Inovația și lupta pentru talente vor fi în 2020 principalele provocări și priorități pentru liderii afacerilor de familie, potrivit Barometrului European pentru Afaceri de Familie, realizat de KPMG în rândul companiilor companiilor din 27 de

© 2015 Harvard Business School Publishing Corp.

Craig, un vicepreşedinte responsabil cu stocurile la o companie producătoare de alimente ambalate şi de ambalaje pentru alimente, fusese întotdeauna un profesionist cu performanţe foarte înalte. Lucra în companie de trei ani, avea reputaţia de a aborda mereu lucrurile în mod inovator şi avea relaţii bune cu echipa lui. Şefa lui Craig, Louise, ajunsese să se bazeze pe Craig pentru expertiza lui profundă în domeniul în care lucra şi pentru experienţa lui (vorbim despre o situaţie reală în care s-au aflat cei doi, dar din motive de confidenţialitate ei nu sunt prezentaţi aici cu numele lor reale).  

Să predai ștafeta în afaceri către tânăra generație nu este ușor, iar majoritatea oamenilor din business preferă să facă acest lucru treptat, procesul de succesiune întinzându-se pe perioade lungi de timp. Emil Morariu, 60 de ani, fost acționar al Bere Mureș, a avut o altă abordare și a dat mână liberă copiilor să își creeze propriile businessuri, după propriile idei, el doar finanțând aceste afaceri. Omul de afaceri și fiica sa, Adina Plopeanu, au răspuns provocării wall-street.ro de a vorbi despre antreprenoriat și mediul de afaceri ca reprezentanți a două generații de antreprenori.

© 2013 Harvard Business School Publishing Corp.

Selectarea unui nou Chief Executive Officer este o decizie esenţială, care poate avea un mare impact asupra viitorului unei companii. Este oare această persoană omul potrivit pentru a conduce compania în domeniul de business în care activează în această perioadă? Va colabora el sau ea cu membrii consiliului director al companiei - aşa-numitul board - sau va intra în conflict cu ei? Este, oare, instaurat în companie un proces pentru cultivarea, identificarea şi numirea nu doar a actualului CEO, dar şi a celui care-l va succeda în funcţie?

Un punct cheie în procesul de planificare a succesiunii într-o organizaţie este realizarea unei potriviri cât mai bune între nevoile viitoare ale organizaţiei şi competenţele, experienţa şi aspiraţiile de carieră ale membrilor săi.

© 2011 Harvard Business Publishing

Relaţiile dintre oamenii care lucrează în acelaşi birou se pot schimba brusc atunci când unul dintre membrii echipei este promovat şi devine şef peste foştii lui colegi. Acest lucru se întâmplă destul de des, mai ales în companiile care au planuri de succesiune foarte bine puse la punct pentru toate poziţiile de conducere.

Un plan de succesiune eficient, corespunzator cu valorile si cultura organizationala, presupune existenta si aplicarea unui set de criterii de performanta, dezvoltate in functie de strategia si obiectivele de business ale companiei. Criteriile de evaluare a performantei trebuie sustinute si de un sistem de recompense, la randul lui mediatizat in plan intern. Atunci cand acei high potentials pe care i-ati identificat cunosc asteptarile pe care compania le are de la ei, vor alege sa le duca la indeplinire in mod constient si se vor inscrie mai usor decat v-ati astepta pe traiectoria ascendenta pe care le-o proiectati.