Companiile care nu au un sindicat reprezentativ, dar care îşi doresc un partener de dialog social inclusiv cu privire la aspecte ce privesc pachetele salariale şi beneficiile angajaților, au posibilitatea legalǎ de a negocia cu... sindicatul nereprezentativ. Atenție: negocierea se poate face doar pe baza unui acord de recunoaştere a acestei uniuni nereprezentative a salariaților în calitate de partener de dialog social, conform dispozițiilor legale.
În arhitectura relaţiilor profesionale, simpla existenţǎ formalǎ a unei organizaţii sindicale nu garanteazǎ statutul de partener legitim în negocierile colective. Accesul unui sindicat la dialogul social instituţionalizat este condiţionat de îndeplinirea criteriului esenţial al reprezentativitǎţii, stabilitǎ în principal în funcţie de proporţia membrilor sǎi raportat la numǎrul total de angajaţi.
Pentru a rǎspunde diversitǎţii situaţiilor din practicǎ, legiuitorul a introdus o soluţie alternativǎ care permite adaptarea la realitǎţile organizaţionale. Astfel, angajatorul și un sindicat nereprezentativ pot încheia un acord expres de recunoaștere, prin care se instituie un cadru formal de dialog și negociere. Chiar și în lipsa reprezentativitǎţii legale, acest mecanism valorificǎ disponibilitatea pǎrţilor de a coopera într-un mod echilibrat, depǎșind rigiditatea impusǎ de criteriile numerice.
Condiţia reprezentativităţii în cadrul negocierilor colective
Reprezentativitatea sindicalǎ constituie un principiu central al legislaţiei dialogului social, care stabilește cǎ doar anumite sindicate pot fi recunoscute ca parteneri legitimi în procesul de negociere colectivǎ. Potrivit dispoziţiilor legale, doar acele organizaţii care reunesc cel puţin 35% dintre angajaţii unei unitǎţi dobândesc statutul de sindicat reprezentativ, ceea ce le conferǎ dreptul de a negocia contracte colective aplicabile între- gului personal.
În lipsa acestui prag, un sindicat nu are capacitatea de a încheia în mod legitim un contract colectiv cu aplicabilitate generalǎ. Totuși, legea prevede o alternativǎ menitǎ sǎ acomodeze realitǎţile organizaţionale, și anume angajatorul poate încheia un acord expres de recunoaștere cu un sindicat nereprezentativ. Prin acest mecanism, pǎrţile pot conveni instituirea unui cadru formal de dialog și, dupǎ caz, de negociere, chiar și în absenţa reprezentativitǎţii legale.
În practicǎ, un asemenea acord constituie o convenţie distinctǎ prin care angajatorul recunoaște oficial sindica- tul nereprezentativ ca partener de discuţie în relaţiile colective de muncǎ. Deși nu echivaleazǎ cu un contract colectiv de muncǎ în sensul strict al legii și nu produce efecte erga omnes, acordul se aplicǎ salariaţilor afiliaţi sindicatului semnatar. Astfel, drepturile și beneficiile stabilite prin acest instrument vizeazǎ exclusiv membrii respectivi, fǎrǎ a influenţa statutul celorlalţi angajaţi, care rǎmân guvernaţi de normele generale sau de even- tualele contracte colective aplicabile la nivel de unitate sau sector.
Aceastǎ soluţie reflectǎ o dimensiune pragmaticǎ a dialogului social, oferind sindicatelor nereprezentative posibilitatea de a participa activ la configurarea relaţiilor de muncǎ, cu condiţia unei recunoașteri voluntare din partea angajatorului.
Limitele acordurilor de recunoaștere
Deși oferǎ un anumit grad de flexibilitate, acordurile de recunoaștere sindicalǎ sunt supuse unor limite lega- le stricte, menite sǎ asigure caracterul lor complementar și nu concurenţial faţǎ de contractele colective de muncǎ în vigoare. Aceste acorduri pot contribui la consolidarea dialogului social în unitǎţile unde nu existǎ sindicate reprezentative, însǎ nu pot fi utilizate pentru a diminua nivelul de protecţie a salariaţilor sau pentru a fragmenta cadrul juridic unitar al relaţiilor de muncǎ.
Astfel, un acord de recunoaștere nu poate contraveni unui contract colectiv de muncǎ aplicabil la nivelul unitǎţii și nici nu poate fi folosit ca mijloc de a ocoli ori de a modifica în sens negativ prevederile acestuia. Legiuitorul a stabilit în mod expres cǎ nicio convenţie sau înţelegere nu poate deroga de la drepturile recunoscute prin contractul colectiv aplicabil.
În plus, acordul de recunoaștere nu poate stabili drepturi inferioare celor garantate de lege sau de contractele colective. Orice beneficiu convenit prin acest instrument trebuie sǎ fie, cel puţin, la nivelul standardelor minime prevǎzute de legislaţia muncii sau de contractul colectiv existent. Prin urmare, prevederi care ar stabili salarii, durate ale concediilor ori alte drepturi sub nivelul minim legal sau contractual ar fi lovite de nulitate absolutǎ, fiind contrare ordinii publice.
Utilitatea acordurilor de recunoaștere
Un astfel de acord voluntar este avantajos pentru ambele pǎrţi întrucât sindicatul dobândește un statut clar în raport cu angajatorul, iar angajatorul beneficiazǎ de un interlocutor stabil, cu care poate discuta coerent aspectele colective de muncǎ.
Legea nu impune un moment determinat pentru încheierea unor astfel de acorduri, întrucât acestea au un caracter eminamente voluntar. Totuși, în practicǎ, recunoașterea este adesea formalizatǎ în momente-cheie, precum înaintea iniţierii unei negocieri colective (pentru a permite sindicatului sǎ negocieze în numele membrilor sǎi) sau atunci când se dorește instituirea unui parteneriat sindical chiar și în absenţa pragului de reprezentativitate.
Astfel, recunoașterea voluntarǎ a unui partener de dialog social poate deveni un instrument esenţial pentru consolidarea drepturilor salariaţilor și armonizarea relaţiilor colective de muncǎ, susţinând o viziune organizaţionalǎ orientatǎ spre sustenabilitate, transparenţǎ și responsabilitate socialǎ autenticǎ.
Cu un parcurs de peste 6 ani în domeniul dreptului muncii, Georgiana Vlădescu a oferit sprijin juridic unor companii locale şi internaționale din industrii variate, de la provocări cotidiene privind conformitatea HR, politici interne şi măsuri disciplinare, până la inițiative strategice precum restructurări complexe, mobilitate internațională şi investigații interne cu grad ridicat de sensibilitate.
