Când punem bazele unei companii una dintre primele şi cele mai importante acţiuni este recrutarea celor mai potriviţi angajaţi. În cazul companiilor multinaţionale care intră pe o nouă piaţă, lucrurile sunt clare, profilul angajaţilor fiind conturat de compania-mamă. Când vorbim însă despre un start-up , majoritatea procedurilor şi proceselor sunt influenţate de o mulţime de evenimente neprevăzute.

Cum ar fi putut fi diferit destinul unor organizaţii care au ajuns în pragul falimentului dacă cei aflaţi la conducere şi-ar fi menţinut direcţia pozitivă?

În 2010, numărul firmelor care au intrat în faliment s-a ridicat la 38.175. De 85 de ori mai mult decât în 1995. În total, peste 200.000 de companii au intrat în faliment în cei 15 ani din intervalul menţionat. (sursa www.econtext.ro)

Ai un loc de muncă în care te simți bine, faci lucrurile din plăcere, performezi la un nivel  care este pe placul managementului, dar, din păcate, nu ești mulțumit de salariul pe care îl primești.  Iată în continuare o serie de motive care au generat această stare de fapt.

Dacă vom întreba mai mulţi angajatori ce tip de angajaţi îşi doresc să atragă în companie, marea majoritate vor spune că îşi doresc angajaţi valoroşi, recunoscuţi pe piaţă ca fiind buni profesionişti în domeniul lor. Cu alte cuvinte, angajabili.

Modul în care muncim s-a modificat radical în ultimii ani datorită dezvoltării tehnologiei. Programul fix de opt ore nu mai este de actualitate, angajatul modern construindu-și orarul în funcție de volumul de muncă pe care îl are și de prioritățile zilei respective. Nici statul la birou nu mai este obligatoriu, conceptul de muncă la domiciliu fiind tot mai extins.

Angajații conduc în companiile din România, aceștia fiind mult mai critici și pretentioși decât în trecut atunci când aleg compania la care vor lucra, potrivit primei etape a studiului „Cei mai iubiți angajatori din România”, realizat de Danone România, Mercury Research și Inspire Business.

După câţiva ani de stagnare, piaţa beneficiilor pentru salariaţi începe să arate semne de revenire. Din ce în ce mai multe companii, atât mari multinaţionale, cât şi IMM-uri şi companii locale, caută (şi găsesc) soluţii eficiente financiar cu care să îşi motiveze salariaţii, oferindu-le diverse recompense de natura non-salarială.

Companiile din Romania investesc în medie 478 Eur/an pentru pregatirea şi dezvoltarea unui manager şi numai 265 Eur/an pentru un angajat, conform studiului Tendinţe în piaţa de training şi dezvoltare în anul 2012, realizat de compania de training Exec-Edu.

Research In Motion Ltd. (RIM), producătorul smartphone-urile BlackBerry, anunţă reduceri masive de personal. RIM speră că aşa va putea reduce costurile operaţionale cu aproximativ un miliard de dolari, potrivit Bloomberg.  

Pe YouTube circulă de ceva vreme un clip care se numeşte “Validation”. Într-o parcare cu plată mai mulţi conducători auto se duc să-şi valideze tichetul. Ca din senin, angajatul parcării se abate asupra fiecărui client în parte cu un torent de complimente. Îi priveşte sincer în ochi şi le laudă trăsăturile, mimica feţei sau vestimentaţia. Detaliile uşor de remarcat la prima vedere.

Nevoia de extindere sau de a umple golul lăsat de angajaţii „mi­gratori” determină companiile să iasă la vânătoare de noi can­didaţi. Dar găsirea celor mai potrivite persoane este o adevărată provocare în „jungla modernă”, plină de metode de recrutare din ce în mai diversificate. Într-o continuă luptă pentru optimizarea resurselor financiare şi aflaţi mereu în criză de timp, angajatorii încearcă să identifice candidaţii cei mai buni, în cel mai scurt timp, cu investiţii minime.

Toţi ne dorim ca lucrurile să meargă perfect în cadrul companiei în care lucrăm, atât managementul cât şi angajaţii să îşi facă treaba corespunzător, astfel încât toată lumea să fie fericită. Deşi acest ideal de perfecţiune nu poate fi atins, există şi exemple de companii unde managementul reuşeste să facă o treabă suficient de bună încât angajaţii să fie mulţumiţi, chiar dacă sunt împinşi uneori să îşi depăşească limitele în încercarea de a rezolva problemele pe care le întâmpină la locul de muncă.

„Protecţia angajatului lipseşte cu desăvârşire din noul cod al muncii, un act normativ care a generat şi generează în continuare abuzuri“. Ministrul Muncii, Mariana Câmpeanu a făcut această declaraţie în cadrul conferinţei „CEO Survey - Perspective economice şi tendinţe pe piaţa forţei de muncă din România în 2012“, organizată de Ziarul Financiar şi PwC.

Ateliere Fără Frontiere a sărbătorit în această săptămână trei ani de activitate, timp în care 70 de persoane în dificultate au fost angajate în atelierul de inserţie socio-profesională şi, pe parcurs, reintegrate cu succes pe piaţa muncii (peste 50% dintre angajaţi). 

Şlefuieşte manageri. Îi învaţă să vorbească atunci când apar la televizor, în conferinţe sau în faţa propriilor angajati. Aşterne sub lupă toate calitatile lor, punctele slabe şi trăsăturile care i-ar putea face din puternici cei mai puternici, iar apoi le combina în cantităţi egale şi le trece prin filtrul sau de „alchimist” pâna obţine poţiunea magică. De aici încolo se ţese povestea succesului personal, dupa un tipar propriu celei care, în fiecare an, reprezintă România la Festivalul de Publicitate Cannes Lions.

Ar putea părea împotriva bunului simț ca managementul și sufletul să aibă ceva în comun, ținând cont că pentru majoritatea oamenilor managementul este în cel mai nefericit caz un “rău necesar” și în cel mai bun caz “o sursă de inspirație”.

© 2012 Harvard Business School Publishing Corp.

Pe măsură ce liderii companiilor încep să adune cioburile de pe jos în această perioadă de post-recesiune, sunt întrebată tot mai des cum pot companiile să refacă relaţia de încredere pe care au avut-o cu angajaţii lor. Răspunsul meu? O să reuşim numai dacă instituim o nouă abordare a managementului talentelor în companie, care să reflecte realităţile curente ale relaţiei dintre angajaţi şi corporaţii.

Delegarea devine floare la ureche imediat după ce înveţi să o faci aşa cum trebuie. Rezultatele sunt spectaculoase şi te întrebi – nu cred că există cineva care să nu fi făcut asta – de ce naiba nu am avut curajul să deleg mai devreme? Chiar şi după ce am învăţat cum se face „ca la carte” există riscul să ne întoarcem, măcar din când în când, la ceea ce se întâmpla înainte.

Cele mai importante aspecte care i-ar determina pe români să își schimbe locul de muncă, ce influențează procesul de selecție a unei oferte, au rămas neschimbate. Beneficiile financiare, oportunitățile de dezvoltare și recunoașterea muncii rămân în top, însă remunerația pierde teren în fața dorinței de a profesa în domeniul în care candidații și-au finalizat studiile.

Laura B. Morse tocmai a terminat de predat cursul din cadrul Business Mentoring Program, destinat exclusiv antreprenorilor români. Laura este profesor la MIT Sloan School din Cambridge, Massachusett şi ţine cursul alături de soţul său, Kenneth P. Morse, şi el profesor cu renume în Statele Unite ale Americii şi antreprenor de succes.