Managerii firmelor mici fac angajari cu totul altfel decat intr-o corporatie. Iata ce strategii de recrutare au patronii de IMM-uri.
© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.
De zeci de ani, studiile salariale au demonstrat că bărbaţii cu statut de partener din firmele americane de avocatură câştigă considerabil mai mult decât femeile care au acelaşi statut. Chiar şi atunci când datele sunt controlate în cazul unor factori variabili, precum orele lucrate efectiv pentru clienţi, vechimea în firmă şi dimensiunea firmei de avocatură, decalajul dintre salariile femeilor şi cele ale bărbaţilor persistă. Şi totuşi, timp de ani de zile, femeile au reprezentat 40-50% din totalul studenţilor de la universităţile de avocatură americane – ceea ce înseamnă că aceasta nu este doar o problemă legată de faptul că ar fi prea puţini absolvenţi de sex feminin care să vrea să se angajeze în firmele de avocatură ci este, de-a dreptul, o chestiune de discriminare.
Compania „tratată” ca o nouă marcă auto? Maşina este un complex extrem de bine gândit de piese simple sau complicate, unele dependente de celelalte şi altele total independente, dar care, odată aşezat în scaun, te ajută să ajungi în punctul dorit. Cam aşa poate fi privită şi o companie: cu oamenii, care sunt piesele, cu procese şi strategii, adică mecanismele ce unesc piesele, logica lor funcţională. „calculatorul de bord”? Este chiar top managementul sau board-ul companiei! Dar ce înseamnă întreţinerea maşinii?
Începutul acestui an a întărit convingerea că deşi majoritatea companiilor au sperat că recesiunea a trecut, ritmul de creştere este unul extrem de scăzut.
Incertitudinea situației economice a devenit deja o certitudine atât pentru companii, cât şi pentru angajați, generând oportunităţi şi provocări de ambele părți. Un studiu realizat de compania Deloitte asupra provocărilor majore pe care companiile trebuie să le înfrunte în 2012 a relevat o preocupare accentuată pentru aspectele referitoare la personal. Cea mai mare parte a participanţilor la studiu consideră că raritatea, motivarea şi retenția talentelor este cea mai mare provocare pentru compania lor în următorii trei ani. Acest fenomen se observă în contextul în care rata șomajului se menține ridicată, fapt ce în teorie ar oferi angajatorilor un eșantion mare de candidați şi putere de negociere în fata angajaților. În practică însă numărul mai mare de candidați pe piața forței de muncă nu pare a fi echivalent cu un număr mai mare de profesioniști talentați.
Ne place sau nu, salariul şi pachetele de beneficii reprezintă în continuare principalul criteriu în alegerea unui angajator, în detrimentul unui job stabil sau al unor programe de training constante. Studiul "Cei mai doriţi angajatori", realizat de compania Catalyst Consulting, arată că 49,7% dintre candidaţii români consideră acest aspect, preponderent financiar, ca fiind primordial atunci când aleg un angajator, un procent relativ stabil în contextul în care anul trecut ponderea se situa la 50%.
Veniturile pe care un executiv de top care lucrează într-una din cele mai importante 100 de companii din Europa de Vest și SUA le obține anual este de 1,31 milioane euro brut, potrivit unui studiu efectuat de compania de executive search Pedersen & Partners. În 2011, media salarială anuală a fost de 630.000 euro la care se adaugă 683.000 euro reprezentând bonusul obținut de managerii de top la sfârșit de an. Comparativ cu anul precedent, veniturile obținute de managerii de top au crescut cu 8,8%.
Lehman Brothers a acordat, cu mai puţin de un an înaintea falimentului din septembrie 2008, compensaţii financiare între 8 şi 51 milioane de dolari pentru 50 dintre cei mai bine plătiţi angajaţi. Valoarea totala a compensaţiilor a atins circa 700 milioane de dolari.
Sistemul de compensaţii şi beneficii este considerat unul dintre principalele atuuri ale unei oferte de angajare. Un pachet eficient de beneficii are menirea nu numai de a aduce angajaţii talentaţi în companie, dar, şi mai important, de a-i păstra pentru cât mai mult timp în organizaţie. Specialiştii spun însă că beneficiile trebuie să fie personalizate, în aşa fel încât fiecare angajat să primească ceea ce îşi doreşte.
Într-o piaţă a muncii în care cuvintele ultimilor trei ani au fost disponibilizări şi tăieri de salarii, a vorbi despre compensaţii şi beneficii pare utopic. Nimic mai fals. Unele companii cu o cultură organizaţională puternică au ştiut mereu că succesul afacerii înseamnă angajaţi talentaţi, mulţumiţi şi sănătoşi. Altele au învăţat acest lucru tocmai în criză. Astfel, furnizorii de beneficii şi compensaţii salariale se readaptează unei pieţe care cere servicii individualizate şi nu numai.
Sunt compensaţiile, de orice natură, o alternativă benefică pe care companiile încearcă să le-o ofere angajaţilor în contextul unei crize economice ce pare fără sfârşit? Răspunsul este desigur unul afirmativ, deoarece devine vitală identificarea de metode viabile şi convenabile de răsplătire a acestora.
Pregatirea angajatilor nu trebuie vazuta ca o strategie de motivare, ci ca un lucru absolut necesar pentru competitivitatea unei companii. Pe de alta parte, toate fortele organizatiei se concentreaza pe sporirea confortului si sigurantei la locul de munca. Pentru a completa tabloul anului, nivelul salariilor de baza din mediul privat va creste cu 5-8%, in functie de industrie si de nivelul postului.
