Problema care da cea mai mare bataie de cap managerilor de HR in procesul de recrutare a executivilor este acomodarea candidatilor la cultura de organizatie. Conform cercetarii efectuate de catre Executive Online (Executive Talent 2006), 50% dintre directorii de resurse umane recunosc aceasta dificultate, in timp ce doar 17% acuza costurile procesului de recrutare. Alte teme care-i preocupa pe oamenii din HR sunt gasirea de persoane cu experienta relevanta (33%) sau lipsa talentelor in zona executiva (31%).
Cat priveste recrutarea in zona de senior executive, cea mai mare problema o constituie experienta candidatilor. Alte dificultati recunoscute: procesul de recrutare dureaza prea mult timp, pretentiile salariale ale unor candidati nu sunt rezonabile, tarifele agentiilor de head-hunting sau de Executive Search sunt prea mari etc. In general, situatiile cele mai greu de rezolvat se regasesc in zona IMM-urilor, in timp ce companiile mari par a se descurca mai usor. Referitor la metodele prin care se realizeaza recrutarea, cea mai folosita este colaborarea cu o agentie specializata (81%). Urmeaza: publicitatea in mass-media (60%), anunturile postate pe propriul site (48%), recomandarile facute de catre angajatii interni (45%) si apelarea la site-urile de joburi (34%).
La intrebarea, "Este dificila retentia senior executivilor?", doar 9% dintre managerii din HR raspund pozitiv. Conform studiului, perioada medie in care un manager ramane intr-o companie este de 5,9 ani.
Conform unui studiu intreprins de firma new-yorkeza de consultanta Accenture, femeile manager se confrunta in continuare cu probleme legate de discriminarea la serviciu. In ciuda castigurilor semnificative in materie inregistrate in ultimii zece ani, cei mai multi dintre manageri cred ca nu putem vorbi inca de egalitate intre femei si barbati la locul de munca.
Studiul, intitulat Anatomia plafonului de sticla: Bariere in calea ascensiunii femeilor in plan profesional, s-a bazat pe raspunsurile a 1.200 de manageri - femei si barbati - din opt tari din America de Nord, Europa si Asia. Realizata anual din 1980, cercetarea Accenture isi propune sa calculeze "opacitatea" plafonului de sticla care le impiedica pe femei sa ajunga la pozitii de conducere sau de raspundere in profesia lor. Metafora "sticlei" este folosita pentru a sugera ca majoritatea barierelor nu sunt recunoscute ca atare, ci tin mai degraba de mentalitate si de atitudini inconstiente.
Studiul arata ca doar 30% dintre femeile manager si 43% dintre barbatii manageri cred ca femeile au aceleasi oportunitati cu barbatii la locul de munca. In privinta securitatii locului de munca, 66% dintre femei si 70% dintre barbati nu isi fac probleme, in timp ce acelasi procent de barbati si de femei (58%) au raspuns ca salariul lor reflecta intr-adevar meritele personale.
O cercetare realizata de catre McKinsey Quarterly in randul executivilor din intreaga lume arata faptul ca 39% dintre acestia se asteapta ca firmele lor sa faca noi angajari in urmatoarele sase luni. Doar 16% estimeaza ca personalul companiei va trebui sa fie restrans in acelasi interval de timp.
Cea mai mare nevoie de forta de munca este resimtita in India (65%) si in China (62%), unde se inregistreaza si cele mai mari asteptari ca sporirea locurilor de munca sa fie de peste 25%: 11 procente in India si 15 in China. Economiile celor doua tari se afla de ani buni intr-un ritm accelerat de dezvoltare, datorita localizarii pe teritoriul lor a foarte multor companii occidentale, atrase de costurile mici de productie si de munca.
Cum au aratat deja si alte cercetari similare, zona cea mai pesimista in privinta angajarilor viitoare este Europa. Aici, 21% dintre manageri prevad o scadere a locurilor de munca, iar 11% dintre ei se asteapta ca reducerea de personal sa fie cu cel putin 25%.
Cercetarea McKinsey Quarterly a fost realizata in decembrie 2005, in 116 tari. Pietele in dezvoltare care apar in grafic sunt altele decat China si India, iar tarile din Asia-Pacific supuse investigatiei sunt Australia, Hong-Kong, Japonia, Noua Zeelanda, Singapore, Coreea de Sud si Taiwan.
Cel putin asa spun olandezele. Conform unei cercetari realizate de catre doi profesori de sociologie de la Universitatile Radboud si Tilburg, in randul a peste 1.700 de olandeze divortate din 1949 pana in prezent, cel mai des invocat motiv al femeilor de a se desparti de partenerii lor sunt orele suplimentare petrecute de catre acestia la serviciu. Daca imediat dupa cel de-al doilea razboi mondial, principalele cauze ale divortului erau adulterul sau violenta casnica, femeile moderne judeca mariajul mai degraba prin timpul pe care il petrec alaturi de sotii lor.
Atentie, insa: olandezele divortate declara ca nu si-au suspectat partenerii de infidelitate atunci cand le-au reprosat timpul exagerat petrecut la birou. Se pare, deci, ca singurul vinovat este workaholismul, la fel de periculos pentru casnicie ca si alcoolismul.
Cercetarea Tough love, realizata de catre firma de consultanta Chiumento in colaborare cu Personnel Today, arata ca 96% dintre managerii din Marea Britanie resimt slaba performanta a angajatilor ca fiind o problema pentru institutiile lor. Lucrurile se prezinta mai rau pentru sectorul public britanic decat pentru cel privat, deoarece in 40% dintre institutiile publice problema este perceputa ca fiind majora.
Conform estimarilor facute de catre manageri, unul din sase angajati este considerat ca fiind un slab performer. Domeniile in care slaba performanta se face simtita in cel mai mare grad sunt: retail-ul, administratia publica, sanatatea si educatia. Cele mai fericite industrii din acest punct de vedere sunt IT-ul si zona bancara.
Pentru 39% dintre respondenti, cultura organizationala a companiilor lor este extrem de toleranta cu slaba performanta. 80% dintre cei care au raspuns chestionarului sunt de parere ca majoritatea managerilor de departamente nu au competentele necesare pentru a rezolva problema. Daca 67% dintre companii considera ca aceasta problema afecteaza productivitatea, doar 25% sunt de parere ca implica si profituri mai mici. Alte efecte negative pe care managerii le scot in evidenta sunt: afectarea climatului de lucru, lipsa de idei noi sau reactiile intarziate la schimbarile de pe piata. Costurile mari implicate de catre slaba performanta obliga companiile sa regandeasca managementul performantei. Chiar daca 82% dintre companii declara ca au proceduri formale de identificare a slabei performante, calitatea acestora sau modul in care sunt folosite lasa de dorit.
Continuam prezentarea domeniilor-cheie in care trebuie aplicate aptitudinile esentiale ale comunicarii in cadrul managementului de proiect, prin intermediul Ralucai Cimpea, Director Curs Management de proiect, CODECS.
Acum ceva vreme, o revista romaneasca publica topul celor mai bune companii pentru care sa lucrezi. Clasamentul a suscitat la vremea lui multe controverse si surprize, una dintre ele fiind importanta relativ scazuta pe care respondentii au acordat-o factorilor materiali ai relatiei lor cu angajatorul. Dintre acestia, singurul care a fost cu adevarat important a fost salariul, dar si acela a iesit pe locul doi, dupa respectul acordat angajatilor.
Practica de Executive Search a ajuns si in Romania, nu doar sub forma unui concept sau a unei activitati intreprinse exclusiv de organizatiile internationale recunoscute pe plan mondial, ci ca o necesitate a tuturor companiilor, mari sau mici, locale sau internationale. Desi paginile Revistei CARIERE au mai gazduit numeroase articole pe aceasta tema, reluam discutia pentru aceia dintre manageri care vor sa-si consolideze informatia. De data aceasta cu sprijinul Madalinei Macovei, de la firma ADVICE Resurse Umane.
Tendinta de a te tine la distanta de orice conflict nu este intotdeauna benefica pe termen lung. La intensitati medii, conflictul poate fi generator de progres. La intensitati mari, conflictul poate degenera, devenind distructiv. Pentru a afla cum putem gestiona conflictele de la birou, am stat de vorba cu Virgiliu Ricu, Senior Consulting Psychologist, Chiron Consulting.
1. Castiga bani din ceea ce-ti place sa faci. Potrivit unor statistici, 75% dintre oameni nu sunt multumiti cu ceea ce fac, considerand cariera aleasa ca pe o solutie de compromis. Insa daca nu faci ceea ce-ti place in viata, nu vei reusi niciodata sa fii foarte bun.
2. Gandeste-te intotdeauna ca esti propriul tau angajat, chiar daca lucrezi pentru altcineva. Trebuie sa-ti stabilesti un plan de marketing si o strategie pentru dezvoltarea abilitatilor.
3. Fii intr-o permanenta stare de a invata ceva nou. Indiferent ca are sau nu legatura cu ceea ce faci din punct de vedere profesional, este important sa te afli intr-o permanenta invatare.
4. Gaseste modalitati de a-ti creste valoarea. Initiaza un proiect nou, organizeaza diverse actiuni, incearca sa afli cat mai multe despre ce presupun celelalte pozitii din compania in care lucrezi.
5. Cultiva-ti relatiile. Sfat cat se poate de pragmatic. E important sa pastrezi in vizor toate persoanele pe care le cunosti, deoarece nu poti sa stii cand vei avea nevoie de sprijin.
6. Fii la curent cu ce se intampla in companie sau in domeniul care te intereseaza. Cunoasterea mediului te ajuta sa te orientezi mai usor, devii mai valoros pentru companie daca intelegi ce se intampla si iti este mai usor sa realizezi tranzitia de la o slujba la alta atunci cand e nevoie.
7. Gandeste-te unde vrei sa fii peste cinci ani si nu uita nici o clipa catre ce te indrepti. Din momentul in care ti-ai clarificat idealurile, totul devine mai usor.
Presedintele Bancii Centrale a Elvetiei, Jean-Pierre Roth, a preluat de la 1 martie 2006 functia de conducere a Bancii Reglementarilor Internationale (BRI), inlocuindu-l pe olandezul Nout Wellink. Mandatul elvetianului va fi de trei ani, timp in care el isi va pastra si functia de presedinte al Bancii Nationale a Elvetiei, pe care o ocupa din 2001.
Fondata in 1930, Banca Reglementarilor Internationale este cea mai veche institutie financiara internationala. Banca Nationala a Romaniei este membra a Bancii Reglementarilor Internationale inca din anul infiintarii acesteia, numarandu-se printre cele 55 de banci centrale membre. Dupa 1990, BRI a acordat Bancii Nationale a Romaniei asistenta tehnica pentru consolidarea functiilor de banca centrala.
Continuam prezentarea domeniilor-cheie in care trebuie aplicate aptitudinile esentiale ale comunicarii in cadrul managementului de proiect, a caror enumerare a fost inceputa numarul trecut de catre Raluca Cimpea, Director Curs Management de proiect, CODECS.
(continuare din numarul precedent)
La sfarsitul anilor '90, renumita companie de consultanta McKinsey & Company intrezarea semnele unui adevarat fenomen, "The War for Talent" ("batalia pentru talente"), care a capatat proportii globale dupa 2000. Acest fenomen, intr-o economie mondiala atat de interdependenta si deschisa, atinge in prezent si companiile din Romania, autohtone sau multinationale, de stat sau private, institutii publice sau organizatii de afaceri.
