Unu. Unele organizatii privesc aceste programe punctual, fara a le include in strategia sau planul lor de dezvoltare a personalului. Daca nu exista o astfel de abordare, se ajunge in zona derizoriului: teambuilding-ul degenereaza in chermeza. Iesim sa ne distram si sa ne infratim la sprituri. Programul trebuie sa contina si aspecte amuzante, momente de relaxare, insa nu trebuie pierdut din vedere sensul demersului. Teambuiding-ul poate fi, de exemplu, o buna oportunitate pentru organizatie de a realiza alinierea oamenilor la viziunea si valorile sale.

Doi. Pentru multe dintre companii, teambuilding-ul apare ca o actiune de tip reactiv la o disfunctionalitate existenta in organizatie, la aparitia asa-numitelor "bisericute" sau la nasterea unui conflict de interese intre departamente. In fata acestor amenintari, lucrul in echipa ii apare managementului ca o modalitate rapida si eficienta de depasire a crizei. Se intampla, insa, ca schimbarea aceasta de optica sa supraliciteze uneori importanta acordata echipei, in detrimentul valorilor individuale. Daca programul nu reuseste sa atenueze situatiile conflictuale sau se pierde din eficacitate, managementul se reorienteaza catre indivizi, care revin in centrul atentiei. Si tot asa, se oscileaza ineficient intre cele doua zone. Or, un beneficiu important al programelor de teambuilding este tocmai obtinerea unui echilibru intre individ si echipa.

Trei. Uneori, se intampla ca participantilor la un program de teambuilding sa nu li se explice de ce fac lucrurile sau aplicatiile respective, iar feedback-ul este foarte precar. Este important ca oamenii sa inteleaga care este legatura intre activitatile din teambuilding si ceea ce fac in mod curent in business-ul lor. N-are sens sa fii purtat legat la ochi prin padure sau sa sari peste rapi fara a pricepe de ce faci toate astea.

Patru. Un program de teambuilding poate sa esueze si din cauza faptului ca multe companii vad in el un panaceu care poate rezolva toate problemele. Nu au imaginea clara a tipurilor de dificultati pe care le au in organizatie. Este posibil sa nu fie probleme de armonizare a relatiilor dintre oameni, ci de motivatie individuala.

Cinci. Unele companii inteleg teambuilding-ul ca pe un element motivator, energizant si isi trimit oamenii mult prea des in astfel de programe. Devine o iesire care mai degraba oboseste si plictiseste. Apare efectul invers, adica demotivarea, iar programul este perceput ca o intruziune in viata personala. Suprasaturatia poate sa apara si daca teambuilding-ul vine pe fundalul mai multor programe de dezvoltare inghesuite intr-o perioada scurta de timp.

Sase. Multe dintre esecurile in teambuilding apar din cauza faptului ca trainerul nu-si adapteaza programul caracteristicilor grupului respectiv. El trebuie sa cunoasca in prealabil care este spiritul organizatiei si daca este cazul sa mearga pe formule mai mult sau mai putin sportive. Unele persoane sunt mai sensibile si este dificil sa le scoti brusc dintr-o activitate comoda, de birou, pentru a le pune in situatii de pericol fizic in weekend.

Sapte. Daca participa toata organizatia la teambuilding, dar top managementul prefera sa stea deoparte, angajatilor li se transmite un mesaj destul de neplacut. Pe de alta parte, daca seful participa, dar este extrem de critic si continua sa-i traga de urechi pe angajati, el poate fi mai degraba un element de disolutie, decat de coeziune.

Opt. Uneori, se organizeaza teambuilding-uri cu grupuri foarte mari, de peste 100 de persoane. Daca vrei sa rezolvi unele dezacorduri din interiorul organizatiei, un grup foarte mare ascunde asperitatile existente si face imposibila orice armonizare. Experientele fericite de teambuilding sunt cele care se fac cu grupuri mai mici, de
25-30 de indivizi.

Noua. Unii oameni vin incarcati negativ la teambuilding deoarece au sa-si reproseze reciproc diverse lucruri, fara sa---si fi exprimat direct nemultumirile. Daca teambuilding-ul este organizat dupa principiul competitiei excesive, persoanele se grupeaza dupa afinitatile de la birou si se separa de ceilalti. Astfel, este posibil ca "bisericutele" sa se intareasca, in loc sa dispara, iar unele conflicte sa se reactiveze.

Zece. De multe ori, companiile aleg sa organizeze teambuilding-uri fara sa apeleze la ajutor de specialitate. Or, daca nu exista un lider capabil sa absoarba, sa amortizeze divergentele individuale, riscul de esec este iminent. Un facilitator din exterior are marele avantaj ca nu este implicat emo-tional, priveste detasat disputele interne si poate sa armonizeze mai bine lucrurile.