Controlling de personal
Controlling-ul de personal ajuta la planificarea, conducerea si controlarea activitatilor resurselor umane. In cadrul acestei functii s-au dezvoltat, in ultima vreme, anumiti indici care ajuta la aplicarea masurilor privind managementul de resurse umane. De exemplu, orele de absenta ale unui angajat sunt observate si ajuta la o optimizare a procesului de elaborare a unui sistem de compensatii, a unor noi forme de lucru sau de reorientare a angajatului spre alte departamente in cadrul firmei. Trebuie insa mentionata inflatia acestor indici. Legatura intre un indice si telul ce se ascunde in spatele acestuia trebuie clar stabilita. Un aspect care nu trebuie neglijat in cadrul controlling-ului de personal este dimensiunea calitativa. Din ce in ce mai multe companii fac sondaje de opinie printre angajati, iar rezultatele le folosesc pentru imbunatatirea managementului personalului. Mare atentie trebuie acordata notiunii de satisfactie a muncii, concept ce cuprinde mai multe dimensiuni. La evaluarea rezultatelor sondajelor de opinie trebuie luat in considerare ce indice de satisfactie a muncii a avut angajatul respectiv la ultima masuratoare. La evaluarea indicilor (de exemplu, cota de fluctuatie) este necesara identificarea factorilor ce influenteaza acesti indici, avand in vedere ca in cele mai multe cazuri intalnim o multitudine de cauze.
Directia in care conceptele controlling-ului de resurse umane se vor dezvolta va fi urmatoarea: controlling al costurilor, al eficientei (marimile de tip input vor fi comparate cu cele de tip output; de exemplu, orele petrecute la un seminar si rezultatele testarii cunostintelor dupa seminar) si, in final, controlling-ul eficacitatii.
Un aspect interesant este acela al investirii in capitalul uman. Problemele intalnite in cadrul procesului de Human Resources Accounting (evidenta contabila a resurselor umane) sunt insemnate. Dimensiunea etica trebuie luata in considerare, pentru a nu crea impresia ca oamenii sunt tratati la fel. O problema asemanatoare apare si la alcatuirea unor portofolii de resurse umane (sisteme de coordonare reprezentate grafic sub forma unor patrate, ce corespund unei realizari sau performante, insemnate sau nu, si unui potential, ce poate fi mai mare sau mai mic). Patratul ce cuprinde atat potentialul, cat si realizarea in regiunea "mic", respectiv "neinsemnat", este declarat deadwood (povara pentru companie, vezi tabelul de mai sus). O asemenea caracterizare este discriminatorie si mai anuleaza posibilitatile de dezvoltare.
In cadrul controlling-ului de personal apare problema acceptarii si protejarii datelor. Controlling-ul resurselor umane este privit de catre angajati ca un simplu instrument de rationalizare, ceea ce face ca personalul sa opuna rezistenta, mai ales in cadrul sondajelor de opinie. In plus, angajatii accepta cu greu masurile ce rezulta din acest proces. Cresterea numarului persoanelor cu acces la datele obtinute in urma sondajelor de opinie si complexitatea sistemului de controlling conduc la problema protejarii datelor.
Insa, in ciuda dificultatilor mentionate mai sus, conceptele si instrumentele din cadrul controlling-ului de personal vor capata o mare importanta. Notiunea de Balanced Scorecard este o solutie ce asigura softul si serviciile necesare monitorizarii proceselor strategice interne si externe implicate in asigurarea functionarii sanatoase a unei companii. De asemenea, ofera posibilitati de documentare a relevantei managementului de resurse umane.
