În timp ce tehnologia avansează, liderii europeni se luptă cu stresul, lipsa de formare și pierderea sensului. Presiunea este tot mai mare, timpul tot mai puțin, iar competențele – singura armă reală a leadershipului modern – nu mai sunt un avantaj, ci o condiție de supraviețuire.
Leadershipul de astăzi nu se mai măsoară în obiective bifate la final de trimestru. Presiunea asupra liderilor a crescut enorm: tehnologia schimbă regulile jocului de la o lună la alta, oamenii caută sens și direcție, iar instabilitatea economică lasă urme greu de ignorat.
În mijlocul acestor provocări, liderii sunt chemați nu doar să livreze rezultate. Trebuie să țină echipele unite, să modeleze viitorul și, în același timp, să rămână ancora de încredere a organizației.
Cel mai recent studiu Europe Leadership Report 2025 realizat de Development Dimensions International (DDI), una dintre cele mai mari firme globale de consultanță în leadership, trage un semnal clar de alarmă: fără programe solide de formare și sprijin pentru lideri, Europa riscă să piardă și mai mult din potențialul său de leadership. Datele DDI arată și o realitate îngrijorătoare: stresul și epuizarea profesională cresc accelerat în rândul celor care conduc.
Așadar, prinși între așteptări uriașe și resurse insuficiente, între lipsa de încredere și provocarea de a integra inteligența artificială, liderii se confruntă cu o presiune tot mai mare. Tot mai mulți admit că, măcar o dată, s-au gândit să lase în urmă responsabilitatea conducerii.
Criza competențelor critice
Poate cel mai neliniștitor semnal al raportului este prăpastia care se adâncește între competențele de care liderii au nevoie pentru a reuși și ceea ce le oferă, în realitate, organizațiile prin programele de dezvoltare.
Datele arată o discrepanță îngrijorătoare între ceea ce liderii consideră necesar și ceea ce primesc efectiv ca formare:
55% dintre lideri considerã stabilirea strategiei indispensabilă, dar doar 13 % au fost instruiți în acest sens.
55% vãd implicarea angajaților drept vitală, dar doar 15 % au fost formați.
48% spun cã identificarea și dezvoltarea talentelor viitoare este fundamentală, însă doar 8% au beneficiat de pregătire.
51% considerã luarea deciziilor o competență critică, dar doar 14% au fost sprijiniți să o dezvolte.
Opt din zece organizații anticipează o nevoie crescută de noi competențe de leadership în următorii cinci ani, dar numai două le includ în planurile actuale de dezvoltare. Cu alte cuvinte: știm ce lipsește, dar investim prea puțin acolo.
Când timpul devine o problemă, liderii cedează sub stres
Un alt semnal alarmant este nivelul ridicat de stres resimțit de liderii europeni. Mai puțin de o cincime (19%) dintre cei chestionați au declarat că au suficient timp pentru a-și îndeplini responsabilitățile la locul de muncă. Totodată, peste jumătate (54%) spun că resimt un nivel de stres mult mai ridicat de când au preluat rolul actual.
Această lipsă cronică de timp devine sursa multor probleme: erodează concentrarea, afectează starea de spirit și, treptat, îi împinge pe mulți spre epuizare. Iar datele studiului arată o legătură directă între gestionarea timpului și bunăstarea emoțională: atunci când liderii simt că dispun de timp și sprijin, preocupările legate de burnout scad considerabil.
Dar realitatea este că mulți nu mai reușesc să găsească acest echilibru. Dintre cei aflați sub presiune ridicată, 72% se declară îngrijorați de epuizarea profesională – o stare marcată de oboseală emoțională, detașare și scăderea eficienței. Și mai grav, 40% au luat în considerare renunțarea completă la rolul de conducere, comparativ cu doar 17% dintre liderii mai puțin stresați.
În spatele acestor cifre se ascunde însă o vulnerabilitate sistemică: organizațiile riscă o „fisură structurală” greu de reparat.
Există, totuși, și un semn de speranță. Liderii care se simt bine pregătiți și susținuți sunt de 5,3 ori mai predispuși să își dorească să rămână în rolurile lor. Așa cum subliniază experții DDI, dezvoltarea competențelor potrivite nu le oferă doar performanță, ci și rezistență, claritate și sens.
„Atunci când liderii sunt stresați și epuizați, acest lucru creează un efect de domino periculos în întreaga organizație. Soluția stă în modul în care îi dezvoltăm și îi sprijinim. Organizațiile care investesc în competențele specifice și le oferă liderilor timpul și instrumentele necesare nu doar previn epuizarea profesională, ci creează echipe rezistente care stimulează performanța durabilă. Alegerea este clară: investiți în protejarea și dezvoltarea liderilor astăzi sau riscați să compromiteți sănătatea și performanța organizațională mâine”, recomandă Bruce Watt, doctor în filosofie, vicepreședinte senior DDI.
Încrederea în leadership, într‑o continuă criză
După competențe și timp, un alt pilon esențial al leadershipului modern se clatină: încrederea. Între 2022 și 2024, încrederea în managerii direcți a crescut abia perceptibil – de la 34% la 36% –, iar încrederea în liderii seniori a urcat de la 26% la doar 27%. Această stagnare arată un scepticism persistent față de cei care conduc echipe și față de deciziile ce vin de sus, într-un moment în care coeziunea și moralul angajaților sunt mai fragile ca oricând.
Criza de încredere nu poate fi privită însă izolat. Șocurile economice, ritmul accelerat al digitalizării, ascensiunea inteligenței artificiale și incertitudinea geopolitică au amplificat sentimentul de insecuritate și polarizare. Tot mai mulți angajați pun sub semnul întrebării direcția organizațiilor, iar legătura dintre lideri și echipe se erodează.
Provocarea inteligenței artificiale: între strategie și execuție
Pe măsură ce inteligența artificială remodelează rapid locul de muncă, apare un nou decalaj: managerii operaționali – cei care conduc echipe direct implicate în execuție – sunt de 2,2 ori mai preocupați de impactul AI decât liderii seniori.
Această diferență de percepție spune mult despre presiunea reală de la baza organizațiilor. Acolo, managerii direcți trebuie să gestioneze implementarea concretă a noilor tehnologii: să reorganizeze fluxuri de lucru, să explice schimbările, să calmeze temerile legate de pierderea locurilor de muncă și să încurajeze echipele să accepte transformarea. Altfel spus, în timp ce liderii C-level văd AI prin lentila strategiei, cei din teren o simt ca pe o provocare zilnică.
Discrepanța este alimentată și de lipsa de încredere: doar 23% dintre liderii operaționali spun că au o încredere ridicată în conducerea superioară. O prăpastie care fragilizează eforturile de implementare și transformă adoptarea AI într-o provocare culturală, nu doar tehnologică. Drept dovadă, arată studiul, liderii operaționali sunt de 1,6 ori mai entuziasmați de potențialul AI atunci când au încredere în conducerea superioară că va face ceea ce este corect.
Prăpastia de sens
Scopul rămâne una dintre cele mai puternice surse de implicare și eficiență în leadership. Și totuși, raportul DDI mai arată o divergență profundă între cei care conduc echipe direct implicate în operațiuni și liderii de nivel superior.
Astfel, dacă liderii seniori – de la top management până la middle management – declară un nivel de aliniere la scopul organizațional de 51%, în rândul managerilor operaționali această valoare scade la doar 37%. Diferența vorbește despre o fisură emoțională care riscă să afecteze coeziunea și sănătatea organizațiilor: pe măsură ce liderii de top se simt mai ancorați în misiunea companiei, cei din teren se simt tot mai departe de ea.
Iar cauzele sunt multiple. Liderii de la vârf au o viziune strategică, acces la informații, autonomie și timp pentru reflecție. Cei din operațiuni, în schimb, se confruntă zilnic cu obiective imediate, sarcini tactice și așteptări care se schimbă constant – integrarea noilor tehnologii, gestionarea echipelor diverse, adaptarea la fluctuația de personal și atingerea unor standarde tot mai ridicate. Pe scurt, cu cât presiunea execuției este mai mare, cu atât devine mai greu să te reconectezi la sensul mai amplu al muncii. Prinși între cerințele zilnice și lipsa de sprijin real, mulți dintre acești lideri simt cum nivelul scăzut de încredere le amplifică sentimentul de izolare. Un semn clar că și sensul, la fel ca încrederea, trebuie reconstruit din interiorul culturii organizaționale.
Raportul DDI Europe Leadership Report 2025 are la bază răspunsurile a 428 de lideri și 250 de profesioniști HR din peste 18 țări și face parte din seria Global Leadership Forecast – cea mai amplă cercetare globală despre leadership.
