradul de multumire a angajatilor. Peste 90% dintre angajatii danezi, norvegieni, britanici si cehi se declara multumiti de conditiile de lucru, in timp ce romanii si turcii sunt pe ultimele locuri, cu procentaje sub 60%. De asemenea, romanii si turcii au cel mai redus procent al angajatilor cu inalta calificare, sub 20%, in timp ce media europeana este de aproape 40%. Cel mai bun procentaj in ceea ce priveste cursurile de perfectionare il au tarile nord-europene (peste 50% dintre salariati au beneficiat de cursuri de calificare), iar cel mai slab se inregistreaza in statele sud si est-europene, precum: Spania, Grecia, Ungaria, Portugalia si Romania (doar 20% dintre angajati au facut cursuri de specializare). Ultimele locuri sunt ocupate de Bulgaria si Turcia, unde procentajul scade sub 10%. Romanii sunt pe ultimul loc si la zilele de concediu medical. Acestia au in medie doua zile pe an, in timp ce in statele membre UE media este de 4,5 zile pe an.

Un sondaj realizat la inceputul acestui an de New Financial Times si Harris Poll printre cetatenii din Franta, Germania, Marea Britanie, Italia si Spania arata care sunt opiniile acestora cu privire la posibilitatea de a lucra intr-o alta tara de pe teritoriul UE. Potrivit cercetarii, cei mai dispusi sa lucreze in strainatate sunt italienii (54%). Acestia sunt urmati de germani (49%), de britanici (45%), de spanioli (36%) si francezi (23%). Cu exceptia spaniolilor, barbatii sunt cei mai deschisi catre o astfel de posibilitate, iar in topul celor mai preferate tari, pe primul loc se claseaza Spania (17%), pe doi Marea Britanie (15%), iar plutonul este incheiat de Franta (11%).

Daca ar fi sa lucreze intr-o alta tara, 18% dintre cetatenii britanici participanti la sondaj ar alege Spania, 17% Franta, Italia si Irlanda sunt preferate de catre 9% dintre europeni.

Francezii prefera Spania (23%), Marea Britanie (20%) si Italia (9%), in timp ce 25% dintre italieni ar merge sa munceasca in Spania, 21% in Marea Britanie si 16% in Franta. Cetatenii spanioli ar prefera Marea Britanie (28%), Franta (13%), Italia (12%) si Germania (12%), iar 17% dintre germani ar lucra in Austria, 14% in Spania, 10% in Olanda si un procent similar in Marea Britanie.