Relatia cu seful direct determina plecarea dintr-o companie
Lasand deoparte moda plecarii in tari mai "calde" financiar, una dintre cauzele majore a fluctuatiei de personal in companii o reprezinta... managerii. Intr-un studiu realizat de Ken Blanchard Companies, manageri si angajati au fost intrebati separat care sunt motivele pentru care ei considera ca un angajat ar ramane intr-o companie. Raspunsurile, cum probabil banuiti, au fost diferite de fiecare parte. Managerii au raspuns, in majoritate covarsitoare, ca banii, posibilitatea de promovare si siguranta locului de munca sunt primele trei motive pentru care subordonatii lor raman in companie. Angajatii au avut insa alta parere: relatia cu seful direct, recunoasterea realizarilor si mediul de lucru sunt pentru ei factorii-cheie!
O vreme reactia mea a fost sa refuz aceasta realitate, spunandu-mi: "Asta e valabil in alte tari, nu se aplica la noi". Am investigat insa acest aspect la unele dintre companiile cu care am lucrat in ultimii ani, incercand sa imi confirm daca la noi, la romani, banii sunt motivul principal al fluctuatiei de personal sau avem si alte cauze. Marea mea surpriza a fost sa descopar ca si aici relatia cu seful direct este factorul-cheie pentru care oamenii pleaca din companii (evident, cu exceptia cazului in care persoanele sunt platite la limita de jos). Am continuat investigarea, discutand cu prieteni si cu participanti la training, si am descoperit un mare numar de persoane care, desi sustineau sus si tare ca banii ii motiveaza, parasisera fostele locuri de munca datorita relatiei proaste cu seful direct.
De multe ori, managerii nu realizeaza importanta unei relatii profesionale sanatoase cu subordonatii lor. Am intalnit manageri care au impresia ca un angajat nou trebuie sa se descurce singur si sa ajunga singur la nivelul de performanta dorit de companie. Pentru unii manageri, a sta de vorba cu un angajat nou, a trece cu el prin etapa de orientare in companie e o corvoada, o pierdere de timp. Intrebarea este: daca nu managerul, ca sef direct al acelui individ, atunci cine sa ii arate respect si sa il ajute sa se dezvolte? Exista inca patroni sau manageri care se ascund dupa ideea: "Lasa ca stau altii la coada sa se angajeze, de ce sa ma preocup de acest angajat nou si sa-l ajut?". Acestia nu vor obtine decat indivizi care nu stiu clar care le sunt obiectivele sau limitele de autoritate. Indivizi care sunt susceptibili sa paraseasca echipa la cel mai mic semn de slabiciune!
Exista si cazuri in care un angajat nou, dupa perioada de acomodare, are primele esecuri. In loc sa discute cu el, sa analizeze motivele esecului si sa treaca la etapa: "Ce ai invatat de aici si vei face diferit data viitoare?", unii manageri folosesc cel mai simplu si neproductiv, in opinia mea, instrument managerial: autoritatea. Uneori apare sub forma: "Daca se mai intampla o data, iti cauti de lucru". Alteori, autoritatea este un comportament directiv de genul: "Data viitoare fa asa!". Care ar putea fi reactia unui angajat caruia nu i s-a explicat prea clar ce are de facut sau care nu primeste feedback legat de performanta sa? Va cauta un mediu unde spera sa aiba parte de indrumare si de incredere!
Fiecare angajat care pleaca costa compania de trei ori salariul lui pe un an
Pornind de la aceasta situatie, s-a ajuns ca in Romania, inca, sa avem firme care au fluctuatie de personal de peste 45-50 % pe an. Cifra colosala, daca ne uitam putin la ce inseamna aceasta in costuri pentru companie. Realizand un mic calcul, vedem urmatorul fapt: daca lasam sa plece un angajat care performeaza la un nivel mediu acceptat de companie, pierdem mult mai mult decat daca l-am ajuta sa treaca peste momentele dificile si sa se dezvolte. De unde vine aceasta diferenta?
In afara de costul recrutarii unui nou angajat - anunturile date si timpul petrecut de persoanele care recruteaza -, mai avem doua costuri oarecum ascunse: instruirea noului angajat si atingerea nivelului de performanta de catre acesta. Poate ca in ceea ce priveste instruirea, lucrurile par mai clare: trainingul si coachingul (daca exista un asemenea sistem in companie) au costuri usor de calculat. La acestea se adauga insa timpul petrecut de managerul direct in dezvoltarea noului angajat (calculati cat aveti salariul pe ora si faceti o estimare despre cat investeste compania - prin orele alocate de dv. - in fiecare angajat). Ultimul cost nu apare nici macar in contabilitate: este vorba despre oportunitatile ratate. Mai concret, inseamna ceea ce nu produce inca angajatul, pentru ca nu a ajuns la nivelul de performanta al persoanei pe care a inlocuit-o. Estimez ca acest cost per angajat se situeaza undeva intre de 2,5 pana la de 3 ori salariul acelui angajat pe un an intreg.
Pentru a da si alte cifre, am realizat un calcul cu unul dintre clientii mei, pornind de la situatia unei fluctuatii de personal de 35 % pe care compania o avea in cadrul fortei de vanzari din Bucuresti. Am estimat costurile explicate mai sus si Directorul de vanzari a ajuns la concluzia - socanta pentru el - ca realizeaza vanzari cu 900.000 de euro mai putin pe an datorita fluctuatiei de personal. Factorul-cheie este exact lipsa de experienta a noilor angajati, care au nevoie de timp pana sa ajunga la nivelul de performanta cerut de companie.
Cheia se afla in mana managerilor
Observatii ale situatiilor intalnite in companii multinationale si nationale, corelate cu cele ale colegilor consultanti din alte tari, m-au ajutat sa creionez urmatorul tablou: angajatii au nevoie de managerii lor pentru a-i indruma cand sunt la inceput si de cineva care sa le ofere feedback atunci cand au rezultate sau cand gresesc. Mai au nevoie de o persoana care sa le adreseze intrebarile potrivite pentru a-si gasi singuri raspunsurile cand se simt nesiguri si nu in ultimul rand au nevoie de un manager care sa le ofere autonomie atunci cand sunt capabili sa realizeze singuri o sarcina.
Fluctuatia nu costa doar bani. Costa timp alocat de managerul direct pentru instruire si feedback si inseamna oportunitati ratate. Cei care pot preveni asemenea situatii si implicit sa reduca aceste costuri sunt managerii. Iar cheia pentru reducerea fluctuatiei e in mana lor si se numeste dezvoltarea unor relatii profesionale sanatoase cu subordonatii!
